劉卓嘉

(勝利油田 黨委組織部，山東 東營 257000)

隨著勝利油田進入開發(fā)中后期和我國對海外油氣資源依存度的不斷上升，走出國門開拓海外市場已成為促進油田持續(xù)高效發(fā)展的必然選擇。上世紀90年代，勝利油田積極響應國家“走出去戰(zhàn)略”，開始走上發(fā)展海外投資、開拓國際石油資源的道路。在勝利油田業(yè)務走向國際化的進程中，不僅外闖市場單位需要培養(yǎng)國際化人才，在國內(nèi)發(fā)展同樣需要培養(yǎng)國際化人才。新形勢新任務，對油田國際化人才隊伍建設提出了新的挑戰(zhàn)，加強國際化人才隊伍建設，對于勝利油田海外市場的成功開拓具有重大的現(xiàn)實意義。

一、國際化人才隊伍建設現(xiàn)狀

勝利油田始終高度重視人才隊伍建設，積極推進人才強企戰(zhàn)略，緊緊圍繞“打造世界一流、實現(xiàn)率先發(fā)展”的目標，秉承“勝利成就人才、人才發(fā)展勝利”的理念，不斷完善選才、育才、用才、聚才工作機制，努力培養(yǎng)和造就一支業(yè)務精湛、創(chuàng)新求實、敬業(yè)奉獻的人才隊伍，為油田科學和諧發(fā)展提供堅強人才支撐。

近年來，勝利油田根據(jù)海外市場發(fā)展需要，不斷加快國際化人才的培養(yǎng)步伐，以提高開拓國際市場能力為重點，油田不斷加大國際化人才隊伍建設力度，培養(yǎng)鍛煉了一批經(jīng)營管理、國際商務、技術、技能人才，基本滿足了海外事業(yè)發(fā)展的需要。目前，油田境外施工作業(yè)隊伍超過90支，正在執(zhí)行項目管理及施工的中外方人員4200余人。2013年，國際市場收入13.78億元，超年計劃14.5個百分點。

1．著眼海外發(fā)展選好人才。勝利油田始終把選才、聚才作為搶占國際市場的首要任務，明確海外項目人才選用標準，嚴把素質能力關，嚴格執(zhí)行組織選拔、社會招聘和畢業(yè)生引進等程序。圍繞海外崗位素質和能力要求，擴大選人視野和選人渠道，實行專業(yè)和外語測試制度，優(yōu)選符合要求和具有培養(yǎng)潛力的人員到海外單位工作，精選優(yōu)選國內(nèi)員工和外派員工。立足“人才國際化、用工本土化”，加大海外員工引進力度，著力改變一般崗位外派員工比例較高、中高層級崗位國際員工和當?shù)貑T工比例偏低的現(xiàn)狀。采取項目化人才招聘的方式，拿出適量職位面向海外公開招聘優(yōu)秀管理人員、技術專家，使海外人才隊伍始終保持活力。

2．契合市場需求培育人才。著眼于理念、意識、行為國際化，按照“國際市場需要什么培訓什么”“人才成長缺少什么培訓什么”的原則，探索建立培訓對象選拔機制，重點強化跨文化溝通、海外項目管理、國際項目招投標等國際化經(jīng)營業(yè)務培訓，多層次、多方位推進國內(nèi)本土人才國際化。在抓好內(nèi)部培養(yǎng)的基礎上，加強海外培訓中心和實踐培養(yǎng)基地建設，把海外業(yè)務、境內(nèi)國際合作項目作為培養(yǎng)國際化人才的搖籃和基地，選派管理人才和業(yè)務骨干到海外項目“掛職培訓”，在實戰(zhàn)中學習積累經(jīng)驗，提升素質能力。

