焦振豹

（江蘇工程職業(yè)技術(shù)學院，江蘇南通 226007）

職稱評審作為高校任用教師的重要制度，是高校人事制度不可或缺的一部分。職稱的高低直接與教師的工資待遇掛鉤，是調(diào)動教師工作積極性、創(chuàng)造性的有效手段。也正因其評審與利益相關(guān)，造成了評審制度當中出現(xiàn)走后門現(xiàn)象，致使職稱評審制度的公平性受到挑戰(zhàn)。我國高職院校職稱評審制度經(jīng)過多年的發(fā)展，雖然已經(jīng)建立了較為成熟的評審體系，但是由于實際操作過程中存在弊端，使得不公平的現(xiàn)象時有發(fā)生。

隨著20世紀90年代后期開始的我國高職院校的數(shù)量和規(guī)模的蓬勃發(fā)展，現(xiàn)階段高職院校職稱評審制度已不能完全沿用普通高校的評審標準，其原因在于高職教育在生源質(zhì)量、培養(yǎng)目標、教學模式、就業(yè)方向都與本科高等教育存在著重大的差別。因此高職院校職稱評審應當在普通高校的評審制度基礎(chǔ)上，結(jié)合高職院校的特點，融入公平的元素創(chuàng)建新的評審制度。

一、高職院校職稱評審中的公平

公平作為比較理論的核心概念，是指組織行為學、制度經(jīng)濟學意義上的動機，也就是制度對于人的行為和內(nèi)心感受的影響?；趧訖C的公平理論可分為分配公平、程序公平和互動公平三個方面。

1.分配公平

分配公平針對的是資源分配的問題，其主要表現(xiàn)在教師對資源分配結(jié)果的感受。從傳統(tǒng)上來判斷分配公平，主要是通過兩個方面。一方面是職稱評審是否給予了沒有能力的教師頭銜，另一方面是職稱評審是否沒有給予有能力的教師頭銜。如果其評審結(jié)果沒有出現(xiàn)這兩種情況，那么從分配公平的角度來說，它就是公平的。

2.程序公平

程序公平的核心要點是參與決策過程的權(quán)利，人們只要是參與了評審過程，無論其結(jié)果對其是否有利，即便結(jié)果確實是不公平的，他們的公平感都會有顯著的提高。但是我國目前程序公平，僅僅是走形式，其公平不能夠真正的落到實處。就我國高職院校的職稱評審制度來說，它在制度程序設(shè)計和運作中，關(guān)注的是制度的科學性和規(guī)范性，忽視了評審過程的監(jiān)督機制。制度當中應當明確的表明教師參與其中的方法，以及明確提出當場公開評審結(jié)果的要求，規(guī)定教師的知情權(quán)和申訴權(quán)等等方面。

3.互動公平

互動公平指的是在程序?qū)嵤┻^程中，關(guān)注程序執(zhí)行者對員工的態(tài)度、方式等，以及這些行為對員工的公平感受的影響。互動公平包括人際公平和信息公平兩個方面。前者指的是員工被那些控制評審過程的管理者尊敬的程度；后者指的是向員工解釋為什么采取某種分配程序和為什么是這樣的分配結(jié)果的程度。針對本文所討論的高職院校職稱評審來說，互動公平的概念是近幾年進入管理者視野的。管理者以自身權(quán)利制定制度，而教師絕對服從，這些在人們的傳統(tǒng)觀念當中都是完全合理的。然而根據(jù)現(xiàn)代管理的思想，無論是管理者還是員工，他們在人格上應當是平等的。他們的工作內(nèi)容，管理與服務(wù)，應當是相互配合的。但是我們應當認識到，目前的人際公平中的平等與尊重，只是一種文本意義上的表述，而信息公平更是存在著眾多不公平不對稱的現(xiàn)象。

二、高職院校職稱評審存在的問題

從公平的角度來分析我國高職院校職稱評審制度，不難發(fā)現(xiàn)，雖然我國的評審制度力求公平，但是在實現(xiàn)公平的過程上存在著不少的問題。

1.評審制度設(shè)計中公平的有限性

在我國的市場經(jīng)濟條件下，分配制度以效率優(yōu)先，兼顧公平為主導原則。在這個條件下，高職院校的職稱評審制度在設(shè)計上也貫徹了這一原則，其為了實現(xiàn)評審結(jié)果的公平，注重了待評人員的實際能力和業(yè)績。在評審過程當中，待評人員首先應當符合基本條件，再結(jié)合他們的業(yè)績條件進行綜合的評審。這樣的評審方式是大家能夠認可的，也是基本公平的。然而這樣的人才評價制度，雖然以 “品德、能力和業(yè)績”為導向，重視品德、能力、業(yè)績的綜合評價，但由于受到操作性制約，在對待評人員進行才德考量時，會出現(xiàn)公平有限的問題。

2.評審標準的差異性弱化起點公平

首先是混淆職稱評審與任職條件的概念。評審工作人員往往會將職稱的評定標準誤認為是任職條件，將職稱的評審標準代替專業(yè)技術(shù)職位的聘任條件。正因如此，導致專業(yè)技術(shù)人員能力和業(yè)績的條件標準缺少科學性和可操作性，破壞了職稱評審的實質(zhì)公平。

其次是職稱評價標準構(gòu)成要素不科學。我國目前的職稱評價標準以工作量、外語水平、論文發(fā)表數(shù)量等業(yè)績?yōu)橹行模鲆暳似返潞湍芰Φ闹匾?，導致評審不夠綜合和客觀。評審標準的不完善弱化了評審結(jié)果的公正性。

