李 錦

（湖南大學(xué) 法學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410082）

2009年，佛山公務(wù)員招考“基因歧視”案的發(fā)生，是就業(yè)體檢應(yīng)用基因檢測(cè)的具體個(gè)例。在我國(guó)，法律沒(méi)有明文規(guī)定基因檢測(cè)應(yīng)作為公務(wù)員的體檢項(xiàng)目，但亦未明文禁止之。原告在筆試和面試中均名列前茅，卻在常規(guī)的公務(wù)員體檢中，被檢定為地中海貧血基因攜帶者。由此，佛山市人社局確認(rèn)原告體檢不合格，并最終決定不予錄用。這是我國(guó)發(fā)生的第一起因求職者基因缺陷而被拒錄的就業(yè)歧視案。本案經(jīng)一、二審定讞，最終以原告敗訴而收?qǐng)觥?/p>

“基因歧視第一案”的塵埃落定，盡管回避了如何對(duì)待基因檢測(cè)之合法性的爭(zhēng)議問(wèn)題，卻透過(guò)確認(rèn)地貧基因系血液病之方式，事實(shí)上確認(rèn)了基因檢測(cè)在我國(guó)的合法性。但是，這一“未明文禁止即許可”的內(nèi)在邏輯，仍有可議之處，尤其是基因檢測(cè)的應(yīng)用涉嫌就業(yè)領(lǐng)域的基因歧視，即求職者會(huì)因其先天的基因缺陷而排除在公務(wù)員隊(duì)伍之外?？紤]在我國(guó)南方有近10%的地貧基因發(fā)生率，這一實(shí)踐做法是否妥當(dāng)，值得進(jìn)一步檢討與反思?；诖艘灰庵?，反思和檢討就業(yè)體檢應(yīng)用基因檢測(cè)的法律原則，并通過(guò)比較分析各國(guó)對(duì)此的法律規(guī)制，可以為完善我國(guó)相關(guān)法制提供一些富有意義的啟示和建議。

一 基因檢測(cè)的類型與就業(yè)體檢之應(yīng)用

基因檢測(cè)是出于確定人類遺傳特性而對(duì)遺傳物質(zhì)（染色體、線粒體等）及代謝產(chǎn)物進(jìn)行的細(xì)胞和分子結(jié)構(gòu)分析。在臨床醫(yī)學(xué)意義上，主要的檢測(cè)類型有［1］：1.診斷性檢查，確診受檢者是否罹患某種基因缺陷；2.產(chǎn)前篩查，排除受孕胚胎或胎兒是否有先天性基因缺陷；3.攜帶者篩檢，通常針對(duì)單基因病攜帶者，以篩查罹患常染色體或X染色體之遺傳疾病的比例；4.發(fā)病前檢測(cè)，預(yù)先查明未發(fā)病之基因變體，并判斷未來(lái)疾病發(fā)作的隱患程度；5.易感性檢測(cè)，判定受檢者帶有特定基因變異以及誘發(fā)多因性疾病的可能性。它與發(fā)病前檢測(cè)的區(qū)別在于，易感的基因變異是復(fù)雜多因性疾病的重要而非唯一影響變量，而后者之基因變異卻是漸進(jìn)性遺傳疾病發(fā)病機(jī)理的決定性因素。