3．完善機制，留住人才。根據(jù)中國石化集團公司海外人員薪酬福利制度，制定了《勝利油田派駐國外工作人員薪酬福利待遇管理暫行辦法》，建立健全了適應海外項目特點、激勵約束并重的海外員工績效評價機制，依據(jù)項目效益、業(yè)績貢獻和能力素質，在政策允許的范圍內(nèi)，向直接從事國際化經(jīng)營業(yè)務的崗位以及與國際化經(jīng)營業(yè)務關聯(lián)緊密的崗位傾斜，不斷提高海外人員薪酬待遇。加大對國際化人才的人文關懷，通過定期開展走訪慰問、談心交流等活動，及時了解海外人員工作生活家庭情況，為他們解決實際困難，解除后顧之憂。充分發(fā)揮黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用，強化外部市場黨建工作，不斷增強隊伍凝聚力和戰(zhàn)斗力。

二、國際化人才隊伍建設存在的問題

近年來，油田通過引進、培訓、選調(diào)、借聘等多措并舉，機構設置、人工成本、薪酬管理各項政策配套聯(lián)動，為海外市場實現(xiàn)專業(yè)化、規(guī)范化、精細化管理提供了人才保證。但是面對新任務、新要求，海外人力資源管理面臨巨大的挑戰(zhàn)，國際化人才隊伍建設工作還存在一些薄弱環(huán)節(jié)和不足。

1．國際化人才引進力度有待進一步加大。目前，油田國際化人才隊伍還不能完全滿足走出國門的需要，國際化人才引進力度、國際化后備人才培養(yǎng)儲備有待進一步加強。油田國際化項目中高校畢業(yè)生和急需緊缺人才的引進，特別是外籍高素質人才的引進，都還滿足不了開拓外部市場的需要。

2．國際化人才隊伍整體素質有待提高。隨著國際石油工程市場的快速發(fā)展，目前油田海外員工隊伍整體的市場開拓能力、生產(chǎn)組織能力和跨文化溝通能力還有待于提高，特別是具有國際視野、較強開拓能力和國際化經(jīng)營能力的領軍人才比較缺乏，與國際先進石油工程公司相比還有一定的差距。

3．國際化人才培訓的針對性有待增強。由于受外部培訓資源局限性較大和內(nèi)部培訓資源難以滿足需求等因素影響，油田組織開展的一些國際化人才培訓項目，與海外市場發(fā)展實際結合的還不夠緊密，針對性、實用性有待于進一步提高，需要緊密結合海外業(yè)務發(fā)展需要開展培訓、總結海外業(yè)務經(jīng)驗用于培訓，用海外業(yè)務發(fā)展的成果和海外員工的成長進步來檢驗培訓。

4．國際化人才配置的渠道有待拓寬。在人才激勵、內(nèi)部流動等方面，措施力度需要進一步加大。在人才更好地發(fā)揮作用方面需要進一步探索創(chuàng)新，配套完善相關制度。內(nèi)部人力資源潛力還有待于進一步挖掘，統(tǒng)籌配置效率需要進一步提高，尤其是對于重點關鍵項目的人才團隊配置，還未有效形成全油田資源共享和統(tǒng)一調(diào)配。

三、進一步加強國際化人才隊伍建設的對策

1．進一步加大國際化人才引進和選拔力度。國際化人才就像能夠完成特殊任務的特種部隊，必須建立富有競爭力的選人用人機制，切實做到以更寬的視野、更高的境界、更大的氣魄廣開進賢之路。圍繞海外崗位素質和能力要求，擴大選人視野和選人渠道，實行專業(yè)和外語測試制度，優(yōu)選符合要求和具有培養(yǎng)潛力的人員到海外單位工作，努力做到人崗相適、人盡其才，形成有利于人才脫穎而出、充分施展才能的選人機制。實施“無障礙引進”，加大國際化高層次人才引進力度，爭取用5～10年時間，引進油田勘探開發(fā)工程等領域海外高層次人才60名左右。加大石油主干專業(yè)、國際化培養(yǎng)及西班牙語、法語、俄語等小語種高校畢業(yè)生的引進，加速儲備海外員工后備力量。推進人才國際化、雇員本土化，選聘、使用外籍管理人員，管好、用好外籍員工隊伍。強化人才“共有”理念，打破單位、區(qū)域、板塊界限，加大國際化人才統(tǒng)籌調(diào)劑力度。鼓勵各單位積極培養(yǎng)和輸送國際化人才，發(fā)揮油田人才資源“一盤棋”的整體優(yōu)勢，提高人才使用效能。健全完善國際化人才和后備人才信息庫，健全各類信息，為國際化人才需求分析、培養(yǎng)、使用和統(tǒng)籌配置提供依據(jù)。

