王金枝 陳 娜

(西南科技大學(xué)成人網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院，四川綿陽 621010)

【王金枝:西南科技大學(xué)成人網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院助教，研究生，主要從事網(wǎng)絡(luò)教育資源建設(shè)與管理研究。陳 娜:西南科技大學(xué)成人網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院助教，碩士，主要從事非學(xué)歷繼續(xù)教育教學(xué)研究與管理】

我國西部地區(qū)不僅地域廣闊、歷史悠久、人口眾多，而且還是我國經(jīng)濟和文化教育發(fā)展相對滯后的地區(qū)。西部高校繼續(xù)教育本著“立足西部，面向全國”的辦學(xué)宗旨，主要開展在職人員的學(xué)歷提升教育和各類中、短期培訓(xùn)為主要形式的非學(xué)歷教育，長期致力于提高西部民眾的整體文化素質(zhì)，為保證西部的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展添磚加瓦，為建設(shè)全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)型社會做出貢獻(xiàn)。

在繼續(xù)教育工作中，繼續(xù)教育管理人員既是教育政策的組織者和執(zhí)行者，又是教學(xué)教務(wù)信息的傳遞者，是校外辦學(xué)中心、各授課教師、各區(qū)域?qū)W生之間的“橋梁”，這就要求他們時刻要保持著飽滿的工作熱情和勇于創(chuàng)新的激情?？茖W(xué)、高效的繼續(xù)教育管理人員的績效考核機制的建立，不僅可以激勵工作熱情，還能改善工作行為，調(diào)動工作積極性和創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)部門與個人的共同發(fā)展，保證繼續(xù)教育工作目標(biāo)的順利實施。

一、績效考核的相關(guān)概念及意義

績效考核是人力資源管理中的一項重要職能，是對被考核者所從事的工作狀態(tài)和結(jié)果進(jìn)行考察，對工作行為和工作過程的測評，即根據(jù)被考核對象的崗位職責(zé)，應(yīng)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，比較并評價職員某一時期對組織貢獻(xiàn)的過程。

高校繼續(xù)教育管理人員績效考核，是指對高校繼續(xù)教育管理人員進(jìn)行職業(yè)道德、工作能力、工作業(yè)績等的綜合評價，以確定該人員的能力和行為是否與崗位要求相匹配?？冃Э己瞬粌H影響高校繼續(xù)教育管理人員的工作積極性與創(chuàng)造性，還會影響到繼續(xù)教育的教學(xué)質(zhì)量和管理環(huán)境，甚至還會影響到高校繼續(xù)教育在社會上的形象及未來發(fā)展態(tài)勢，所以說高校繼續(xù)教育管理人員實施績效考核是實現(xiàn)繼續(xù)教育管理目標(biāo)的重要舉措。

二、西部高校繼續(xù)教育管理人員績效考核體系存在的問題

西部高校的績效考核機制是在借鑒了企業(yè)績效考核的成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合西部高校自身的特點，制定出的一系列有利于西部高?？茖W(xué)、持續(xù)發(fā)展的評價機制。

當(dāng)前，西部高校正全面開展教師績效考核制度，繼續(xù)教育管理人員作為高校教師的一部分，其績效考核制度是在遵循了高校管理人員績效考核制度的基礎(chǔ)上制定的。然而這些考核制度并沒有充分考慮到繼續(xù)教育管理人員工作的特殊性，沒有考慮到繼續(xù)教育管理人員每天面對的是分布在全國各個不同地域、不同文化層次的校外辦學(xué)中心的工作人員和授課教師，服務(wù)的對象是分布在不同區(qū)域、不同行業(yè)，擁有不同知識結(jié)構(gòu)的成年學(xué)生，其服務(wù)方法和模式截然不同于高校其他管理人員，對其工作績效的評估標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該是不全相同的?？梢?，現(xiàn)行的績效考核機制并不能積極促進(jìn)繼續(xù)教育管理人員的工作效率和創(chuàng)新水平的提升，西部高校繼續(xù)教育管理人員的績效考核機制還存在著諸多的不足。

