吳勛波

摘 要：基于培訓(xùn)工作在高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中的重要作用和現(xiàn)今培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀，以人力資源管理、柯克帕特里克的四層次模型等理論為指導(dǎo)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的研究成果，運(yùn)用定性分析、定量分析、比較分析和文獻(xiàn)研究等方法相結(jié)合，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究。首先，闡述國(guó)內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀、培訓(xùn)效果評(píng)估現(xiàn)狀及存在的主要問題；其次，從組織、人員、培訓(xùn)任務(wù)三方面對(duì)影響培訓(xùn)效果的因素進(jìn)行分析；最后，在對(duì)已存的培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)模型進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上，結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)模型。希望本研究成果能夠?qū)Ω咝录夹g(shù)企業(yè)的培訓(xùn)工作后續(xù)培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)和人力資源工作具有一定的理論指導(dǎo)和實(shí)踐借鑒意義。

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；培訓(xùn)效果評(píng)估；四層次模型；多級(jí)模糊評(píng)價(jià)法

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）06-0078-03

知識(shí)經(jīng)濟(jì)給現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念帶來了新的沖擊和要求，人力資本已經(jīng)取代物力資本成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主導(dǎo)因素。人力資源已然超出物質(zhì)資源之上的第一資源，人力資源的開發(fā)已成為各國(guó)企業(yè)共同關(guān)注的戰(zhàn)略問題。高新技術(shù)企業(yè)面臨日益激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)，如何在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，提高高新技術(shù)企業(yè)的“核心競(jìng)爭(zhēng)力”是關(guān)鍵，從根本上來說，就是加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，提高人才的“核心競(jìng)爭(zhēng)力”。

一、培訓(xùn)效果評(píng)估的研究綜述

（一）培訓(xùn)效果評(píng)估的概念

R Buckley，J Caple（1990）將培訓(xùn)效果評(píng)估定義為：“評(píng)估是一個(gè)試圖評(píng)價(jià)培訓(xùn)整體價(jià)值的過程，包括評(píng)價(jià)培訓(xùn)的成本利潤(rùn)和培訓(xùn)的成果，評(píng)價(jià)培訓(xùn)公司是否獲利，接受培訓(xùn)的學(xué)員是否提高了成績(jī)?！贝硕x強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)的成本和培訓(xùn)的效果兩個(gè)方面，重點(diǎn)突出了培訓(xùn)項(xiàng)目的最終結(jié)果而非培訓(xùn)項(xiàng)目本身。

國(guó)內(nèi)外對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估的定義主要有三方面的側(cè)重點(diǎn)，一是評(píng)估的時(shí)間，有些概念將其概括為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后；二是評(píng)估的對(duì)象，包括主管、人力資源管理人員和培訓(xùn)參與者；三是從成本和投資回報(bào)率等不同方向來進(jìn)行的評(píng)估?；诒疚牡难芯糠秶瑢⑴嘤?xùn)效果評(píng)估定義為：按照一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果好壞的測(cè)評(píng)，研究的對(duì)象專指被培訓(xùn)的學(xué)員，具體包括反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用和個(gè)人、組織績(jī)效。

（二）柯克帕特里克的四層次模型

現(xiàn)今，世界各國(guó)對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估方法的選擇，主要還是以西方國(guó)家的幾個(gè)經(jīng)典方法為主。其中，占主導(dǎo)地位的是柯克帕特里克（Donald L .Kirkpatrick）的四層次模型，其他的模型還有斯塔弗爾比姆（Stufflebeam，D.L.）提出的CIPP評(píng)估模型、Hamblin模型、菲利普斯的五級(jí)投資回報(bào)率模型、考夫曼（Kaufman）的五級(jí)評(píng)估模型和CIRO評(píng)估模型。

柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四層次模型是由唐·柯克帕特里克于1976年提出的評(píng)估模型，故稱柯氏評(píng)估模型。目前，柯氏模型也是被應(yīng)用最廣泛的評(píng)估模型?？驴伺撂乩锟藢⑴嘤?xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層，并且提出在這四個(gè)層次上對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估（如下頁(yè)表1所示）。

