李桂英

（黎明職業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，福建 泉州 362000）

心理契約理論在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

李桂英

（黎明職業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，福建 泉州 362000）

心理契約是一種存在于員工內(nèi)心的隱性契約，在人力資源管理中起到柔性管理的作用。它與企業(yè)員工培訓(xùn)關(guān)系密切。員工培訓(xùn)是心理契約的重要組成部分，企業(yè)可以通過(guò)建立與維系有效的心理契約來(lái)提升培訓(xùn)效果。

心理契約；員工培訓(xùn)；人力資源管理

心理契約這一概念最先出自社會(huì)心理學(xué)，后被引入管理領(lǐng)域。心理契約理論自二十世紀(jì)九十年代傳入我國(guó)后，得到迅速擴(kuò)散并為國(guó)內(nèi)學(xué)者和企業(yè)界積極研究和實(shí)踐。心理契約存在于人力資源管理的各個(gè)細(xì)節(jié)中，是聯(lián)系員工與企業(yè)的無(wú)形紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素，它對(duì)個(gè)體行為、群體行為和組織行為產(chǎn)生重要影響。了解員工的心理契約可以滿足員工期望，提升培訓(xùn)效果。

1心理契約概述

1.1 心理契約的概念

“心理契約”的概念最早由Argyris于1960年提出,強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中,除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外,還存在著隱含的、非正式的、未公開說(shuō)明的相互期望,它們同樣是員工態(tài)度和行為的重要決定因素。心理契約包含四種期望：?jiǎn)T工期望組織提供的東西；員工準(zhǔn)備對(duì)組織付出的東西；組織準(zhǔn)備向員工提供的東西；組織期望員工對(duì)其付出的東西。[1]即心理契約存在兩個(gè)層面：個(gè)體層面與組織層面。這是對(duì)心理契約的廣義界定。廣義的心理契約理論強(qiáng)調(diào)遵循心理契約提出時(shí)的原意，并認(rèn)為這是組織與個(gè)人雙方對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解；但另外一些學(xué)者提出了心理契約的狹義概念，只強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體對(duì)雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解。到目前為止，兩種視角的研究都在進(jìn)行之中,但由于廣義的心理契約存在著兩個(gè)主體,給心理契約的概念化和后續(xù)應(yīng)用研究帶來(lái)了一定困難,因此,從目前的文獻(xiàn)看,基于狹義心理契約基礎(chǔ)上的研究遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于廣義基礎(chǔ)上的研究。[2]

研究表明,心理契約是組織活動(dòng)中的一個(gè)重要變量,它受許多組織因素的影響,同時(shí)對(duì)眾多組織效果產(chǎn)生作用。[3]Shore等人認(rèn)為，心理契約在組織中的作用有三個(gè)方面：一是可以減少雇用雙方的不安全感，因?yàn)檎絽f(xié)議不可能涉及雇用關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補(bǔ)正式協(xié)議留下的空白；二是可以規(guī)范雇員的行為，雇員以組織對(duì)自己所負(fù)的責(zé)任來(lái)衡量自己對(duì)待組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)。三是使員工感覺(jué)到自己對(duì)組織的影響。[4]

1.2 心理契約的特點(diǎn)

與經(jīng)濟(jì)契約相比，心理契約是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)。它具有三個(gè)方面的典型特征:

1.2.1 內(nèi)隱性

它以心理期望的形式存在于員工內(nèi)心深處，不受法律保護(hù)，但有激勵(lì)效果，體現(xiàn)“以人為本”的理念；而經(jīng)濟(jì)契約則是外顯的、受法律保護(hù)的。

1.2.2 主觀性

心理契約的內(nèi)容是對(duì)組織與自己各自應(yīng)當(dāng)履行什么樣的義務(wù)，及享有什么權(quán)利的一種主觀認(rèn)知。不同員工因個(gè)體心理的差異可能對(duì)契約的認(rèn)同與違背也存在差異。