由于基因檢測(cè)具有重要的預(yù)測(cè)價(jià)值，基因檢測(cè)的體檢引入是順理成章的發(fā)展結(jié)果。美國(guó)50年代時(shí)，已初步考慮過(guò)實(shí)施就業(yè)基因檢測(cè)的可能性，即大規(guī)模篩查具有G－6－PD缺乏癥①G－6－PD缺乏癥，全名為葡萄糖－6－磷酸脫氫酶缺乏癥，俗稱蠶豆癥，是國(guó)人常見(jiàn)的一種先天遺傳性疾病?；颊哂捎谶z傳基因的先天缺陷，無(wú)法正常地分解葡萄糖。接觸到某些藥物或化學(xué)物，如蠶豆、樟腦、臭丸、龍膽紫（紫藥水）、會(huì)令患者出現(xiàn)急性溶血反應(yīng)，其癥狀包括黃疸、精神不佳，嚴(yán)重時(shí)會(huì)出現(xiàn)呼吸急速、心臟衰竭，甚至?xí)霈F(xiàn)休克而有生命危險(xiǎn)。的求職者或雇員，以防范可能的職業(yè)健康風(fēng)險(xiǎn)［2］?；诠?jié)省財(cái)務(wù)開(kāi)支的立場(chǎng)，美國(guó)公司通常有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)動(dòng)因去篩選健康求職者和員工，因?yàn)樗麄冃枰獡?dān)負(fù)后者的健康保險(xiǎn)費(fèi)用和支出。故自80年代以降，商業(yè)調(diào)查表明，美國(guó)企業(yè)存在廣泛使用就業(yè)基因檢測(cè)的現(xiàn)象。相形之下，其他西方國(guó)家發(fā)生就業(yè)基因歧視的概率相對(duì)較低，但亦時(shí)有耳聞。在澳大利亞，雖然就業(yè)領(lǐng)域的基因歧視僅占基因歧視總數(shù)的5%左右［3］，但2001年一項(xiàng)由學(xué)者發(fā)起的調(diào)查至少確認(rèn)了2起求職者被迫接受基因檢測(cè)作為錄用條件的基因歧視案例［4］。

就業(yè)領(lǐng)域運(yùn)用基因檢測(cè)的主要目的有二：一是確定求職者是否合格，可以正常地履行和完成擬聘職務(wù)的工作職責(zé)要求；二是監(jiān)測(cè)和評(píng)估雇員的職業(yè)健康狀況和風(fēng)險(xiǎn)，減少職業(yè)病的發(fā)病率，確保工作場(chǎng)合的公共健康和安全?；谏鲜瞿康?，就業(yè)基因檢測(cè)的規(guī)范應(yīng)用取決于兩種不同就業(yè)體檢形式之要求。在典型的錄用體檢過(guò)程中，體檢合格為錄用的必要條件，并構(gòu)成就業(yè)準(zhǔn)入的合法障礙。職工正式錄用且入職之后，往往會(huì)接受由雇主所安排的年度健康體檢，其形式為職業(yè)健康的常規(guī)醫(yī)學(xué)檢查。無(wú)論是錄用體檢還是職工的健康體檢，不規(guī)范地運(yùn)用基因檢測(cè)，均有可能引發(fā)就業(yè)基因歧視之紛爭(zhēng)。又因基因遺傳具有族群、種群的特性，特定基因歧視還可能涉及更復(fù)雜、敏感的群體或種族歧視。以地貧基因?yàn)槔?，由于地貧基因的攜帶者主要分布于我國(guó)南方的廣東和廣西等地，且人群發(fā)生率高達(dá)10%以上，顯然構(gòu)成某種群體歧視的類型。最后，對(duì)特定類型的基因檢測(cè)而言，檢測(cè)結(jié)果的解讀和運(yùn)用存在一定的局限性，即特定預(yù)測(cè)結(jié)果的發(fā)生僅僅只是一種傾向性，因此若以假設(shè)性的推測(cè)結(jié)果限制或排斥特定個(gè)人或群體的就業(yè)機(jī)會(huì)，不僅荒謬且不近人情，更侵犯并踐踏他人的基本權(quán)利。