(一)考核制度不完善，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確合理

目前，西部高校的考核主要是針對不同崗位類型的人員制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，如教學(xué)科研崗考核標(biāo)準(zhǔn)、行政管理崗考核標(biāo)準(zhǔn)、工勤崗考核標(biāo)準(zhǔn)等。但是，現(xiàn)行的管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)，并沒有從繼續(xù)教育工作的實際情況出發(fā)，沒有充分結(jié)合繼教管理這一特殊管理群體工作特點，對應(yīng)的考核制度仍存在一些不足。首先，管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)過于死板，缺少應(yīng)有的指導(dǎo)作用和靈活性。特別是繼教管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有充分考慮繼續(xù)教育的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)以及所在部門的特色和崗位特點，政務(wù)崗和業(yè)務(wù)崗的不同工作屬性沒有得到區(qū)分。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠具體，定性指標(biāo)較多，定量指標(biāo)偏少，缺乏具體的、可執(zhí)行性的標(biāo)準(zhǔn)，很難反映繼續(xù)教育管理崗位的實際工作績效，導(dǎo)致考核結(jié)果的不太準(zhǔn)確性。再次，考核機制不健全，缺少追責(zé)機制、激勵約束機制和考核過程的監(jiān)管機制;考核指標(biāo)太過固定，缺乏針對崗位職責(zé)、工作性質(zhì)及設(shè)計科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對考核系統(tǒng)不斷研究及改進(jìn)的機制等，不能及時、準(zhǔn)確地反映社會大環(huán)境的變化，跟不上社會發(fā)展的步伐。

(二)考核過程多為走形式

績效考核目的是考查員工在其崗位上的工作成效，獎勵先進(jìn)，激勵后進(jìn)，最終提高整體工作效率。西部高校繼續(xù)教育部門為實現(xiàn)這個考核目的，首先就是要提高繼續(xù)教育工作者們對所從事工作的滿意度，從而實現(xiàn)部門和個人的共同發(fā)展。當(dāng)前，現(xiàn)行的考核過程有些形式化，甚至很多考核結(jié)果在考核前早已設(shè)定好比率，考核機制并沒有充分發(fā)揮其真正的作用。部分西部高校繼續(xù)教育管理部門的考核采用自我評估的方式，由工作人員寫一篇個人工作總結(jié)、述職報告或自我評價類的文章，而這種評估性的文章，多以自我表揚或自我批評為主，內(nèi)容也大同小異，不外乎有思想覺悟高、工作態(tài)度好、成績突出等內(nèi)容，結(jié)尾再說點無關(guān)痛癢的不足或需要改正的幾點，這種千篇一律、八股文式的考核不僅使考核評價失去了真正的意義，還浪費了社會資源，更不利于高校繼續(xù)教育工作的發(fā)展。

(三)考核結(jié)果運用不夠

考核結(jié)果的科學(xué)運用是績效考核的最終目標(biāo)。績效考核是實現(xiàn)上下級溝通的一個有效途徑，考核結(jié)果應(yīng)做到及時、客觀反饋，使被考核者了解其自身不足并明確努力方向，同時使考核管理者根據(jù)考核結(jié)果制定相應(yīng)的獎懲、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)和培養(yǎng)等方案。當(dāng)前，西部高校繼續(xù)教育管理人員的考核結(jié)果成了一個可有可無的東西，甚至有時考核結(jié)果是不公開或部分范圍內(nèi)公開的，沒能按照績效考核工作的要求進(jìn)行有效的溝通，沒能對考核結(jié)果及原因進(jìn)行深入的分析，沒能發(fā)揮績效考核應(yīng)有的激勵功能。

(四)考核人員層面單一

繼續(xù)教育管理人員的工作是多方面的，工作業(yè)績也是多角度的?？荚u人員要多角度、多層次地進(jìn)行全方位的評價，可以包括上級、同事、學(xué)員及其他相關(guān)部門的評定等。而現(xiàn)有的考核機制除了繼續(xù)教育管理人員的自我總結(jié)評估，未能將個人工作績效與外部環(huán)境和部門評價相結(jié)合，視角不全，多受上級主觀思維的影響，缺乏橫向評價。

目前，西部高校對繼續(xù)教育管理人員的考核形式僅局限于個人填寫考核登記表和述職報告或個人總結(jié)，側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)評定，局限于上級對下級的考核，忽略了其他層次的評價，過程隨意性極大，被考核者易報喜不報憂，領(lǐng)導(dǎo)評價多受主觀印象影響，考核結(jié)果缺乏客觀性，缺乏有效度，挫傷了繼續(xù)教育管理人員的工作熱情和積極性。

三、西部高校繼續(xù)教育管理人員績效考核機制的探究

績效考核是人力資源管理活動中一項系統(tǒng)工作，是一套完整的、科學(xué)的人事機制，所以績效考核機制必須是一個持續(xù)改進(jìn)、不斷探索的過程。

