●李璐

關(guān)于人才招聘中的信息不對(duì)稱問(wèn)題分析

●李璐

在目前21世紀(jì)，企業(yè)尤其是大中型企業(yè)，面臨著跨國(guó)公司更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。然而，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)制勝的戰(zhàn)略資源。由于信息不對(duì)稱，企業(yè)如何有效地實(shí)施人力資源管理成為當(dāng)今社會(huì)的熱門(mén)話題。文章以信息不對(duì)稱性理論為前提，從激勵(lì)和約束的角度分析了企業(yè)如何才能實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。

人才招聘信息不對(duì)稱 人力資源 風(fēng)險(xiǎn) 規(guī)避措施

一、信息不對(duì)稱理論

信息不對(duì)稱理論是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，各類人員對(duì)于有關(guān)信息的了解是有差異的；掌控信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，則處于比較不利的地位。信息不對(duì)稱理論是由三位美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家——約瑟夫斯蒂格利茨、喬治阿克爾洛夫和邁克爾斯彭斯提出的。該理論認(rèn)為市場(chǎng)中賣方比買方更了解有關(guān)商品的各種信息；掌握更多信息的一方可以通過(guò)向信息貧乏的一方傳遞可靠信息而在市場(chǎng)中獲益，即信息在相關(guān)交易雙方呈不對(duì)稱分布的情況下進(jìn)行的市場(chǎng)交易和市場(chǎng)行為所產(chǎn)生的結(jié)果和效率問(wèn)題。它的基本理論假設(shè)主要有兩點(diǎn)：（1）信息在交易雙方呈不對(duì)稱分布。一方比另一方占有更多的信息，處于信息優(yōu)勢(shì)，而另一方處于劣勢(shì)；（2）在交易過(guò)程中，雙方處于自己所處的占有信息的地位是清楚的。

二、信息不對(duì)稱對(duì)人力資源管理的影響

信息不對(duì)稱是人力資源管理中一種長(zhǎng)期，普遍的現(xiàn)象。信息問(wèn)題，是人力資源管理的關(guān)鍵問(wèn)題。信息完全是人力資源管理中的理想狀況，在這種情況下高質(zhì)量和低質(zhì)量達(dá)到分配均衡狀況也就是帕累托最優(yōu)，可以說(shuō)實(shí)現(xiàn)了資源最優(yōu)配置。

對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)講，他們具有優(yōu)勢(shì)資源，了解熟悉自己所擅長(zhǎng)的工作領(lǐng)域和自己的工作技能，也很熟悉自己在工作中存在的問(wèn)題可能在哪些方面，例如進(jìn)入新的工作環(huán)境，適應(yīng)能力差不能很快調(diào)節(jié)自己的工作節(jié)奏，時(shí)間久了容易受挫影響工作進(jìn)程等等。應(yīng)聘者在應(yīng)聘過(guò)程中有意識(shí)地夸大自身的人力資本價(jià)值，提供含水的文憑、虛假的簡(jiǎn)歷、泡沫業(yè)績(jī)等，這種故意隱瞞的行為導(dǎo)致人事招聘風(fēng)險(xiǎn)。

在另一方面，對(duì)于應(yīng)聘方來(lái)講也存在信息不對(duì)稱。應(yīng)聘者對(duì)于公司真實(shí)情況信息的掌握處于劣勢(shì)地位，他們所獲得信息的來(lái)源僅僅通過(guò)廣告或者網(wǎng)站對(duì)于公司介紹，或者通過(guò)個(gè)人途徑的打聽(tīng)以及面試主考官對(duì)于公司情況簡(jiǎn)單的評(píng)估，但是這些途徑對(duì)于信息的掌握都是不全面的。造成求職者不能很客觀地掌握招聘公司的經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、企業(yè)精神等方面的信息。

