曹紅艷，陳 蓉

（1.武漢威仕工程監(jiān)理有限公司， 湖北 武漢 430077；2.中國(guó)地質(zhì)大學(xué)江城學(xué)院， 湖北 武漢 430200）

0 引 言

隨著建筑行業(yè)的蓬勃發(fā)展，監(jiān)理公司的發(fā)展也日益壯大。許多監(jiān)理公司為了適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，形成了多個(gè)自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算的事業(yè)部。對(duì)事業(yè)部制進(jìn)行績(jī)效考核，成為實(shí)行事業(yè)部制的監(jiān)理公司面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。

1 目前監(jiān)理行業(yè)在績(jī)效考核中主要存在的問(wèn)題

就筆者所調(diào)查和了解的同行業(yè)的監(jiān)理公司來(lái)說(shuō)，普遍存在績(jī)效管理方面比較薄弱，沒(méi)有形成制度化的績(jī)效管理體系的問(wèn)題。一是績(jī)效考核流于形式。多數(shù)監(jiān)理公司沿用 360° 考核方式，以述職評(píng)價(jià)作為考核的唯一依據(jù)。不僅打擊了員工的士氣，也扭曲了考核的真實(shí)目的，造成員工內(nèi)部“以人際關(guān)系為導(dǎo)向”的氛圍。二是主觀隨意性大。直線經(jīng)理人或是相關(guān)考核人員往往只是看到了員工的某個(gè)片面的表現(xiàn)，甚至出于個(gè)人恩怨，從而就對(duì)該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。主觀性、片面性太大，影響了績(jī)效考核的可信度。三是缺乏具體的考核目標(biāo)和考核指標(biāo)。沒(méi)有崗位考核具體目標(biāo)，考核指標(biāo)沿用多年不變，所有人員的考核指標(biāo)和考核方式一樣，不足以衡量每個(gè)崗位的具體價(jià)值和實(shí)際貢獻(xiàn)。

2 建立良好的績(jī)效考核方案的必要性

績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必需的一種管理工具。其作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

2.1 分解壓力

通過(guò)績(jī)效考核，使公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解和傳遞，落實(shí)為考核指標(biāo)，將個(gè)人目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，引導(dǎo)全體員工為公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作貢獻(xiàn)?？?jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效是建立在個(gè)人績(jī)效基礎(chǔ)之上的。如果組織績(jī)效目標(biāo)按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位，只要每個(gè)崗位都達(dá)到了組織的要求，組織績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。

2.2 強(qiáng)化責(zé)任

向部門(mén)和員工清晰地傳達(dá)目標(biāo)、指標(biāo)及期望，引導(dǎo)職工行為，使公司每個(gè)員工，特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，能夠自覺(jué)有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，更加盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。

2.3 挖掘問(wèn)題

通過(guò)持續(xù)的績(jī)效管理循環(huán)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理模式中存在的問(wèn)題，有利于改進(jìn)管理方法，消除管理漏洞，提高管理績(jī)效。

2.4 公正評(píng)價(jià)

科學(xué)和公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工士氣。有效的績(jī)效考核，不但能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，并且在整體上可以對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效、激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

2.5 改進(jìn)績(jī)效

績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA 循環(huán)過(guò)程。通過(guò)員工績(jī)效評(píng)價(jià)和溝通反饋，為員工的績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供依據(jù)，同時(shí)強(qiáng)化管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價(jià)值。

3 對(duì)事業(yè)部制監(jiān)理公司的考核方案設(shè)計(jì)

3.1 對(duì)事業(yè)部的考核內(nèi)容

對(duì)事業(yè)部的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)包括：部門(mén)指標(biāo)和崗位考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。對(duì)于定性的指標(biāo)，從理論上講,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)越多，評(píng)價(jià)精度就越高；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)越多,操作難度也就越大。在兼顧評(píng)價(jià)精度與操作難度的前提下，建議評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等次設(shè)定在 4 個(gè)～5 個(gè)。對(duì)于各個(gè)事業(yè)部部門(mén)的考核指標(biāo)，主要是與經(jīng)營(yíng)相關(guān)的定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔；對(duì)于部門(mén)的各個(gè)崗位，以定性指標(biāo)為主，定量指標(biāo)為輔。

在公司的年度戰(zhàn)略目標(biāo)分析會(huì)議中，公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)確定公司整體發(fā)展的目標(biāo)，形成《年度戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)計(jì)劃》。根據(jù)公司戰(zhàn)略及部門(mén)的相關(guān)性，將該目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行逐層分解，形成《公司年度戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)部門(mén)相關(guān)性分析表》以及《部門(mén)級(jí) KPI 指標(biāo)分析表》，并由此確定各個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)和工作目標(biāo)設(shè)定(GS)，直至分解到各個(gè)崗位成為考核指標(biāo)。