1.2.3 動(dòng)態(tài)性

經(jīng)濟(jì)契約一般是穩(wěn)定的，但心理契約卻隨著內(nèi)外部環(huán)境、員工需求的變化，處于不斷修正的狀態(tài)。工作方式的變更、個(gè)人在組織中工作的時(shí)間長(zhǎng)短、職務(wù)的變化、同事間人際關(guān)系的變動(dòng)等，都會(huì)對(duì)心理契約產(chǎn)生影響。波特—馬金的研究表明，員工在企業(yè)工作時(shí)間越長(zhǎng)，相互的責(zé)任和期望內(nèi)隱的內(nèi)容就越多，心理契約包括的范圍就越廣。[5]另外，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，心理契約的內(nèi)容也在不知不覺(jué)中發(fā)生著改變。過(guò)去在心理契約中非常重要的一些因素，如職業(yè)的穩(wěn)定、薪酬待遇等，正在逐漸退居次要地位，而對(duì)工作豐富化、挑戰(zhàn)性及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)的要求在心理契約內(nèi)容中所占的比重越來(lái)越大。

心理契約之所以引起學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的共同重視，主要原因在于心理契約違背后對(duì)員工態(tài)度和行為產(chǎn)生的負(fù)面影響。當(dāng)員工感覺(jué)到組織實(shí)際履行的義務(wù)與自己心理期望不相符合時(shí)，心理契約的違背現(xiàn)象就可能發(fā)生，表現(xiàn)出一系列負(fù)面的情緒體驗(yàn)，如失望、憤怒、受欺騙感等，并最終通過(guò)各種消極的反組織行為表現(xiàn)出來(lái)，例如不思進(jìn)取、績(jī)效下降、離職甚至報(bào)復(fù)性的行為。Turnley和Feldman研究發(fā)現(xiàn)心理契約違背導(dǎo)致低的工作滿意度和組織承諾、低的工作績(jī)效和組織公民行為、高的員工離職率。[6]企業(yè)管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到心理契約違背可能產(chǎn)生的嚴(yán)重后果，注重心理契約柔性管理的作用，全方位地提高人力資源管理水平。

2 心理契約對(duì)員工培訓(xùn)的意義

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今社會(huì)，員工不再單純地追求經(jīng)濟(jì)利益或是職業(yè)安全，更注重提升職業(yè)能力以增強(qiáng)自身在社會(huì)上的競(jìng)爭(zhēng)力。Kanter認(rèn)為在這種情況下，當(dāng)員工不再期望組織提供工作長(zhǎng)期性的保障，培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)就成了雇傭關(guān)系極其重要的方面，也許是組織能夠提供其員工最好的承諾。[7]從企業(yè)角度看，培訓(xùn)可以減少事故，降低成本，調(diào)動(dòng)員工作積極性，提高工作效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升；從員工的角度來(lái)看，培訓(xùn)可以幫助員工完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以提升他們的個(gè)人績(jī)效。有效的培訓(xùn)除了提高績(jī)效水平外，還能使企業(yè)文化得到宣揚(yáng)與滲透，潛移默化影響員工的思想與行為，整合統(tǒng)一雙方價(jià)值觀與目標(biāo)，增強(qiáng)凝聚力，增進(jìn)員工的工作滿意度。Martin等的研究證明了培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)已成為員工心理契約非常重要的部分。[8]因此，根據(jù)員工和企業(yè)的需要進(jìn)行培訓(xùn)，是構(gòu)建與維持良好心理契約的有利措施。

人力資源管理在我國(guó)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要意義而積極開展，很多企業(yè)也把培訓(xùn)作為吸引員工的一項(xiàng)重要舉措。但是，很多培訓(xùn)似乎開展得轟轟烈烈，其實(shí)效果并不理想。一些企業(yè)在現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)過(guò)程中存在著不少問(wèn)題。例如：（1）盲目培訓(xùn)。需求分析不充分，針對(duì)性不強(qiáng)。（2）培訓(xùn)沒(méi)有連貫性、系統(tǒng)性。想到什么就培訓(xùn)什么，想什么時(shí)候培訓(xùn)就什么時(shí)候培訓(xùn)。

（3）培訓(xùn)方式、方法單一。忽視成人學(xué)習(xí)的特征，采用課堂授課式的機(jī)械培訓(xùn)方式，甚至對(duì)所有部門及人員采用一視同仁的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)失望，缺乏熱情。

（4）只重投入，不重產(chǎn)出。培訓(xùn)的目的是要改善員工的工作績(jī)效并最終提高企業(yè)的整體績(jī)效，因此員工在培訓(xùn)中所學(xué)到的內(nèi)容必須運(yùn)用到實(shí)際工作中去。然而相當(dāng)多企業(yè)并不重視知識(shí)的遷移，培訓(xùn)結(jié)束了就算結(jié)束了，至于培訓(xùn)內(nèi)容在以后的工作中有沒(méi)有得到充分的運(yùn)用就不管了。忽視培訓(xùn)效果的評(píng)估或評(píng)估力度不夠，對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)是否達(dá)到不重視。