Kirkpatrick提出的四個(gè)評(píng)估層次主要是以受訓(xùn)者作為評(píng)估效果的對(duì)象，其優(yōu)點(diǎn)在于在層級(jí)劃分上，依據(jù)行為學(xué)的研究結(jié)果，由表及里，由觀念到行為直至結(jié)果的變化規(guī)律來劃分層級(jí)。對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了較為系統(tǒng)性、完整性的研究，具有較強(qiáng)的說服力。它的不足之處在于：（1）評(píng)估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主 觀性； （2）數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個(gè)人的描述取得的，但是每個(gè)人的理解又有不同，容易造成混亂；（3）不能把各個(gè)層次形成一個(gè)有機(jī)的整體。

二、集團(tuán)公司培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系構(gòu)建

（一）指標(biāo)體系構(gòu)成及主要指標(biāo)說明

如前文所述，高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估是以接受培訓(xùn)的學(xué)員作為評(píng)估對(duì)象，根據(jù)評(píng)估對(duì)象的活動(dòng)情況進(jìn)行劃分后，具體包括學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)的情況、工作中的行為變化和導(dǎo)致工作后的結(jié)果。反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個(gè)人和組織績(jī)效作為一級(jí)評(píng)估指標(biāo)，然后對(duì)所有的一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，建立二級(jí)和三級(jí)評(píng)估指標(biāo)（如表2所示）：

表中所建立的評(píng)估模型包括四個(gè)級(jí)別的評(píng)估，分別是反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個(gè)人和組織績(jī)效，這四個(gè)變量作為一級(jí)指標(biāo)，展開后列出二級(jí)和三級(jí)指標(biāo)。具體工作中，我們可以將三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)成問卷，根據(jù)回收問卷所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)計(jì)算，做具體的評(píng)估。

反應(yīng)指受訓(xùn)者對(duì)特定培訓(xùn)方案的各構(gòu)成要素的主觀感受，它表明受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的接受程度和滿意程度，且在一定程度上反映了培訓(xùn)的質(zhì)量，從而影響培訓(xùn)的實(shí)際效果。評(píng)估內(nèi)容主要是學(xué)員的情感結(jié)果，可以把情感結(jié)果劃分為對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容與課程設(shè)計(jì)、對(duì)培訓(xùn)管理、對(duì)培訓(xùn)形式、對(duì)培訓(xùn)組織以及對(duì)其他方面的情感滿意度。學(xué)習(xí)指標(biāo)反映受訓(xùn)者掌握培訓(xùn)內(nèi)容（包括原理、知識(shí)、技術(shù)、能力和態(tài)度等）的水平。學(xué)習(xí)指標(biāo)能表明培訓(xùn)本身的好壞，且在一定程度上反映培訓(xùn)的實(shí)際效果。一般來講，紙筆測(cè)驗(yàn)用于知識(shí)性培訓(xùn)；績(jī)效測(cè)驗(yàn)用于技術(shù)、技能和能力性培訓(xùn)。比如，管理人員參加管理技能培訓(xùn)后，可以通過角色扮演和技能實(shí)踐等來評(píng)價(jià)管理技能掌握情況。工作應(yīng)用指標(biāo)反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)轉(zhuǎn)化為工作行為和在實(shí)際工作中的改進(jìn)程度。工作應(yīng)用指標(biāo)的目的在于確定培訓(xùn)所學(xué)與工作崗位上的實(shí)際應(yīng)用之間是否存在一種積極的轉(zhuǎn)換關(guān)系。個(gè)人和組織績(jī)效成果反映培訓(xùn)后員工工作業(yè)績(jī)提高的程度和企業(yè)績(jī)效的增進(jìn)程度，具體可以通過單位產(chǎn)品產(chǎn)出率、單位投入降低率、人工成本降低率、產(chǎn)品質(zhì)量提高率、準(zhǔn)時(shí)交貨率、出勤率與流失率、生產(chǎn)事故減少率、其他方面的改良率等指標(biāo)來進(jìn)行測(cè)定。該層次的評(píng)估需要采集大量的數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)來講有一定的難度。評(píng)價(jià)者得到的信息價(jià)值是遞增的，但評(píng)價(jià)難度也是遞增的。