3.1.1 事業(yè)部的部門(mén)考核指標(biāo)

事業(yè)部的部門(mén)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容包括：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)、工作目標(biāo)設(shè)定(GS)和“一票否決”指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)的權(quán)重根據(jù)重要度設(shè)定。工作目標(biāo)設(shè)定(GS)根據(jù)年度方針目標(biāo)、專項(xiàng)計(jì)劃與部門(mén)職能的職責(zé)來(lái)設(shè)定，同時(shí)實(shí)行目標(biāo)計(jì)劃、目標(biāo)跟蹤和目標(biāo)管理?！耙黄狈駴Q”指標(biāo)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中嚴(yán)重影響公司運(yùn)營(yíng)和聲譽(yù)的重大事項(xiàng)來(lái)確定。

3.1.2 事業(yè)部員工崗位考核內(nèi)容

崗位考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)和工作目標(biāo)設(shè)定(GS)；年度綜合考核除上述兩項(xiàng)外，增加能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)。KPI 單個(gè)指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)重要度進(jìn)行設(shè)定；GS 根據(jù)專項(xiàng)計(jì)劃與崗位職能職責(zé)設(shè)定目標(biāo)；態(tài)度指標(biāo)和能力指標(biāo)根據(jù)本公司的考核需求自行設(shè)定，原則是“要什么就考核什么”。

3.2 考核形式

部門(mén)業(yè)績(jī)考核與崗位考核分別采用根據(jù)部門(mén)考核指標(biāo)形成的部門(mén)業(yè)績(jī)考核表。具體應(yīng)包含合同額、收費(fèi)額、成本控制、利潤(rùn)額、質(zhì)量和安全控制等 5 個(gè)方面的內(nèi)容。崗位考核以崗位業(yè)績(jī)考核表的形式進(jìn)行?？己吮戆簫徫魂P(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、崗位目標(biāo)、能力和態(tài)度指標(biāo)等內(nèi)容。

3.3 考核周期

部門(mén)季度考核于每季度結(jié)束后 10 個(gè)工作日內(nèi)完成，年度考核在年度結(jié)束后 15 個(gè)工作日內(nèi)完成。

崗位考核周期根據(jù)崗位性質(zhì)分為月度考核、季度考核和年度考核。各項(xiàng)目部現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員實(shí)施月度考核與年度考核，其他人員實(shí)施季度考核與年度考核。崗位月度考核及第1 季度～第 3 季度考核分別于每月/季結(jié)束后 10 個(gè)工作日內(nèi)完成，第 4 季度考核于季度結(jié)束后 5 個(gè)工作日內(nèi)完成；能力考核于每年 11 月～12 月間完成。年度考核于年度結(jié)束后 10個(gè)工作日內(nèi)完成。

3.4 考核評(píng)分

3.4.1 部門(mén)業(yè)績(jī)考核評(píng)分

部門(mén)業(yè)績(jī)考核采取定量和定性即 KPI、GS 與一票否決指標(biāo)相結(jié)合的方式，采取部門(mén)業(yè)績(jī)考核表的形式進(jìn)行。

(1)KPI 考核得分計(jì)算方式為完成值與目標(biāo)值的比例。當(dāng)KPI 完成值優(yōu)于或等于 KPI 目標(biāo)值時(shí)，則按滿分計(jì)算。

(2)GS 考核得分計(jì)算為：GS 得分=目標(biāo)實(shí)際考核得分×重要度系數(shù)×難易系數(shù)。

按重要程度，公司年度主要任務(wù)目標(biāo)確定為Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ 3 個(gè)等級(jí)；各部門(mén)主要任務(wù)等級(jí)限定在Ⅱ、Ⅲ等級(jí)內(nèi)。同時(shí)，各項(xiàng) GS 指標(biāo)按外部環(huán)境負(fù)影響、人均工作量、內(nèi)部條件成熟度、進(jìn)度等影響要素與效果，采取“5 分制”的方法進(jìn)行評(píng)分，確定難易系數(shù)。GS 考核主要評(píng)估各部門(mén)專項(xiàng)計(jì)劃、重點(diǎn)工作及其他項(xiàng)目的完成情況。完成情況分完成、基本完成、未完成與未開(kāi)展 4 個(gè)等級(jí)，得分按考核評(píng)價(jià)等級(jí)確定。

(3)“一票否決”指標(biāo)。對(duì)于對(duì)質(zhì)量問(wèn)題或突發(fā)性危機(jī)事件未及時(shí)采取有效措施，使公司利益造成重大損失，或?qū)χ卮蟀踩鹿守?fù)有直接責(zé)任的，實(shí)行“一票否決”。重大事故或事件所發(fā)生的季度及年度績(jī)效考核得分均為零。