（5）缺乏合理的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。沒(méi)有將培訓(xùn)結(jié)果與員工的獎(jiǎng)勵(lì)、報(bào)酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯結(jié)合，影響了員工的培訓(xùn)積極性，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式等等。

對(duì)上述影響到培訓(xùn)效果的各種問(wèn)題，培訓(xùn)管理者必須有清醒的認(rèn)識(shí)，針對(duì)不同的問(wèn)題，采用相應(yīng)的舉措來(lái)解決；但這些問(wèn)題最根本的原因，是忽視協(xié)調(diào)企業(yè)與員工雙方對(duì)培訓(xùn)的需求，忽視在培訓(xùn)全程中建立與保持有效的心理契約。培訓(xùn)中建立起來(lái)的心理契約可以提高員工參與培訓(xùn)的積極性，使員工愿意通過(guò)培訓(xùn)努力提高自己的技能，并促使員工由被動(dòng)開發(fā)向自我主動(dòng)開發(fā)轉(zhuǎn)變；同時(shí)，它可以降低培訓(xùn)成本，提高管理者的培訓(xùn)管理水平。因而將心理契約和員工培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行充分融合，可全面提升企業(yè)員工培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。由于心理契約具有內(nèi)隱性、主觀性與動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)，心理契約管理無(wú)疑是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，但這對(duì)培訓(xùn)工作的順利開展和培訓(xùn)效果的保證，意義重大。

3 心理契約與培訓(xùn)過(guò)程的緊密結(jié)合

為了保證培訓(xùn)活動(dòng)的順利實(shí)施，應(yīng)當(dāng)遵循一定的步驟進(jìn)行。一般說(shuō)來(lái)，培訓(xùn)的程序可分為四個(gè)階段：一、培訓(xùn)需求分析；二、培訓(xùn)方案的規(guī)劃；三、培訓(xùn)實(shí)施；四、培訓(xùn)效果評(píng)估。在各個(gè)環(huán)節(jié)，心理契約的質(zhì)量直接影響到培訓(xùn)工作的開展。

3.1 培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)方案制定階段

良好的心理契約是培訓(xùn)活動(dòng)順利開展的前提，而培訓(xùn)需求分析階段是締結(jié)心理契約的關(guān)鍵時(shí)機(jī)。Robinson＆Rousseau的研究表明員工對(duì)于培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展感到失望，一個(gè)重要的原因就是雙方對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，或者說(shuō)組織希望從提供培訓(xùn)中獲得的收益和員工的個(gè)人認(rèn)知沒(méi)有達(dá)到一致。[9]因此培訓(xùn)前雙方就要明確相互的期望，了解各自應(yīng)該在培訓(xùn)中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?。尤其是作為培?xùn)提供者的企業(yè)，要深入與準(zhǔn)確地分析員工的培訓(xùn)需求，定位清楚?，F(xiàn)在企業(yè)常用的培訓(xùn)需求模型是McGehee與Thayer提出的三層次分析法，即通過(guò)對(duì)組織、任務(wù)和人員三個(gè)層次的綜合分析，來(lái)客觀、準(zhǔn)確、系統(tǒng)地識(shí)別培訓(xùn)需求。

明確培訓(xùn)需求后需要制定培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案的內(nèi)容包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)環(huán)境等。培訓(xùn)方案不能由企業(yè)單方面制定，以免影響到員工在培訓(xùn)實(shí)施中的參與興趣；應(yīng)讓員工積極參與，經(jīng)過(guò)充分溝通使雙方的需求與期望變得明晰，共同制定符合雙方需要的方案。

3.2 培訓(xùn)實(shí)施階段

企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是成年人，培訓(xùn)具有成人學(xué)習(xí)的特性，培訓(xùn)效果很大程度上取決于對(duì)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)的把握。

成人學(xué)習(xí)通常是問(wèn)題導(dǎo)向的，帶有極強(qiáng)的目的性與功利性。成人學(xué)習(xí)通常是為了解決問(wèn)題而投入學(xué)習(xí)的，是為了應(yīng)付當(dāng)前工作與生活的需要，并希望盡快看到學(xué)習(xí)成效。作為培訓(xùn)師，要幫助員工認(rèn)清現(xiàn)有知識(shí)技能水平與應(yīng)有水平之間的差距，激發(fā)學(xué)員興趣和動(dòng)力，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望，主動(dòng)學(xué)習(xí)。