(一)構(gòu)建和諧的績效考核氛圍

采取有效的績效考核管理機制是提高西部高校繼續(xù)教育管理效率的關(guān)鍵，而學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)重視則是績效管理的有效保證。在制度構(gòu)建方面，上級部門要給予繼續(xù)教育部門恰當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)，使其能通過有效的績效考核機制，來調(diào)動工作人員的積極性和創(chuàng)造性，讓繼續(xù)教育管理人員認(rèn)識到績效考核的必要性，積極配合績效考核工作，并通過有效地溝通提高管理人員的工作成效和教學(xué)管理水平，構(gòu)建和諧的績效考核環(huán)境，使績效考核發(fā)揮其最大功效。

(二)建立完善的績效考核機制

績效考核目的在于對工作過程的糾偏，通過考核不斷提高工作人員的水平，改進(jìn)工作績效，實現(xiàn)繼續(xù)教育管理目標(biāo)與管理者個人發(fā)展的雙贏。及時將績效考核結(jié)果反饋給工作者本人，并針對考核結(jié)果制定相應(yīng)方案，真正起到幫助其改善工作績效，調(diào)整其個人發(fā)展規(guī)劃的作用。

為了保障績效考核的科學(xué)性、合理性、公正性，保證績效考核制度的持續(xù)改進(jìn)，西部高校繼續(xù)教育管理部門需要建立一套行之有效的績效考核責(zé)任機制。在明確考核真正目的的前提下，一是完善考核流程和日?？己酥贫?，制度的規(guī)定要具體，標(biāo)準(zhǔn)要合理，有流程、義務(wù)、權(quán)力和責(zé)任的明確規(guī)定;二是建立績效考核責(zé)任制，要制定考核要求，對考核過程進(jìn)行仔細(xì)、客觀地督管和登記;三是建立考核工作的激勵和約束機制、過失責(zé)任追究制度等。在實際考核過程中，切實維護(hù)和執(zhí)行各項制度和標(biāo)準(zhǔn)，保證其準(zhǔn)確性和客觀性。績效考核工作只有做到有章可循、有法可依，才能長期推行下去，真正成為一項機制。

將考核結(jié)果及時應(yīng)用于人事管理中，加強繼續(xù)教育管理人員的自身動力和危機感，充分發(fā)揮績效考核的作用。把考核結(jié)果作為繼續(xù)教育管理人員獎罰的重要依據(jù):一是績效考核與薪酬掛鉤，將績效考核結(jié)果作為其薪酬發(fā)放的重要依據(jù);二是將考核結(jié)果引入競爭機制，作為晉升、獎罰的重要依據(jù)，使考核工作不單是對繼續(xù)教育管理人員能力的調(diào)查，也在指導(dǎo)、幫助和教育方面發(fā)揮積極的作用。

(三)選擇恰當(dāng)、靈活的考核方法

在以往的繼續(xù)教育管理人員考核中，普遍僅采用定性考核，沒有對不同性質(zhì)的崗位加以區(qū)分，很難反映每個人的真實業(yè)績，結(jié)果往往存在偏差。而定量化的考核，指標(biāo)比較明確，更便于相互間的比較，客觀性強，更有說服力。所以，西部高校繼續(xù)教育管理人員的考核體系，應(yīng)在充分考慮行政管理崗和教輔技術(shù)崗差異的基礎(chǔ)上，在定性考核的同時，重視定量考核，將兩者有機結(jié)合起來綜合考核。

隨著西部各高校繼續(xù)教育工作的不斷深入，繼續(xù)教育的管理模式也在發(fā)生著轉(zhuǎn)變。繼續(xù)教育管理人員績效考核工作必須適應(yīng)形勢的變化，實施動態(tài)的管理，考核指標(biāo)和方法要跟上時代發(fā)展的步伐。西部高校繼續(xù)教育管理人員工作接觸面比較廣，有與其聯(lián)系密切的全國各地的聯(lián)合辦學(xué)機構(gòu)，有來自社會各個行業(yè)、各個層面的學(xué)員，有來自各個教學(xué)學(xué)院的教師們，只有引入民主考評機制，全方位、立體化的評價才能真正反映繼續(xù)教育管理人員工作業(yè)績。同時，考核結(jié)果應(yīng)由專業(yè)人員向被評價的繼續(xù)教育管理人員提供信息反饋，以幫助其盡可能地提高業(yè)務(wù)能力和水平。當(dāng)然，每種考核方法都可能有其利弊，可以結(jié)合當(dāng)前常用的一些考核方法，如360、KPI、平衡卡記分法等，取長補短，將幾種考核方法糅合在一起，制定一套真正適合西部高校繼續(xù)教育管理人員績效考核機制。