（二）評(píng)價(jià)集合的建立和模型計(jì)算

企業(yè)培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)較難以找到明確的評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)“很好”、“較好”、“一般”、“較差”、“很差”這幾個(gè)概念也是不明確的，或者說具有模糊性。對(duì)于這種具模糊性、不確定現(xiàn)象和問題的討論，特別是定量化的討論，模糊集合論為基礎(chǔ)的模糊數(shù)學(xué)理論和方法，提供了強(qiáng)有力的手段。模糊綜合評(píng)價(jià)法（Fuzzy Comprehensive Evaluation，簡(jiǎn)稱FCE）即是在選定評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立相關(guān)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，采用專家打分的方法，在專家咨詢的基礎(chǔ)上。通過一系列計(jì)算，最終確定隸屬度的高低，得到被評(píng)價(jià)成果的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。具體步驟如下：

第一層為四個(gè)變量，即評(píng)價(jià)指標(biāo)（Evaluation index）的四個(gè)方面，可以用集合表示：

E={E1，E2，E3，E4}分別為：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個(gè)人和組織績(jī)效。E1={E11，E12，E13，E14，E15}分別為：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容與課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)形式、總體評(píng)價(jià)。以此類推：

評(píng)價(jià)集合是用于評(píng)價(jià)（appraise）各個(gè)指標(biāo)的模糊概念，一般情況下根據(jù)問卷的設(shè)計(jì)可表示為：A={A1，A2，A3，A4，A5}={A1（很好），A2（較好），A3（一般），A4（較差），A5（差）}；權(quán)重（Weight）集合，一般的做法是邀請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的專家打分，確定各指標(biāo)的權(quán)重。第一層權(quán)重集合為：W=（w1，w2，w3，w4）。wn（n=1，2，3，4）作為第一層次第n個(gè)因素wn的權(quán)重；以此類推，確定第二層和第三層的權(quán)重分布。

先對(duì)每個(gè)第二層的集合Eij（i=1，2，3，4；j=1，2…n）進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，其下層的數(shù)據(jù)可由問卷調(diào)查后統(tǒng)計(jì)得到，Eijk（k=1，2，3，…n），據(jù)其所屬評(píng)語(yǔ)Am=（A1，A2，A3，A4，A5）中Am的程度，之后我們就可以得到模糊評(píng)價(jià)矩陣Rij。

三、結(jié)語(yǔ)

本文基于培訓(xùn)工作在高科技企業(yè)發(fā)展中的重要作用和現(xiàn)今培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀，本文以人力資源管理、柯克帕特里克的四層次模型等理論為指導(dǎo)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的研究成果，運(yùn)用定性分析、定量分析、比較分析和文獻(xiàn)研究等方法相結(jié)合，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究。endprint

摘 要：基于培訓(xùn)工作在高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中的重要作用和現(xiàn)今培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀，以人力資源管理、柯克帕特里克的四層次模型等理論為指導(dǎo)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的研究成果，運(yùn)用定性分析、定量分析、比較分析和文獻(xiàn)研究等方法相結(jié)合，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究。首先，闡述國(guó)內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀、培訓(xùn)效果評(píng)估現(xiàn)狀及存在的主要問題；其次，從組織、人員、培訓(xùn)任務(wù)三方面對(duì)影響培訓(xùn)效果的因素進(jìn)行分析；最后，在對(duì)已存的培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)模型進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上，結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)模型。希望本研究成果能夠?qū)Ω咝录夹g(shù)企業(yè)的培訓(xùn)工作后續(xù)培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)和人力資源工作具有一定的理論指導(dǎo)和實(shí)踐借鑒意義。

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；培訓(xùn)效果評(píng)估；四層次模型；多級(jí)模糊評(píng)價(jià)法

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）06-0078-03

知識(shí)經(jīng)濟(jì)給現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念帶來了新的沖擊和要求，人力資本已經(jīng)取代物力資本成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主導(dǎo)因素。人力資源已然超出物質(zhì)資源之上的第一資源，人力資源的開發(fā)已成為各國(guó)企業(yè)共同關(guān)注的戰(zhàn)略問題。高新技術(shù)企業(yè)面臨日益激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)，如何在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，提高高新技術(shù)企業(yè)的“核心競(jìng)爭(zhēng)力”是關(guān)鍵，從根本上來說，就是加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，提高人才的“核心競(jìng)爭(zhēng)力”。