喜歡輕松愉快且有激勵(lì)特點(diǎn)的學(xué)習(xí)氛圍。成人喜歡受到尊重和重視，喜歡聽到積極和肯定的評(píng)價(jià)。培訓(xùn)師要努力營(yíng)造一種有利于成人學(xué)習(xí)的良好氛圍，如寬松、開放、友好的學(xué)習(xí)環(huán)境，培訓(xùn)效果更好。

具有獨(dú)立思考、自我指導(dǎo)的個(gè)性，喜歡參與式的學(xué)習(xí)等。在培訓(xùn)方法選擇上，宜根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容靈活采用多樣化的培訓(xùn)方式，如小組討論、角色扮演、管理游戲、辯論、案例法、實(shí)際操作等，使他們參與到學(xué)習(xí)活動(dòng)中來(lái)，努力激發(fā)他們的學(xué)習(xí)興趣、提高參與水平，增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果。

培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)師及培訓(xùn)管理者都要注意與員工的互動(dòng)溝通，密切關(guān)注員工的心理變化及要求，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容、方法、進(jìn)度等，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

3.3 培訓(xùn)效果評(píng)估階段

培訓(xùn)必須學(xué)以致用，否則就是資源浪費(fèi)。培訓(xùn)結(jié)束后，員工需要有一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。企業(yè)要改變將培訓(xùn)等同于一種福利而忽視義務(wù)的觀念，努力提供資金、設(shè)備、制度等各方面的支持，創(chuàng)造有效轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的環(huán)境，使受訓(xùn)者盡快盡多地將學(xué)到的知識(shí)與技能運(yùn)用到工作中。

培訓(xùn)后的評(píng)估是監(jiān)督與檢查培訓(xùn)效果的必不可少的環(huán)節(jié)，是對(duì)本次培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)、完善和提高的必要手段。在我國(guó)，對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)應(yīng)用最為廣泛的是柯克·帕特里克的四級(jí)評(píng)價(jià)模型，即從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層四個(gè)層面進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。由于培訓(xùn)效果有些是有形的、有些是無(wú)形的，有些是直接的、有些是間接的，有些是短期的、有些是長(zhǎng)期的，因此給效果評(píng)估帶來(lái)很多困難。相當(dāng)多的企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估只停留在第一、二層次而缺乏更深層次的評(píng)估，這對(duì)現(xiàn)在的企業(yè)培訓(xùn)要求來(lái)說(shuō)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)要結(jié)合自己的實(shí)際情況，在財(cái)力、精力許可的情況下盡量進(jìn)行更深層次的培訓(xùn)評(píng)估。

培訓(xùn)效果是培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)工作質(zhì)量的一個(gè)綜合體現(xiàn)，無(wú)論哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，都將對(duì)培訓(xùn)效果產(chǎn)生直接影響。構(gòu)建起良好的心理契約并讓它在培訓(xùn)各環(huán)節(jié)上充分發(fā)揮作用，顯得尤為重要。但心理契約是無(wú)形的，且始終處于變化中，難以確定與量化。這就首先需要管理者在整個(gè)培訓(xùn)流程中密切關(guān)注受訓(xùn)者的心理需求與表現(xiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，對(duì)心理契約不斷地進(jìn)行修正。再者，雖然心理契約是無(wú)形的，但企業(yè)制度是有形且非常明確的，制度決定行為。企業(yè)必須建立起完善的培訓(xùn)制度，它不僅使培訓(xùn)各環(huán)節(jié)都有制度保障，還能促進(jìn)良好心理契約的形成并全程加以維護(hù)。第三，企業(yè)建立培訓(xùn)體系時(shí)，應(yīng)結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工處在職業(yè)生涯的不同階段，會(huì)有不同的心理契約，培訓(xùn)的內(nèi)容、方法要與之相適應(yīng)。開展培訓(xùn)前應(yīng)根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃為員工量身定做連續(xù)性的培訓(xùn)計(jì)劃，以此使企業(yè)的培訓(xùn)目的與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，增強(qiáng)員工的歸屬感，從而有效預(yù)防心理違背的產(chǎn)生，提升培訓(xùn)效果。

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責(zé)任編輯：張隆輝

F270

A

1672-2094(2014)03-0049-04

2014-05-05

李桂英（1970-），女，河北石家莊人，黎明職業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，管理學(xué)碩士。研究方向：人力資源管理。