魏云

摘要：本文主要以柔性管理理論為基礎(chǔ)，站在柔性管理視角下探究中小企業(yè)人力資源管理體系所存在問題與原因，并根據(jù)中小企業(yè)存在的培訓(xùn)機制缺失、管理制度不健全、激勵機制建設(shè)缺乏實效性、績效考核體系不科學(xué)、忽視企業(yè)文化建設(shè)重要性等問題及中小企業(yè)人力資源管理體系缺失、人力資源管理柔性不足等存在問題原因，具有針對性的提出了完善人才開發(fā)機制、強化組織體系建設(shè)、加大績效考核力度、全面普及柔性管理理念、加強企業(yè)文化建設(shè)等五種中小企業(yè)人力資源管理體系升級策略。

關(guān)鍵詞：柔性管理；中小企業(yè)；人力資源管理體系；升級

一、前言

柔性管理視角下中小企業(yè)人力資源灌流量體系升級為企業(yè)有效實現(xiàn)戰(zhàn)略提供了服務(wù)，在面臨多頭競爭的環(huán)境下，利用柔性理念及時對各種動態(tài)變化的競爭環(huán)境做出高效的反應(yīng)，提高中小企業(yè)管理的承壓能力，使得其組織結(jié)構(gòu)不斷實現(xiàn)良性鞏固，并最終為企業(yè)人力資源管理體系尋找優(yōu)化的管理范式，實現(xiàn)基于柔性又超于柔性的管理指導(dǎo)理論。確實將柔性管理融入到企業(yè)的實踐活動中，全面提升企業(yè)內(nèi)部競爭力，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理與柔性管理、戰(zhàn)略管理的聯(lián)動作用，不斷挖掘其聯(lián)動作用下的潛在實踐效能。

二、中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展所存在的問題

（一）激勵機制建設(shè)缺乏實效性

中小企業(yè)在激勵機制建設(shè)時缺乏科學(xué)的評測，只是利用一些常規(guī)的手段來刺激和鼓勵員工的工作積極性以達到提高工作效率，這些常規(guī)的方法手段只能收到短期的效果，無法長效實施，有時甚至?xí)率蛊髽I(yè)內(nèi)部員工思想無法協(xié)調(diào)統(tǒng)一，降低企業(yè)整體工作效率。忽視了利用企業(yè)文化來對員工進行精神方面的鼓勵，缺乏理想憧憬的預(yù)設(shè)，無法從本質(zhì)上達到長效的激勵性，無法增強企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和積極性，難以形成良好的工作氛圍。

（二）績效考核體系不科學(xué)

在中小企業(yè)績效考核體系建設(shè)過程中，許多企業(yè)往往只利用片面量化的績效考核程序來進行粗略的考核評估，在考核的過程中缺乏權(quán)威的考核。中小企業(yè)的績效考核常常通過人力資源部、行政部以及部門主管進行評測進而得出考核結(jié)果，這種考核方式往往會讓考核結(jié)果缺乏公信力?？己私Y(jié)果的使用范圍狹窄、缺乏統(tǒng)籌性和全面系統(tǒng)考核體系以及企業(yè)內(nèi)部員工缺乏導(dǎo)向性指點等都會嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性，使得考核效果難以突顯。

（三）管理制度不健全

中小企業(yè)在制度建設(shè)時往往通過工作外包的形式請人幫忙擬立管理制度或者參照其他企業(yè)的管理規(guī)章制度，這樣導(dǎo)致管理制度在中小企業(yè)內(nèi)部實施時，不符合企業(yè)自身發(fā)展途中的管理屬性，使得管理制度不具有針對性，缺乏實際作用。由于缺乏對企業(yè)自身發(fā)展的全面了解，沒有進行實際的深入研究而建立的管理制度，往往是不健全的制度且不具備制度的科學(xué)性。因此，在制度實施過程中不僅沒收到成效，反而可能會阻礙中小企業(yè)發(fā)展。

（四）忽視企業(yè)文化建設(shè)的重要性

由于中小企業(yè)在發(fā)展過程中還處于忙于賺錢的戰(zhàn)斗階段，導(dǎo)致中其企業(yè)文化建設(shè)缺失或者不到位，最終影響了企業(yè)內(nèi)部管理各項潛能的挖掘。中小企業(yè)忽略企業(yè)文化其建設(shè)重要性，在一味地追求賺錢與成本控制過程中，輕視了企業(yè)軟實力的建設(shè)。部分中小企業(yè)雖建設(shè)了企業(yè)文化，但是企業(yè)文化其建設(shè)滯后，缺乏扎實的文化基礎(chǔ)建設(shè)，只憑幾句經(jīng)營理念編撰而成的手冊就誤以為企業(yè)文化建設(shè)健全了，而當(dāng)企業(yè)文化無法收到成效時，便將責(zé)任歸屬到企業(yè)文化實施不到位上。因此，造成了中小企業(yè)有意或無意地將企業(yè)文化的建設(shè)忽視了。