招聘中的信息不對(duì)稱給雙方的決策都帶來(lái)了不同程度的消極影響。由于企業(yè)在聘用員工時(shí)還無(wú)法觀察到員工的生產(chǎn)能力，生產(chǎn)能力高低是員工的私有信息。依據(jù)教育模型，招聘者只能通過(guò)應(yīng)聘者傳遞的顯性信息，如學(xué)歷、證書(shū)來(lái)判斷，使招聘者對(duì)于學(xué)歷、證書(shū)等產(chǎn)生偏好。習(xí)慣性的講學(xué)歷高低和證書(shū)多少作為判別求職者能力高低的杠桿。這就使得企業(yè)招聘會(huì)面臨逆向選擇的風(fēng)險(xiǎn)。（所謂逆向選擇，是指在簽訂契約前由于代理人知道自己的類型，而委托人不知道，因此選擇了不恰當(dāng)?shù)拇砣耍┮皇沁^(guò)高地評(píng)價(jià)了應(yīng)聘者，二是過(guò)低地評(píng)價(jià)了應(yīng)聘者。進(jìn)一步說(shuō)，在人力資源管理中，信息的不對(duì)稱往往是造成人的價(jià)值錯(cuò)誤定價(jià)的根源。在人力資源管理中，信息的不對(duì)稱也會(huì)破壞對(duì)人力資源的有效使用，從而導(dǎo)致資源的浪費(fèi)，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

三、人力資源逆向選擇的規(guī)避

（一）企業(yè)內(nèi)部的防范和規(guī)避措施

1.實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督約束機(jī)制?，F(xiàn)在的人力資源工作往往只強(qiáng)調(diào)激勵(lì)機(jī)制而忽視監(jiān)督約束機(jī)制，只有兩者相輔相成，才能更好地發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)。企業(yè)應(yīng)引入激勵(lì)監(jiān)督機(jī)制，采用怎樣的績(jī)效考評(píng)是發(fā)揮激勵(lì)監(jiān)督機(jī)制作用的關(guān)鍵。

績(jī)效從字面上理解，就是指業(yè)績(jī)與效率。業(yè)績(jī)更多的是指企業(yè)的外部效率，即對(duì)企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并滿足股東、客戶及其他外部利益相關(guān)者的需求程度的度量、企業(yè)業(yè)績(jī)水平高意味著企業(yè)提供了市場(chǎng)所需要的產(chǎn)品或者服務(wù)，實(shí)現(xiàn)了它的價(jià)值；而效率更多的是指企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)水平，即企業(yè)將人力、物力等資源轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量。效率高說(shuō)明企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)水平高，能夠充分地、快速地、更好地將資源轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品和服務(wù)。

績(jī)效管理首先要解決幾個(gè)問(wèn)題：

（1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要在組織內(nèi)部達(dá)成共識(shí)

（2）績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，他特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高

（3）績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。

無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的。績(jī)效管理對(duì)于處于成熟期的企業(yè)而言尤其重要，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。

績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要部分。有效的績(jī)效考評(píng)有賴于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的成功開(kāi)展，而成功的績(jī)效管理也需要有績(jī)效考評(píng)來(lái)支撐，他們之間是相互促進(jìn)、相輔相成的關(guān)系。

員工通過(guò)績(jī)效考評(píng)可以實(shí)現(xiàn)以下要求。

（1）明確自己所擔(dān)負(fù)工作的目標(biāo)、職責(zé)和要求；

（2）使自己的工作成就、工作實(shí)績(jī)獲得組織的贊賞和認(rèn)可；

（3）使自己在工作中的需求獲得組織的理解和幫助；

（4）提出自己的發(fā)展要求，并了解組織在有關(guān)問(wèn)題上可能予以的支持；

（5）了解組織對(duì)自己的期望和未來(lái)的工作要求，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成工作任務(wù)；

（6）在績(jī)效考評(píng)工作中獲得參與感。

企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際，選擇合適的績(jī)效考評(píng)方法，在完善績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)上，建立符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的多層次的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，規(guī)范員工行為，降低信息不對(duì)稱引發(fā)的道德風(fēng)險(xiǎn)。