(四)組織多維度的考核

多維度考核即是實行多重考核，從更多的考核渠道提高考核的真實性和科學(xué)性。與傳統(tǒng)的考核相比，多維度考核結(jié)果更真實、更準(zhǔn)確。這種考核要求參與考核的人員不僅有繼續(xù)教育管理人員的直接上級，還包括自己的同級同事、直接下屬、服務(wù)對象、有合作關(guān)系的其他學(xué)院同事和聯(lián)合辦學(xué)機構(gòu)成員等，考核內(nèi)容包括職業(yè)道德、工作行為和工作能力等，同時，要求被考核人員對自己進(jìn)行客觀的自我評價，寫出評估報告。在考核過程中，任何參與考核的人員都可以站在自己的角度，根據(jù)考核細(xì)則，對被考核對象進(jìn)行客觀、公正的評價。由于考核中參與的人員較多，且來自不同的層面，就可以使得繼續(xù)教育管理人員接受來自多方面的監(jiān)督，全面發(fā)現(xiàn)自身的缺點與不足，便于自身整體素質(zhì)的提升。

(五)考慮西部高校的管理模式

科教興國戰(zhàn)略的確立與高校擴招政策的實施，使得高校的辦學(xué)規(guī)模逐年擴大，辦學(xué)成本不斷攀升，教育效率和效果受到?jīng)_擊，校院兩級管理模式就是在這種情況下產(chǎn)生的。該模式一方面能夠提高學(xué)院的辦學(xué)自主性和積極性;另一方面能夠?qū)崿F(xiàn)學(xué)校與學(xué)院間的分級管理與決策，通過相互協(xié)作，共同發(fā)揮各自能效，提高部門的整體能效。實行校院兩級模式，既可有效提高繼續(xù)教育管理人員的工作效率，又能全方位地促進(jìn)繼續(xù)教育管理人員綜合素質(zhì)的提升。為了更好地在校院兩級管理模式下規(guī)范地完成績效考核工作，就需要積極探索西部高校繼續(xù)教育管理人員績效考核的新思路、新舉措，并結(jié)合新形勢下繼續(xù)教育管理的新特點，制定更加細(xì)化的考核制度，使繼續(xù)教育管理人員在考核過程中有據(jù)可依。

(六)基于自身的文化氛圍

任何一個完善的績效考核機制和流程，在不同的部門執(zhí)行可能取得的效果會有較大的差異，這與各個部門現(xiàn)有的組織文化氛圍有著密切關(guān)系。有研究表明，良好的部門文化氛圍可以對員工的行為準(zhǔn)則、個人信仰和價值觀進(jìn)行潛移默化地影響，使他們在一定的條件下采取正確的行為舉止，促進(jìn)部門績效的改進(jìn)和整體競爭力的提升。繼續(xù)教育管理人員的績效考核，要在基于所在高校自身的文化背景下，結(jié)合當(dāng)前國家繼續(xù)教育的發(fā)展形勢和西部繼續(xù)教育部門的文化特色，制定相應(yīng)的制度和流程，增加決策的透明性和信任度，實現(xiàn)真正的公平、公正。并通過不斷總結(jié)和持續(xù)改進(jìn)，有效地促進(jìn)西部高校繼續(xù)教育部門優(yōu)秀文化氛圍的建設(shè)，為績效考核工作的順利實施提供適宜的環(huán)境。

四、總結(jié)

總之，績效考核機制是西部高校人事制度改革中重要的組成部分。不管采取什么措施來構(gòu)建西部高校繼續(xù)教育管理人員考核機制，只要具有和諧的氛圍、完善的機制、靈活的方法、多元化的考核人員，并堅持將“以人為本”、“公平、公正”的理念貫穿于西部高校繼續(xù)教育管理人員考核過程的始終，就一定能完美地運用績效考核這個手段，達(dá)到績效考核的最終目的，真正提高西部高校繼續(xù)教育的培養(yǎng)質(zhì)量和發(fā)展速度，為我國西部經(jīng)濟和文化的全方位發(fā)展，發(fā)揮出力所能及的作用，為西部高校繼續(xù)教育在未來的發(fā)展中辦出自己的特色、保持可持續(xù)發(fā)展態(tài)勢提供重要保障。

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