一、培訓(xùn)效果評(píng)估的研究綜述

（一）培訓(xùn)效果評(píng)估的概念

R Buckley，J Caple（1990）將培訓(xùn)效果評(píng)估定義為：“評(píng)估是一個(gè)試圖評(píng)價(jià)培訓(xùn)整體價(jià)值的過程，包括評(píng)價(jià)培訓(xùn)的成本利潤(rùn)和培訓(xùn)的成果，評(píng)價(jià)培訓(xùn)公司是否獲利，接受培訓(xùn)的學(xué)員是否提高了成績(jī)?！贝硕x強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)的成本和培訓(xùn)的效果兩個(gè)方面，重點(diǎn)突出了培訓(xùn)項(xiàng)目的最終結(jié)果而非培訓(xùn)項(xiàng)目本身。

國(guó)內(nèi)外對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估的定義主要有三方面的側(cè)重點(diǎn)，一是評(píng)估的時(shí)間，有些概念將其概括為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后；二是評(píng)估的對(duì)象，包括主管、人力資源管理人員和培訓(xùn)參與者；三是從成本和投資回報(bào)率等不同方向來進(jìn)行的評(píng)估?；诒疚牡难芯糠秶瑢⑴嘤?xùn)效果評(píng)估定義為：按照一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果好壞的測(cè)評(píng)，研究的對(duì)象專指被培訓(xùn)的學(xué)員，具體包括反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用和個(gè)人、組織績(jī)效。

（二）柯克帕特里克的四層次模型

現(xiàn)今，世界各國(guó)對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估方法的選擇，主要還是以西方國(guó)家的幾個(gè)經(jīng)典方法為主。其中，占主導(dǎo)地位的是柯克帕特里克（Donald L .Kirkpatrick）的四層次模型，其他的模型還有斯塔弗爾比姆（Stufflebeam，D.L.）提出的CIPP評(píng)估模型、Hamblin模型、菲利普斯的五級(jí)投資回報(bào)率模型、考夫曼（Kaufman）的五級(jí)評(píng)估模型和CIRO評(píng)估模型。

柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四層次模型是由唐·柯克帕特里克于1976年提出的評(píng)估模型，故稱柯氏評(píng)估模型。目前，柯氏模型也是被應(yīng)用最廣泛的評(píng)估模型?？驴伺撂乩锟藢⑴嘤?xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層，并且提出在這四個(gè)層次上對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估（如下頁(yè)表1所示）。

Kirkpatrick提出的四個(gè)評(píng)估層次主要是以受訓(xùn)者作為評(píng)估效果的對(duì)象，其優(yōu)點(diǎn)在于在層級(jí)劃分上，依據(jù)行為學(xué)的研究結(jié)果，由表及里，由觀念到行為直至結(jié)果的變化規(guī)律來劃分層級(jí)。對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了較為系統(tǒng)性、完整性的研究，具有較強(qiáng)的說服力。它的不足之處在于：（1）評(píng)估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主 觀性； （2）數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個(gè)人的描述取得的，但是每個(gè)人的理解又有不同，容易造成混亂；（3）不能把各個(gè)層次形成一個(gè)有機(jī)的整體。

二、集團(tuán)公司培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系構(gòu)建

（一）指標(biāo)體系構(gòu)成及主要指標(biāo)說明

如前文所述，高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估是以接受培訓(xùn)的學(xué)員作為評(píng)估對(duì)象，根據(jù)評(píng)估對(duì)象的活動(dòng)情況進(jìn)行劃分后，具體包括學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)的情況、工作中的行為變化和導(dǎo)致工作后的結(jié)果。反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個(gè)人和組織績(jī)效作為一級(jí)評(píng)估指標(biāo)，然后對(duì)所有的一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，建立二級(jí)和三級(jí)評(píng)估指標(biāo)（如表2所示）：