2．進一步創(chuàng)新完善國際化人才培養(yǎng)體系。國際化人才應是滿足油氣勘探開發(fā)、石油工程技術服務、國際石油貿(mào)易等業(yè)務等需求，既要精通地質勘探、油氣開發(fā)等專業(yè)技術，又要熟悉企業(yè)經(jīng)營和隊伍管理、通曉國際石油企業(yè)合作運營慣例，具有較高的外語水平的復合型、高素質人才。緊跟海外市場發(fā)展步伐，制定并啟動“打造國際化領導團隊計劃”，通過公開選拔一批、市場化引進一批、送出去培養(yǎng)一批、重大項目鍛煉一批具有國際視野、具備跨文化溝通管理能力的領導干部，著力打造管理理念國際領先、管理標準國際一流、管理方法國際先進的領導團隊。進一步完善優(yōu)秀外籍員工來國內(nèi)培訓制度和模式。學習借鑒國際先進石油公司的人力資源開發(fā)模式，組織有條件的海外單位試點開展外籍人才職業(yè)生涯設計，制定統(tǒng)一的崗位序列和配套薪酬體系，暢通職業(yè)發(fā)展通道，逐步建立各類國際化經(jīng)營員工在同一平臺上選拔、培養(yǎng)、使用的管理體系。推進國際化人才培訓師資隊伍建設，有計劃選派骨干教師到國外進修或到項目實習，選聘經(jīng)驗豐富的國際化經(jīng)營中高層管理骨干擔任兼職教師，充實國際化人才培訓師資隊伍。

3．進一步健全完善國際化人才配置機制。盤活內(nèi)部人才資源，重點圍繞EPC總承包等重點關鍵項目，抓好項目團隊的選調(diào)組建，提高項目運作效率。對外派員工，加快向關鍵崗位集中，逐步退出一般操作崗位。按照“人才國際化”要求，適度選用配置高素質外籍員工到關鍵崗位。推進“用工本土化”進程，一般崗位以使用本土員工為主。對國內(nèi)員工，優(yōu)化部門和崗位設置，明確崗位任職資格條件；對外派員工，加快向關鍵崗位過渡，并向部門經(jīng)理和技術專家及以上層級的經(jīng)營管理和專業(yè)技術等核心崗位集中，逐步退出一般崗位；對國際員工，主要配置到核心崗位；對當?shù)貑T工，不斷提高用工比例，注重選拔培養(yǎng)能力強、業(yè)績突出、忠誠企業(yè)的優(yōu)秀當?shù)貑T工從事關鍵崗位、核心崗位工作。

4．進一步建立健全多元化激勵機制。新形勢下，國際化人才隊伍建設應更加重視國際化人才個體的主觀能動性和自我價值的實行，要對國際化人才作為“社會人”和“自我實現(xiàn)”人的制度設計給予高度重視和考慮。完善外派員工績效考核辦法，重點提高關鍵崗位員工薪酬水平和競爭力。探索實施外語認證制度，將外語等級與薪酬掛鉤，定期組織考核認證。建立和實施符合國際慣例、具有較強競爭力的國際員工薪酬福利制度，吸引和穩(wěn)定高素質國際員工。除給人才高薪以外，還可以實行給人才一定的股票期權，實行長效激勵，很大程度上保證了人才進得來、留得住、用得好。還可以實行補充養(yǎng)老保險、商業(yè)保險、旅游、健身等手段提供有競爭力的薪酬加福利的激勵方法，吸引和留住更多的國際化人才。同時，要全面了解各類專業(yè)人才的精神和事業(yè)追求，盡量為國際化人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，讓他們不僅僅在物質待遇上，更要包括社會聲望、自我價值、發(fā)展機會等多方面獲得滿足感和成就感。