(4)部門(mén)考核得分計(jì)算：①部門(mén)季度考核得分=∑(單項(xiàng)KPI 考核得分×單項(xiàng) KPI 權(quán)重)+∑(單項(xiàng) GS 考核得分×重要度系數(shù)×難易度系數(shù)×單項(xiàng) GS 權(quán)重)；②部門(mén)年度考核得分=∑本部門(mén)季度考核得分÷4×40%+[∑(單項(xiàng) KPI 考核得分×單項(xiàng) KPI 權(quán)重)+∑(單項(xiàng) GS 考核得分×重要度系數(shù)×難易度系數(shù)×單項(xiàng) GS 權(quán)重)]×60%。

3.4.2 崗位考核評(píng)分

崗位 KPI 考核評(píng)分與部門(mén) KPI 考核得分的計(jì)算方法相同；GS 則根據(jù)專項(xiàng)計(jì)劃與崗位職能職責(zé)設(shè)定目標(biāo)，GS 指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)根據(jù)完成情況分 6 級(jí)，依次取分 10、9、8、7、6、4；態(tài)度和能力指標(biāo)固定權(quán)重均為 20%，考核采取按年度進(jìn)行，經(jīng)過(guò)部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)取值。

崗位考核得分計(jì)算。項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)人員考核得分計(jì)算：崗位年度考核得分=∑(崗位月度考核得分)/12×100%。職能部門(mén)其他人員的崗位考核得分計(jì)算：崗位季度考核得分=∑(單項(xiàng) KPI 考核得分×單項(xiàng) KPI 權(quán)重×單項(xiàng) KPI 綜合調(diào)節(jié)系數(shù))+∑(單項(xiàng) GS 考核得分×單項(xiàng) GS 權(quán)重×單項(xiàng) GS 綜合調(diào)節(jié)系數(shù))；崗位年度考核得分=∑(4 個(gè)季度崗位考核得分)/4；能力考核得分＝∑(上級(jí)評(píng)價(jià)得分×權(quán)重)；個(gè)人年度綜合考評(píng)得分=崗位年度考核得分×90%+能力考核得分×10%。

事業(yè)部經(jīng)理及經(jīng)理助理、部門(mén)負(fù)責(zé)人、總監(jiān)(總代)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的崗位考核得分計(jì)算：崗位季度考核得分=所負(fù)責(zé)模塊季度業(yè)績(jī)考核得分；崗位年度考核得分=∑(前 3 個(gè)季度崗位考核得分)/3×60%＋第 4 季度崗位考核得分×40%；能力和態(tài)度考核得分＝直接上級(jí)評(píng)價(jià)得分；個(gè)人年度綜合考評(píng)得分=崗位年度考核得分×60%+本部門(mén)年度考核得分×30%+(能力+態(tài)度)考核得分×10% 綜合調(diào)節(jié)系數(shù)的確定：各項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)工作重要度、工作難度、工作量等工作過(guò)程的影響要素，采用“5 分制”進(jìn)行評(píng)分；根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)工作過(guò)程綜合得分的不同分值，設(shè)置不同的綜合調(diào)節(jié)系數(shù)。

3.5 考核監(jiān)督

在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，各職能部門(mén)對(duì)考核對(duì)象的工作進(jìn)度加以監(jiān)督，收集必要的考核數(shù)據(jù)；若發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)溝通處理。因外部環(huán)境的重大變化或不可抗力原因，導(dǎo)致階段實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于目標(biāo)時(shí)，考核對(duì)象須詳細(xì)陳述偏差原因；績(jī)效考核委員會(huì)在充分調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)外部環(huán)境趨勢(shì)預(yù)測(cè)，與考核對(duì)象磋商確定業(yè)績(jī)目標(biāo)的調(diào)整建議；調(diào)整結(jié)果最終需經(jīng)績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)。

3.6 考核應(yīng)用

3.6.1 部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果應(yīng)用

各部門(mén)年度考核的得分作為各部門(mén)參加公司評(píng)優(yōu)評(píng)先的依據(jù)。根據(jù)考核得分從高到低，按比例強(qiáng)制分布為 A、B、C、D 4 個(gè)等級(jí)，具體比例分別為 15%，70%，10%，5%。

3.6.2 崗位考核結(jié)果應(yīng)用

(1)考核評(píng)級(jí)。根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員實(shí)施的月度考核并不進(jìn)行強(qiáng)制分布評(píng)級(jí)，年度綜合考核得分則按強(qiáng)制分布比例進(jìn)行員工評(píng)級(jí)；對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人及領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)以上人員的季度考核作為年度考核的參考，年度考核的結(jié)果則作為年終績(jī)效獎(jiǎng)的計(jì)算依據(jù)；對(duì)其他人員依據(jù)崗位季度考核得分和個(gè)人年度綜合考評(píng)得分，按強(qiáng)制分布比例對(duì)員工評(píng)級(jí)，并且分別作為季度績(jī)效工資和年終績(jī)效獎(jiǎng)的計(jì)算依據(jù)，考核結(jié)果原則上按同層級(jí)并綜合考慮員工的在崗相應(yīng)時(shí)間等因素，按比例強(qiáng)制分布為 A、B、C、D 4 個(gè)等級(jí)，比例分別為 15%，70%，10%，5%。