表中所建立的評(píng)估模型包括四個(gè)級(jí)別的評(píng)估，分別是反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個(gè)人和組織績(jī)效，這四個(gè)變量作為一級(jí)指標(biāo)，展開后列出二級(jí)和三級(jí)指標(biāo)。具體工作中，我們可以將三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)成問卷，根據(jù)回收問卷所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)計(jì)算，做具體的評(píng)估。

反應(yīng)指受訓(xùn)者對(duì)特定培訓(xùn)方案的各構(gòu)成要素的主觀感受，它表明受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的接受程度和滿意程度，且在一定程度上反映了培訓(xùn)的質(zhì)量，從而影響培訓(xùn)的實(shí)際效果。評(píng)估內(nèi)容主要是學(xué)員的情感結(jié)果，可以把情感結(jié)果劃分為對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容與課程設(shè)計(jì)、對(duì)培訓(xùn)管理、對(duì)培訓(xùn)形式、對(duì)培訓(xùn)組織以及對(duì)其他方面的情感滿意度。學(xué)習(xí)指標(biāo)反映受訓(xùn)者掌握培訓(xùn)內(nèi)容（包括原理、知識(shí)、技術(shù)、能力和態(tài)度等）的水平。學(xué)習(xí)指標(biāo)能表明培訓(xùn)本身的好壞，且在一定程度上反映培訓(xùn)的實(shí)際效果。一般來講，紙筆測(cè)驗(yàn)用于知識(shí)性培訓(xùn)；績(jī)效測(cè)驗(yàn)用于技術(shù)、技能和能力性培訓(xùn)。比如，管理人員參加管理技能培訓(xùn)后，可以通過角色扮演和技能實(shí)踐等來評(píng)價(jià)管理技能掌握情況。工作應(yīng)用指標(biāo)反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)轉(zhuǎn)化為工作行為和在實(shí)際工作中的改進(jìn)程度。工作應(yīng)用指標(biāo)的目的在于確定培訓(xùn)所學(xué)與工作崗位上的實(shí)際應(yīng)用之間是否存在一種積極的轉(zhuǎn)換關(guān)系。個(gè)人和組織績(jī)效成果反映培訓(xùn)后員工工作業(yè)績(jī)提高的程度和企業(yè)績(jī)效的增進(jìn)程度，具體可以通過單位產(chǎn)品產(chǎn)出率、單位投入降低率、人工成本降低率、產(chǎn)品質(zhì)量提高率、準(zhǔn)時(shí)交貨率、出勤率與流失率、生產(chǎn)事故減少率、其他方面的改良率等指標(biāo)來進(jìn)行測(cè)定。該層次的評(píng)估需要采集大量的數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)來講有一定的難度。評(píng)價(jià)者得到的信息價(jià)值是遞增的，但評(píng)價(jià)難度也是遞增的。

（二）評(píng)價(jià)集合的建立和模型計(jì)算

企業(yè)培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)較難以找到明確的評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)“很好”、“較好”、“一般”、“較差”、“很差”這幾個(gè)概念也是不明確的，或者說具有模糊性。對(duì)于這種具模糊性、不確定現(xiàn)象和問題的討論，特別是定量化的討論，模糊集合論為基礎(chǔ)的模糊數(shù)學(xué)理論和方法，提供了強(qiáng)有力的手段。模糊綜合評(píng)價(jià)法（Fuzzy Comprehensive Evaluation，簡(jiǎn)稱FCE）即是在選定評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立相關(guān)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，采用專家打分的方法，在專家咨詢的基礎(chǔ)上。通過一系列計(jì)算，最終確定隸屬度的高低，得到被評(píng)價(jià)成果的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。具體步驟如下：

第一層為四個(gè)變量，即評(píng)價(jià)指標(biāo)（Evaluation index）的四個(gè)方面，可以用集合表示：

E={E1，E2，E3，E4}分別為：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個(gè)人和組織績(jī)效。E1={E11，E12，E13，E14，E15}分別為：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容與課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)形式、總體評(píng)價(jià)。以此類推：