由于地域和行業(yè)領(lǐng)域的差異，其評審的方式和標準都存在著較大的差別。職稱評定標準的制定權(quán)由各個省、市、自治區(qū)的有關(guān)職能部門所掌握，由于他們之間的溝通聯(lián)系問題，導致不同地域的職稱評審標準不相同。有關(guān)職能部門很難對待評人員的能力、業(yè)績等軟指標進行評價。對于不同行業(yè)的技術(shù)水平和業(yè)績，更難有統(tǒng)一的衡量標準。因此，差異容易影響專業(yè)技術(shù)人員的積極性和進取心。

3.評審方法較為單一

目前職稱評審的方法較為單一，大多數(shù)是以審閱待評人員所提供的書面材料為主。這樣的方法容易受到所提供的資料以及評委個人興趣愛好差異的影響，從而導致評審結(jié)果的不正確和失誤的產(chǎn)生。除此之外，職稱評審也有很多的硬性指標，例如看所發(fā)表學術(shù)論文的質(zhì)量、發(fā)表刊物的層次等等。這樣的方式就忽視了評職稱與評學術(shù)的差別，對于從事教學型教師職稱評審而言，是不公平的。當前職稱評審中的“以考代評”彰顯了評審制度的公平性和公信力，但是測試所涵蓋的范圍不夠全面，不能夠測試出待評人員的實際能力。雖然目前已經(jīng)有部分領(lǐng)域出現(xiàn)了 “考評結(jié)合”的方式，但是也存在評價要素少、評審周期長、成本高等缺點。

三、高職院校職稱評審的對策

針對我國高職院校職稱評審制度當中的有關(guān)公平性的問題，提出以下幾項解決對策，幫助構(gòu)建公平的職稱評審制度。

1.規(guī)范評審的規(guī)則與程序

由于正義的規(guī)則意味著正義的程序，所以程序正義可以說是規(guī)則正義。每一套程序都對應著一套的規(guī)則，而評審的規(guī)則是在所有參與評審的人員在保證基本權(quán)利平等的條件下制定的，因此，應當說其是普遍適合于全體人員的。因此，評審應當嚴格做到規(guī)則的公平。

（1）規(guī)范評審的程序。對于評審程序的各個步驟都應當制定嚴格的操作規(guī)則，確保程序的正常進行。

（2）確保提交材料真實性。待評人員所在單位應當對其身份、工作經(jīng)歷、申報材料等進行初步的篩選，符合條件的進行一定時間的公示。

（3）強化專家推薦制。由相應領(lǐng)域的兩位或兩位以上的專家對待評人員的能力和業(yè)績進行鑒定，并且實事求是的對其進行評價，推薦優(yōu)秀的人才。

（4）推行評審信息反饋制度。對于評審過程和結(jié)果都要進行詳細的記錄，在必要時向待評人員和業(yè)內(nèi)人士進行反饋，保證評審的客觀和公正。

（5）政府職稱部門的認定。評審工作結(jié)束后，應當將評審結(jié)果進行公示一個月。之后資格評定辦事機構(gòu)將評定結(jié)果通知待評人員。

2.加強評審專家組的建設(shè)

評審團隊的主要力量是評審專家，所以要盡快建設(shè)專家隊伍。為提高專家組的數(shù)量和質(zhì)量，首先應當狠抓質(zhì)量管理。對于專家的任用應當制定嚴格標準，嚴格把關(guān)。并且對各個專家所研究的領(lǐng)域進行詳細了解和分類，保持對專家信息的動態(tài)更新。其次是要加強信用管理，因為專業(yè)的評審意見直接關(guān)系著評審結(jié)果和評審的公正公平性，因此相關(guān)部門在選擇評審專家時應當加強考核專家的綜合評價能力、工作的認真態(tài)度和行為規(guī)范等，建立合理的專家信用評價體系。最后，也要重視使用管理。在組建評審組，選取專家時，應當通過隨機的方法從專家組當中選取，不得從組外抽調(diào)人員，而且專家的使用應當考慮年度回避的原則。

3.健立全息化監(jiān)督機制

要想將評審的公平從制度規(guī)定放到實際的操作當中去，就必須建立完善的全息化監(jiān)督機制，防止評審過程中違規(guī)現(xiàn)象的發(fā)生，落實公平原則。

（1）加強評審工作人員的思想教育和自我監(jiān)督意識。通過對相關(guān)工作人員的思想教育，提高他們的職業(yè)素養(yǎng)，用正面教育引導他們的自我監(jiān)督意識。如果工作人員在評審過程中出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象，要嚴肅處理，絕不姑息。

（2）完善監(jiān)督制度，強化級別監(jiān)督。分析過去監(jiān)督工作當中的失敗經(jīng)驗，總結(jié)后逐漸更改完善現(xiàn)有的監(jiān)督制度，形成高效的監(jiān)督體系。上級部門應當加強對下一級部門的監(jiān)督工作，形成環(huán)環(huán)相扣，一級監(jiān)督一級的職稱評審管理格局。

（3）分割權(quán)利互相制衡，加強內(nèi)部間相互監(jiān)督。對于評審工作的決定權(quán)應當通過分割，由不同的人掌管，不能由一個人掌握一人的職稱評審結(jié)果。評審團隊內(nèi)部的工作人員也應當加強對其他部門的監(jiān)督，及時舉報。

〔1〕趙梁紅.基于公平的高校教師職稱評審制度的構(gòu)建 ［J］.中國高教研究，2009，（11）：64－66.

〔2〕余興龍 .以公平為導向的職稱評審制度構(gòu)建研究 ［J］.中國行政管理，2011，（11）：77－80.

〔3〕張舸，李飛虹 .高職教師職稱評審體系的構(gòu)建與研究［J］.成人教育，2012，（10）：67－69.