三、基于柔性管理的中小企業(yè)人力資源管理體系升級策略

（一）完善人才開發(fā)機制，為實施柔性人力資源管理提供充足的儲備人才

中小企業(yè)完善人才開發(fā)機制過程中要注重對員工的薪酬管理制度進行科學(xué)、長期可持續(xù)發(fā)展的規(guī)劃，盡可能避免短期應(yīng)付行為。通過合理的遠景展望結(jié)合崗位培訓(xùn)，充分調(diào)動全體員工工作熱情。完善企業(yè)人才晉升制度，改變中小企業(yè)扁平化組織結(jié)構(gòu)所面臨的人才晉升瓶頸，充分提高廣大員工工作激情度。中小企業(yè)人力資源柔性管理體系要充分把握服務(wù)對象，對企業(yè)乃至企業(yè)員工的發(fā)展進行合理規(guī)劃，為中小企業(yè)健康發(fā)展提供人力資源保障。

（二）強化組織體系構(gòu)建，實行創(chuàng)新合力策略

中小企業(yè)應(yīng)致力強化組織體系構(gòu)建，提高組織機構(gòu)柔性，從根本上提高企業(yè)對柔性管理應(yīng)用反應(yīng)靈敏性及內(nèi)部信息共享效率，增強組織內(nèi)部工作協(xié)調(diào)性。全方位利用柔性管理理念指導(dǎo)中小企業(yè)建立科學(xué)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源服務(wù)，實現(xiàn)管理層次的優(yōu)化，精簡機構(gòu)。不斷細化管理職責(zé)、職能，實施創(chuàng)新合力戰(zhàn)略，加強中小企業(yè)內(nèi)部職能部門之間的溝通，增強各環(huán)節(jié)的工作通力合作。通過簡化的組織創(chuàng)新結(jié)構(gòu)大大降低組織的運行成本，提高決策執(zhí)行效率。

（三）加大績效考核力度，建立績效和薪酬的聯(lián)動性柔性體系

中小企業(yè)應(yīng)該盡量避免受“過程管理”管理方式的影響，而把過多的管理精力浪費在基層工作范圍事務(wù)上。中小企業(yè)要加強績效考核的力度，通過建立績效考核和薪酬的聯(lián)動性柔性體系，為企業(yè)員工提供廣闊的空間以便高效地達成工作目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)不同生命周期，通過績效考核與薪酬的聯(lián)動性管理，從而實現(xiàn)人力資源管理中將人才合理優(yōu)化配置的目的。優(yōu)化考核方式、方法，引進定量定性相結(jié)合考核方式，強化績效考核人員職業(yè)技能和素質(zhì)，提升考核結(jié)果的公信力，以便人力資源管理部門為企業(yè)各崗位篩選出具有高素質(zhì)、高能力、適合崗位需求的工作人員。

（四）全面普及柔性管理理念，優(yōu)化崗位柔性管理體系

全面普及柔性管理理念，通過合并中小企業(yè)中間的組織機構(gòu)，建立科學(xué)扁平型的組織結(jié)構(gòu)。優(yōu)化中小企業(yè)崗位柔性管理體系，提高崗位適應(yīng)企業(yè)發(fā)展步伐的能力。增強各崗位之間的橫向聯(lián)系，縮小和消除崗位在企業(yè)發(fā)展過程中遇到的升級壁壘。全面實施學(xué)習(xí)型崗位升級，提高各崗位員工的適應(yīng)能力以及開拓創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供扎實的崗位保障。

（五）加強企業(yè)文化建設(shè)

為了有效加強企業(yè)文化建設(shè)，中小企業(yè)首先應(yīng)該端正對文化建設(shè)的認識，明確建設(shè)企業(yè)文化的重要性，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展實際情況，宏觀評估企業(yè)的文化建設(shè)方向。建設(shè)企業(yè)文化是一個長期的過程，因而需要在建設(shè)過程中不斷優(yōu)化企業(yè)文化內(nèi)容。中小企業(yè)在對企業(yè)內(nèi)部新的文化內(nèi)容進行評估、維度和取舍過程中，應(yīng)該把企業(yè)最核心文化理念和公司目前現(xiàn)狀與未來發(fā)展趨勢的相匹配度和相吻合度作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化的內(nèi)容選擇后應(yīng)該將其具體化，使員工易于接受與理解，并確保企業(yè)文化內(nèi)容的核心思想詮釋到位，以便形成最佳共識連鎖效應(yīng)。

綜上所述，在知識經(jīng)濟時代，柔性管理越來越表現(xiàn)出其優(yōu)越性，眾多管理領(lǐng)域逐漸開始向柔性管理轉(zhuǎn)型探討。中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展過程面臨著諸多來自管理方面的諸多問題，無論是管理結(jié)構(gòu)還是管理方式，乃至管理方法都面臨著復(fù)雜的外部沖擊，當(dāng)今中小企業(yè)人力資源管理體系升級應(yīng)該以柔性管理理念為依托，從管理機制上不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理模式，形成具有企業(yè)自身發(fā)展特色的柔性化人力資源管理體系，確保企業(yè)發(fā)展過程中的人才戰(zhàn)略，為企業(yè)的高速可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人力資源體系支持。（作者單位：廣西師范大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院）

參考文獻

[1]趙曙明.中國企業(yè)的人力資源管理 全球視野與本土經(jīng)驗[M].北京師范大學(xué)出版社，2011.

[2]王雪娟.解中小企業(yè)經(jīng)營之困 共謀人力資源發(fā)展之道[N].成都日報，2011-11-01.

[3]焦宏圖.人力資源管理中的制度建設(shè)[N].光明日報，2011-03-24（14）.

[4]張晴.柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].經(jīng)營管理者，2010（02）.