評(píng)價(jià)集合是用于評(píng)價(jià)（appraise）各個(gè)指標(biāo)的模糊概念，一般情況下根據(jù)問卷的設(shè)計(jì)可表示為：A={A1，A2，A3，A4，A5}={A1（很好），A2（較好），A3（一般），A4（較差），A5（差）}；權(quán)重（Weight）集合，一般的做法是邀請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的專家打分，確定各指標(biāo)的權(quán)重。第一層權(quán)重集合為：W=（w1，w2，w3，w4）。wn（n=1，2，3，4）作為第一層次第n個(gè)因素wn的權(quán)重；以此類推，確定第二層和第三層的權(quán)重分布。

先對(duì)每個(gè)第二層的集合Eij（i=1，2，3，4；j=1，2…n）進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，其下層的數(shù)據(jù)可由問卷調(diào)查后統(tǒng)計(jì)得到，Eijk（k=1，2，3，…n），據(jù)其所屬評(píng)語(yǔ)Am=（A1，A2，A3，A4，A5）中Am的程度，之后我們就可以得到模糊評(píng)價(jià)矩陣Rij。

三、結(jié)語(yǔ)

本文基于培訓(xùn)工作在高科技企業(yè)發(fā)展中的重要作用和現(xiàn)今培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀，本文以人力資源管理、柯克帕特里克的四層次模型等理論為指導(dǎo)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的研究成果，運(yùn)用定性分析、定量分析、比較分析和文獻(xiàn)研究等方法相結(jié)合，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究。endprint

摘 要：基于培訓(xùn)工作在高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中的重要作用和現(xiàn)今培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀，以人力資源管理、柯克帕特里克的四層次模型等理論為指導(dǎo)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的研究成果，運(yùn)用定性分析、定量分析、比較分析和文獻(xiàn)研究等方法相結(jié)合，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究。首先，闡述國(guó)內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀、培訓(xùn)效果評(píng)估現(xiàn)狀及存在的主要問題；其次，從組織、人員、培訓(xùn)任務(wù)三方面對(duì)影響培訓(xùn)效果的因素進(jìn)行分析；最后，在對(duì)已存的培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)模型進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上，結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)模型。希望本研究成果能夠?qū)Ω咝录夹g(shù)企業(yè)的培訓(xùn)工作后續(xù)培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)和人力資源工作具有一定的理論指導(dǎo)和實(shí)踐借鑒意義。

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；培訓(xùn)效果評(píng)估；四層次模型；多級(jí)模糊評(píng)價(jià)法

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）06-0078-03

知識(shí)經(jīng)濟(jì)給現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念帶來了新的沖擊和要求，人力資本已經(jīng)取代物力資本成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主導(dǎo)因素。人力資源已然超出物質(zhì)資源之上的第一資源，人力資源的開發(fā)已成為各國(guó)企業(yè)共同關(guān)注的戰(zhàn)略問題。高新技術(shù)企業(yè)面臨日益激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)，如何在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，提高高新技術(shù)企業(yè)的“核心競(jìng)爭(zhēng)力”是關(guān)鍵，從根本上來說，就是加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，提高人才的“核心競(jìng)爭(zhēng)力”。

一、培訓(xùn)效果評(píng)估的研究綜述

（一）培訓(xùn)效果評(píng)估的概念

R Buckley，J Caple（1990）將培訓(xùn)效果評(píng)估定義為：“評(píng)估是一個(gè)試圖評(píng)價(jià)培訓(xùn)整體價(jià)值的過程，包括評(píng)價(jià)培訓(xùn)的成本利潤(rùn)和培訓(xùn)的成果，評(píng)價(jià)培訓(xùn)公司是否獲利，接受培訓(xùn)的學(xué)員是否提高了成績(jī)?！贝硕x強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)的成本和培訓(xùn)的效果兩個(gè)方面，重點(diǎn)突出了培訓(xùn)項(xiàng)目的最終結(jié)果而非培訓(xùn)項(xiàng)目本身。