二 規(guī)范應(yīng)用就業(yè)基因檢測(cè)的法律原則

就業(yè)基因檢測(cè)可將數(shù)量眾多的求職者排除在勞動(dòng)力和就業(yè)市場(chǎng)之外，并引發(fā)基因歧視的法律問(wèn)題，故值得認(rèn)真對(duì)待。一般而言，選任雇員的就業(yè)體檢，屬于雇主營(yíng)業(yè)自由的范疇，故須慎重考慮和照顧雇主的經(jīng)濟(jì)利益；但是，求職體檢所引發(fā)的就業(yè)歧視和基因歧視，實(shí)有國(guó)家干預(yù)的必要并須以分配正義為圭臬，同時(shí)兼顧雇主、員工和社會(huì)利益?；诜峙湔x的一般原則，就業(yè)體檢應(yīng)當(dāng)貫徹平等原則和非歧視的原則；又，由于不同社會(huì)均承認(rèn)作為一般人格利益的隱私權(quán)，基因檢測(cè)的應(yīng)用必須征得受檢者的知情同意方能為之；最后，在權(quán)衡基因檢測(cè)是否應(yīng)用時(shí)，還必須遵循利益平衡原則和比例性原則。

1.平等原則和非歧視原則。平等原則是分配正義的基本要求，它反對(duì)不合理的差別待遇和歧視。因此，就業(yè)體檢不得以不合理的武斷方式進(jìn)行：一方面，它要求所有申請(qǐng)同一職位的求職者應(yīng)接受相同的醫(yī)學(xué)檢查，任何人不得有例外的特權(quán)；另一方面，它的實(shí)施和執(zhí)行不得以故意歧視的方式為之，即不得檢查與申請(qǐng)職位之職責(zé)要求無(wú)關(guān)的醫(yī)學(xué)項(xiàng)目，且不能有意涂改求職者的體檢結(jié)果。任何涉嫌故意排斥其他求職者或職工的就業(yè)體檢，本質(zhì)上是不公平的并違反了形式正義的基本要求。為此，求職時(shí)醫(yī)學(xué)檢查項(xiàng)目的設(shè)定，不可任意為之，而應(yīng)具有工作相關(guān)性并須滿足商業(yè)必要性之標(biāo)準(zhǔn)。此外，為了防止求職體檢作為就業(yè)歧視的有效手段，求職者還應(yīng)享有接觸和知悉體檢結(jié)果之權(quán)利，在合理懷疑之下重新體檢的權(quán)利以及必要時(shí)更正體檢結(jié)論的權(quán)利。

2.知情同意原則。知情同意原則是生物倫理學(xué)的核心原則，其宗旨在于維護(hù)個(gè)人的自主決定權(quán)。知情同意由兩個(gè)關(guān)鍵因素構(gòu)成：一是知情，即應(yīng)充分揭示和披露與基因檢測(cè)相關(guān)的知識(shí)和信息，二是同意，即知情人應(yīng)具有同意之能力，并在獲知充分信息的基礎(chǔ)上做出同意的意思表示。這一原則試圖保證，就業(yè)體檢之醫(yī)學(xué)干預(yù)只能在個(gè)人自愿同意的基礎(chǔ)上進(jìn)行，并向受檢者全面說(shuō)明和透露與體檢項(xiàng)目之內(nèi)容、性質(zhì)和形式相關(guān)的信息，任何雇主不得在未進(jìn)行告知且獲得同意的情況下，徑行對(duì)求職者或員工進(jìn)行任何形式的基因檢測(cè)。知情同意的應(yīng)有之義是，受檢者享有自由選擇的權(quán)利和消極的拒絕權(quán)利。