(2)員工優(yōu)化。年度考核評(píng)級(jí)為“A”的員工，通過(guò)了解員工職業(yè)發(fā)展意向，列入后備人才儲(chǔ)備；考核評(píng)級(jí)為“C”或者“D”的員工，由部門(mén)負(fù)責(zé)人提出績(jī)效整改計(jì)劃，實(shí)行換崗或提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并實(shí)行季度業(yè)績(jī)改善跟蹤管理。

3.7 績(jī)效溝通

3.7.1 績(jī)效面談

考核結(jié)束后，考核人須與被考核人展開(kāi)績(jī)效面談，分析被考核者工作的績(jī)效與存在不足，討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；同時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。與績(jī)效考核結(jié)果為 D 者的反饋面談每季度開(kāi)展 1 次。年度績(jī)效考核結(jié)束后，直接領(lǐng)導(dǎo)須與本部門(mén)全部被考核者面談。

3.7.2 績(jī)效申訴

考核結(jié)束后，部門(mén)或員工如認(rèn)為考核結(jié)果未能真實(shí)反映其工作績(jī)效，可在考核結(jié)束后 3 個(gè)工作日內(nèi)，以書(shū)面形式向本部門(mén)負(fù)責(zé)人提出績(jī)效考核申訴；未能與本部門(mén)負(fù)責(zé)人達(dá)成一致的，于考核結(jié)束后 5 個(gè)工作日內(nèi)，向績(jī)效考核委員會(huì)提交績(jī)效考核申訴表。績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)申訴內(nèi)容展開(kāi)調(diào)查核實(shí)，在收到申訴報(bào)告后 7 個(gè)工作日內(nèi)，將處理意見(jiàn)反饋給申訴方。

4 做好績(jī)效考核的相關(guān)問(wèn)題

4.1 進(jìn)行科學(xué)的工作分析，是績(jī)效考核的基礎(chǔ)

對(duì)事業(yè)部的考核，實(shí)際上也是對(duì)組成事業(yè)部的多個(gè)崗位的考核。要進(jìn)行有效的績(jī)效考核，發(fā)揮績(jī)效考核的作用，事先必須開(kāi)展有效的工作分析，即明確崗位職責(zé)及對(duì)崗位員工的要求，確定完成工作的績(jī)效要素。

4.2 加強(qiáng)員工的參與度和對(duì)績(jī)效考核人員的考核培訓(xùn)

彼得·杜拉克說(shuō)過(guò)：“組織的目的是通過(guò)工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開(kāi)他們的不足。”這也正是績(jī)效考核的目的。因此,考核者和被考核者都應(yīng)事先了解績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是管理者和下屬之間相互交流、協(xié)調(diào)溝通后共同制定的，并且經(jīng)過(guò)雙方同意的考核過(guò)程。通過(guò)實(shí)施考核評(píng)價(jià)，一方面使上級(jí)了解員工的業(yè)績(jī)和要求，進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)；另一方面使被考核者知道組織對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望，根據(jù)要求不斷改進(jìn)和提高。這樣，績(jī)效考核才能真正達(dá)到效果。

4.3 營(yíng)造績(jī)效考核文化氛圍，提高員工的績(jī)效積極性

首先，通過(guò)宣傳績(jī)效考核的理念，爭(zhēng)取員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同。實(shí)施績(jī)效管理，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控和績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)，達(dá)成組織目標(biāo)的完成。其目的是幫助員工、部門(mén)及企業(yè)提高績(jī)效。其次，績(jī)效考核在關(guān)注績(jī)效不佳的狀況的同時(shí)，也可以加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施的監(jiān)控，促成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5 結(jié) 語(yǔ)

任何績(jī)效考核都不是十全十美的。對(duì)于任何公司來(lái)說(shuō)，沒(méi)有最好的績(jī)效考核方法，只有最適合的績(jī)效考核的方法。企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)模、企業(yè)文化以及發(fā)展階段等的變化，適時(shí)調(diào)整適合自身的績(jī)效考核的方式。

[1]付亞和,許玉林編著.績(jī)效考核與績(jī)效管理[M].北京：電子工業(yè)出版社,2003.

[2]余澤忠.績(jī)效考核與薪酬管理[M].武漢：武漢大學(xué)出版社,2006.

[3]王軍宏.企業(yè)人力資源管理中員工考核的十大誤區(qū)[J].甘肅社會(huì)科學(xué),2001(1).