國(guó)內(nèi)外對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估的定義主要有三方面的側(cè)重點(diǎn)，一是評(píng)估的時(shí)間，有些概念將其概括為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后；二是評(píng)估的對(duì)象，包括主管、人力資源管理人員和培訓(xùn)參與者；三是從成本和投資回報(bào)率等不同方向來進(jìn)行的評(píng)估?；诒疚牡难芯糠秶?，將培訓(xùn)效果評(píng)估定義為：按照一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果好壞的測(cè)評(píng)，研究的對(duì)象專指被培訓(xùn)的學(xué)員，具體包括反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用和個(gè)人、組織績(jī)效。

（二）柯克帕特里克的四層次模型

現(xiàn)今，世界各國(guó)對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估方法的選擇，主要還是以西方國(guó)家的幾個(gè)經(jīng)典方法為主。其中，占主導(dǎo)地位的是柯克帕特里克（Donald L .Kirkpatrick）的四層次模型，其他的模型還有斯塔弗爾比姆（Stufflebeam，D.L.）提出的CIPP評(píng)估模型、Hamblin模型、菲利普斯的五級(jí)投資回報(bào)率模型、考夫曼（Kaufman）的五級(jí)評(píng)估模型和CIRO評(píng)估模型。

柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四層次模型是由唐·柯克帕特里克于1976年提出的評(píng)估模型，故稱柯氏評(píng)估模型。目前，柯氏模型也是被應(yīng)用最廣泛的評(píng)估模型?？驴伺撂乩锟藢⑴嘤?xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層，并且提出在這四個(gè)層次上對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估（如下頁(yè)表1所示）。

Kirkpatrick提出的四個(gè)評(píng)估層次主要是以受訓(xùn)者作為評(píng)估效果的對(duì)象，其優(yōu)點(diǎn)在于在層級(jí)劃分上，依據(jù)行為學(xué)的研究結(jié)果，由表及里，由觀念到行為直至結(jié)果的變化規(guī)律來劃分層級(jí)。對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了較為系統(tǒng)性、完整性的研究，具有較強(qiáng)的說服力。它的不足之處在于：（1）評(píng)估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主 觀性； （2）數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個(gè)人的描述取得的，但是每個(gè)人的理解又有不同，容易造成混亂；（3）不能把各個(gè)層次形成一個(gè)有機(jī)的整體。

二、集團(tuán)公司培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系構(gòu)建

（一）指標(biāo)體系構(gòu)成及主要指標(biāo)說明

如前文所述，高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估是以接受培訓(xùn)的學(xué)員作為評(píng)估對(duì)象，根據(jù)評(píng)估對(duì)象的活動(dòng)情況進(jìn)行劃分后，具體包括學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)的情況、工作中的行為變化和導(dǎo)致工作后的結(jié)果。反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個(gè)人和組織績(jī)效作為一級(jí)評(píng)估指標(biāo)，然后對(duì)所有的一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，建立二級(jí)和三級(jí)評(píng)估指標(biāo)（如表2所示）：

表中所建立的評(píng)估模型包括四個(gè)級(jí)別的評(píng)估，分別是反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個(gè)人和組織績(jī)效，這四個(gè)變量作為一級(jí)指標(biāo)，展開后列出二級(jí)和三級(jí)指標(biāo)。具體工作中，我們可以將三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)成問卷，根據(jù)回收問卷所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)計(jì)算，做具體的評(píng)估。