3.利益平衡原則。利益平衡是多元正義原則在多元社會(huì)的具體要求。作為利益分配和資源配置的中樞，多元正義要求不能僅依據(jù)單個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)分配社會(huì)的全部資源。因?yàn)樯鐣?huì)的不同資源可能具有不同的社會(huì)意義，故應(yīng)根據(jù)不同資源的社會(huì)意義進(jìn)行合理公平地分配［5］。一般而言，就業(yè)體檢主要檢測(cè)求職者對(duì)所申請(qǐng)之工作職位的醫(yī)學(xué)適應(yīng)性（medical fitness），其目的在于保障求職者的正當(dāng)權(quán)益、維護(hù)工作場(chǎng)合的公共健康和安全、促進(jìn)雇主和社會(huì)整體的經(jīng)濟(jì)效益。就業(yè)體檢的正當(dāng)性基礎(chǔ)是，求職者在能夠完成工作職責(zé)內(nèi)的正常職業(yè)活動(dòng)同時(shí)，不會(huì)損及自身和他人的健康與安全。為此，就業(yè)體檢項(xiàng)目的確定和實(shí)施，必須能夠兼顧雇員、雇主和社會(huì)的利益訴求，達(dá)成一個(gè)多方共贏的局面。

4.比例性原則。作為行政規(guī)制的主導(dǎo)性原則，比例性原則主要著眼于法益的平衡并以維護(hù)公民權(quán)利為歸宿。為此，它需要權(quán)衡：特定公共利益的價(jià)值追求是否應(yīng)予優(yōu)先考慮？以及，為此所采取的行政手段是否必要，妥當(dāng)且合乎比例［6］？依據(jù)該原則的精神，就業(yè)體檢首先須滿足公共利益的目的檢驗(yàn)，其目的必須與公平就業(yè)、保障職業(yè)健康和安全、維護(hù)雇主和雇員之合法權(quán)益等目標(biāo)相適應(yīng)，就業(yè)體檢只有在體檢目的與其內(nèi)容之間存在明白無(wú)誤之關(guān)系時(shí)，方得為之。換言之，體檢的目的，必須與公平之充分就業(yè)、保障職業(yè)健康和安全、維護(hù)雇主和雇員之合法權(quán)益等目標(biāo)相適應(yīng)；而且，實(shí)現(xiàn)這一體檢目標(biāo)的檢查項(xiàng)目和方式，既應(yīng)根據(jù)相關(guān)目的之重要性予以權(quán)衡，又應(yīng)衡量不同選擇對(duì)受檢者的不利影響和后果。在當(dāng)前的醫(yī)療條件和水平下，就業(yè)體檢應(yīng)以對(duì)受檢者影響最少的方式為之。因此，不可信任的體檢方式，以及其他可能不當(dāng)侵犯求職者之身體完整和權(quán)利的檢查項(xiàng)目，應(yīng)被視為不可接受的檢查方式。

三 就業(yè)基因檢測(cè)之法律規(guī)制的比較考察

面對(duì)就業(yè)體檢應(yīng)用基因檢測(cè)所引發(fā)的法律問(wèn)題和爭(zhēng)議，一些國(guó)家已經(jīng)開(kāi)始未雨綢繆，運(yùn)用法律手段規(guī)范和解決基因檢測(cè)所引發(fā)的基因歧視問(wèn)題。從域外的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，下列國(guó)家和地區(qū)為基因檢測(cè)的應(yīng)用提供了一個(gè)基本的法律規(guī)制框架。

1.瑞士。瑞士在2007年修正了新的基因檢測(cè)法，并采用相對(duì)禁止的規(guī)制模式。其中，該法不僅規(guī)定了一般的法律原則，如規(guī)定任何人不得因其基因材料而受到歧視，任何基因檢測(cè)的實(shí)施均應(yīng)得到利害關(guān)系人的充分知情且自愿同意等原則性要求，而且針對(duì)就業(yè)基因檢測(cè)的實(shí)施和許可做出了更為詳實(shí)的規(guī)定。具體而言，在錄用員工時(shí)，任何公司不得強(qiáng)行要求應(yīng)聘者進(jìn)行發(fā)病前檢測(cè)，或披露先前的檢測(cè)結(jié)論，更不能實(shí)施與身體健康無(wú)關(guān)的其它檢測(cè)。但是，瑞士立法僅僅只是相對(duì)地禁止就業(yè)基因檢測(cè)的實(shí)施。作為例外之規(guī)定，如果為了預(yù)防職業(yè)病或重大意外事故的發(fā)生，在滿足法定條件和程序要求之后，雇主公司可以在錄用求職者時(shí)或在正式員工的健康檢查時(shí)，要求專業(yè)醫(yī)生實(shí)施并進(jìn)行發(fā)病前基因檢測(cè)。