2.完善招聘機(jī)制。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才的重要性毋庸置疑，能否招聘到適合本企業(yè)的優(yōu)秀人才，是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。良好的招聘機(jī)制是企業(yè)獲得優(yōu)秀員工的保證和企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的基礎(chǔ)。所以，重視招聘和組織成功的招聘，有助于企業(yè)搶占先機(jī)。

在招聘前就必須有全面的招聘計(jì)劃，力求公正、公平和客觀，以樹(shù)立招聘的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。員工招聘計(jì)劃是指在對(duì)預(yù)期設(shè)定的職位分類和定編定員的基礎(chǔ)上，參考人員需求預(yù)測(cè)結(jié)果，以內(nèi)部或外部的應(yīng)聘者作為人才庫(kù)而制定的一個(gè)填補(bǔ)未來(lái)職位的用人計(jì)劃。招聘計(jì)劃一般包括以下內(nèi)容；人員需求清單，包括招聘的職務(wù)和名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；招聘信息發(fā)布的渠道和時(shí)間；招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)等；應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)者姓名等；招聘的截止日期、新員工的上崗時(shí)間；招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流費(fèi)用等；招聘工作簡(jiǎn)表，盡可能詳細(xì)，以便于他人配合；招聘廣告樣稿，等等。

3.積極倡導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，加強(qiáng)員工的職業(yè)道德建設(shè)。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指組織與員工個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性過(guò)程。通過(guò)員工與組織的共同合作，使每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)一致，促進(jìn)員工與組織的共同發(fā)展。

通過(guò)職業(yè)生涯管理，企業(yè)幫助員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和定位，制定員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。這可讓企業(yè)更好地了解員工的能力、專業(yè)技術(shù)水平和發(fā)展方向，可有目的地選拔人才、培訓(xùn)人才、完善人才梯隊(duì)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)良好的人力資源規(guī)劃。

企業(yè)獲得人力資源信息，以進(jìn)行有效的人力資源需求和供給預(yù)測(cè)，可更好地進(jìn)行人力資源規(guī)劃。

（二）企業(yè)外部防范與規(guī)避措施

信息不對(duì)稱導(dǎo)致人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的客觀外在條件是社會(huì)信用的缺失。在信用缺失的情況下，只靠企業(yè)不能完全防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)。政府必須發(fā)揮宏觀調(diào)節(jié)作用，致力于宏觀環(huán)境的營(yíng)造，為減少信息的不對(duì)稱性創(chuàng)造條件，以提高人力資源管理效率。

1.建立完善的人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)。特別是中高級(jí)人才的信息數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)，并逐步從地方聯(lián)網(wǎng)擴(kuò)展到全國(guó)聯(lián)網(wǎng)，以減少假文憑、假證書(shū)給用人單位帶來(lái)的困擾，以降低用人單位的搜尋成本。

2.改善信息披露機(jī)制。增加市場(chǎng)透明度。市場(chǎng)透明度主要體現(xiàn)在加強(qiáng)在招聘過(guò)程中雙方能主動(dòng)披露自己所有信息的機(jī)制，建立一種信息溝通的渠道。

3.建立測(cè)試中心。國(guó)家以及各省市共同建立完善的人才測(cè)試中心，運(yùn)用科學(xué)的方法，例如結(jié)合案例分析，實(shí)戰(zhàn)分析等，合理評(píng)估應(yīng)聘者的能力水平，有利于將人才的真實(shí)水平反映出來(lái)。

[本文受山西省教育廳高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目（2012242）的支持。]

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[3]唐貴瑤.人力資源管理強(qiáng)度研究述評(píng)與展望[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2013（4）

[4]劉清臻.人力資源管理中信息不對(duì)稱問(wèn)題剖析[J].現(xiàn)代物業(yè)(中旬刊)，2009（7）

[5]杜娟.人力資源管理[M].中國(guó)原子能出版社，2012（7）

（作者單位：太原科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 山西太原 030024）

（責(zé)編：李雪）

F240

A

1004-4914（2014）11-238-02

李璐，陜西寶雞人，太原科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院本科生，研究方向產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)）