反應(yīng)指受訓(xùn)者對(duì)特定培訓(xùn)方案的各構(gòu)成要素的主觀感受，它表明受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的接受程度和滿意程度，且在一定程度上反映了培訓(xùn)的質(zhì)量，從而影響培訓(xùn)的實(shí)際效果。評(píng)估內(nèi)容主要是學(xué)員的情感結(jié)果，可以把情感結(jié)果劃分為對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容與課程設(shè)計(jì)、對(duì)培訓(xùn)管理、對(duì)培訓(xùn)形式、對(duì)培訓(xùn)組織以及對(duì)其他方面的情感滿意度。學(xué)習(xí)指標(biāo)反映受訓(xùn)者掌握培訓(xùn)內(nèi)容（包括原理、知識(shí)、技術(shù)、能力和態(tài)度等）的水平。學(xué)習(xí)指標(biāo)能表明培訓(xùn)本身的好壞，且在一定程度上反映培訓(xùn)的實(shí)際效果。一般來講，紙筆測(cè)驗(yàn)用于知識(shí)性培訓(xùn)；績(jī)效測(cè)驗(yàn)用于技術(shù)、技能和能力性培訓(xùn)。比如，管理人員參加管理技能培訓(xùn)后，可以通過角色扮演和技能實(shí)踐等來評(píng)價(jià)管理技能掌握情況。工作應(yīng)用指標(biāo)反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)轉(zhuǎn)化為工作行為和在實(shí)際工作中的改進(jìn)程度。工作應(yīng)用指標(biāo)的目的在于確定培訓(xùn)所學(xué)與工作崗位上的實(shí)際應(yīng)用之間是否存在一種積極的轉(zhuǎn)換關(guān)系。個(gè)人和組織績(jī)效成果反映培訓(xùn)后員工工作業(yè)績(jī)提高的程度和企業(yè)績(jī)效的增進(jìn)程度，具體可以通過單位產(chǎn)品產(chǎn)出率、單位投入降低率、人工成本降低率、產(chǎn)品質(zhì)量提高率、準(zhǔn)時(shí)交貨率、出勤率與流失率、生產(chǎn)事故減少率、其他方面的改良率等指標(biāo)來進(jìn)行測(cè)定。該層次的評(píng)估需要采集大量的數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)來講有一定的難度。評(píng)價(jià)者得到的信息價(jià)值是遞增的，但評(píng)價(jià)難度也是遞增的。

（二）評(píng)價(jià)集合的建立和模型計(jì)算

企業(yè)培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)較難以找到明確的評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)“很好”、“較好”、“一般”、“較差”、“很差”這幾個(gè)概念也是不明確的，或者說具有模糊性。對(duì)于這種具模糊性、不確定現(xiàn)象和問題的討論，特別是定量化的討論，模糊集合論為基礎(chǔ)的模糊數(shù)學(xué)理論和方法，提供了強(qiáng)有力的手段。模糊綜合評(píng)價(jià)法（Fuzzy Comprehensive Evaluation，簡(jiǎn)稱FCE）即是在選定評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立相關(guān)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，采用專家打分的方法，在專家咨詢的基礎(chǔ)上。通過一系列計(jì)算，最終確定隸屬度的高低，得到被評(píng)價(jià)成果的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。具體步驟如下：

第一層為四個(gè)變量，即評(píng)價(jià)指標(biāo)（Evaluation index）的四個(gè)方面，可以用集合表示：

E={E1，E2，E3，E4}分別為：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個(gè)人和組織績(jī)效。E1={E11，E12，E13，E14，E15}分別為：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容與課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)形式、總體評(píng)價(jià)。以此類推：

評(píng)價(jià)集合是用于評(píng)價(jià)（appraise）各個(gè)指標(biāo)的模糊概念，一般情況下根據(jù)問卷的設(shè)計(jì)可表示為：A={A1，A2，A3，A4，A5}={A1（很好），A2（較好），A3（一般），A4（較差），A5（差）}；權(quán)重（Weight）集合，一般的做法是邀請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的專家打分，確定各指標(biāo)的權(quán)重。第一層權(quán)重集合為：W=（w1，w2，w3，w4）。wn（n=1，2，3，4）作為第一層次第n個(gè)因素wn的權(quán)重；以此類推，確定第二層和第三層的權(quán)重分布。

先對(duì)每個(gè)第二層的集合Eij（i=1，2，3，4；j=1，2…n）進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，其下層的數(shù)據(jù)可由問卷調(diào)查后統(tǒng)計(jì)得到，Eijk（k=1，2，3，…n），據(jù)其所屬評(píng)語(yǔ)Am=（A1，A2，A3，A4，A5）中Am的程度，之后我們就可以得到模糊評(píng)價(jià)矩陣Rij。

三、結(jié)語(yǔ)

本文基于培訓(xùn)工作在高科技企業(yè)發(fā)展中的重要作用和現(xiàn)今培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀，本文以人力資源管理、柯克帕特里克的四層次模型等理論為指導(dǎo)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的研究成果，運(yùn)用定性分析、定量分析、比較分析和文獻(xiàn)研究等方法相結(jié)合，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究。endprint