2.德國(guó)。相比于瑞士立法，德國(guó)基因檢測(cè)法的要求則更加嚴(yán)苛，幾乎采用了完全禁止的規(guī)制模式。德國(guó)立法的出發(fā)點(diǎn)是，維護(hù)德國(guó)人民的人格尊嚴(yán)，防止不當(dāng)?shù)幕驒z測(cè)以及基因數(shù)據(jù)的濫用。為此，立法禁止任何在工作場(chǎng)合中涉及基因歧視的非法行為。也就是，但凡勞動(dòng)關(guān)系的成立、職務(wù)晉升、員工培訓(xùn)或職業(yè)生涯規(guī)劃等事務(wù)，任何勞動(dòng)者不得因個(gè)人或相關(guān)人等的遺傳特征而受到不公平的待遇?；谏鲜隽⒎康暮途瘢?009年修訂的德國(guó)基因檢測(cè)法（GenDG）特意規(guī)定了雇主公司的非歧視義務(wù)，即不得在與勞動(dòng)者締結(jié)勞動(dòng)合同關(guān)系的前后，強(qiáng)行要求員工接受不同類型的基因檢測(cè)，或非法刺探并利用員工的先前檢測(cè)之結(jié)果。

3.歐盟及其他國(guó)家。歐盟層面雖然缺乏特定的基因檢測(cè)立法，但仍有充分的法律依據(jù)（即資料保護(hù)和反歧視條款）為求職者保駕護(hù)航。例如，根據(jù)《歐盟資料保護(hù)指令》的規(guī)定和精神，任何基因檢測(cè)所獲得的基因信息和資料，只要與人們的健康水平和狀況息息相關(guān)，就屬于受法律嚴(yán)格保護(hù)的“敏感信息”類型［7］，不得非法泄密。除了指令的信息隱私保護(hù)外，歐盟基本人權(quán)憲章（2010／C 83／02）還提供更為一般的平等權(quán)保障，并嚴(yán)令禁止對(duì)他人基因狀況的歧視。與此同時(shí)，大多數(shù)歐盟成員國(guó)內(nèi)，基因歧視同樣屬于明令禁止的違法行為。在有專門立法的其他國(guó)家，多數(shù)規(guī)定與德國(guó)的立法相差無(wú)幾，即主要采用絕對(duì)禁止的立法保護(hù)模式。如，奧地利基因技術(shù)法就規(guī)定，任何雇主，會(huì)同其法定代表人，不得強(qiáng)行要求員工接受基因檢測(cè)，或收集、接收并利用求職者或員工的檢測(cè)結(jié)果。

4.美國(guó)?？肆诸D政府時(shí)期曾簽發(fā)過(guò)一項(xiàng)總統(tǒng)令，嚴(yán)禁聯(lián)邦雇員的招聘發(fā)生基因歧視的現(xiàn)象。其后，經(jīng)過(guò)多年的討論與修改，基因信息非歧視法（GINA）于2008年獲得表決通過(guò)，成為聯(lián)邦層面第一部反對(duì)基因歧視的民權(quán)立法［8］。該法明文規(guī)定，如果僅僅因?yàn)楣蛦T的基因信息而未錄用或拒絕錄用、或解雇他們，或在其他方面（薪酬、晉升機(jī)會(huì)等）歧視他們，均為法律應(yīng)予懲戒的基因歧視。表面來(lái)看，按照上述規(guī)定的意指，GINA完全屬于絕對(duì)禁止的反歧視立法類型。但實(shí)際上，立法相對(duì)有限的保護(hù)范圍及其例外規(guī)定決定著它的相對(duì)性。總體上，GINA的規(guī)定僅僅適用于基因型歧視，而不適用于表現(xiàn)型歧視。因此，使用、獲得或披露有關(guān)疾病、缺陷之病癥或病理狀況，包括具有或可能具有基因基礎(chǔ)的，并不違反GINA的規(guī)定。

根據(jù)以上的比較考察，在對(duì)待基因檢測(cè)的法律態(tài)度方面，涌現(xiàn)出一個(gè)一般的發(fā)展趨勢(shì)，即主要根據(jù)非歧視的原則，絕對(duì)禁止或相對(duì)禁止對(duì)求職者和雇員進(jìn)行非醫(yī)學(xué)目的的基因檢測(cè)。采用絕對(duì)禁止做法的國(guó)家，主要是德國(guó)和奧地利，其宗旨在于反對(duì)任何基于基因特性的歧視，強(qiáng)化國(guó)家保護(hù)人類尊嚴(yán)的義務(wù)以及維護(hù)個(gè)人所擁有的信息自決權(quán)。相對(duì)禁止的國(guó)家，如瑞士、美國(guó)、葡萄牙等國(guó)均一定程度上承認(rèn)，雇主出于職業(yè)健康和安全之擔(dān)憂，有權(quán)實(shí)施某種類型和形式的基因檢測(cè)，或有權(quán)獲悉無(wú)意（inadventently）所得的基因信息，并將之用于監(jiān)控工作場(chǎng)合的毒害物質(zhì)的生物學(xué)影響和效果。

四 完善我國(guó)相關(guān)法制的啟示和建議

在我國(guó)，就業(yè)體基因檢測(cè)尚無(wú)專門的法律規(guī)制。從醫(yī)學(xué)檢查和職工健康檢查的相關(guān)規(guī)定來(lái)看，毫無(wú)疑問(wèn)均允許相關(guān)基因檢測(cè)的實(shí)施。根據(jù)2007年修正的《公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)（試行）》之規(guī)定，有血液病者，體檢不合格；而從公務(wù)員錄用體檢操作手冊(cè)的詳細(xì)規(guī)定來(lái)看，不合格之血液病明確包括諸如血友病、溶血性貧血等遺傳性疾病，這些血液病的診斷往往需要借助基因檢測(cè)的方法。另外，2007年衛(wèi)生部所下發(fā)的《放射性工作人員職業(yè)健康管理辦法》在附件中明確規(guī)定了諸如外周血淋巴細(xì)胞染色體畸變分析和外周血淋巴細(xì)胞微核試驗(yàn)等檢查項(xiàng)目，這也意味著在職工健康檢查和職業(yè)病監(jiān)測(cè)方面允許基因檢測(cè)技術(shù)的運(yùn)用。

如果依據(jù)上述法規(guī)的立法精神，將地中海貧血視為一種不合體檢要求的溶血性貧血病，似乎并無(wú)不妥和不當(dāng)。然而，輕型的地中海貧血，病理和生理改變極其輕微，病程經(jīng)過(guò)良好，不會(huì)影響生活工作。在此情形下，強(qiáng)行將地貧基因攜帶者排斥在公務(wù)員行列之外，不僅影響到公民依法享有的憲法平等權(quán)和勞動(dòng)權(quán)，而且將產(chǎn)生相當(dāng)嚴(yán)重的就業(yè)歧視和地域歧視。為此，有必要進(jìn)一步明確公務(wù)員錄用體檢的通用標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范基因檢測(cè)的體檢應(yīng)用。

那么，是否應(yīng)學(xué)習(xí)德國(guó)、奧地利，在形成勞動(dòng)關(guān)系的前后嚴(yán)格禁止基因檢測(cè)的應(yīng)用或禁止要求獲得并使用先前基因檢測(cè)的結(jié)果呢？還是，如瑞士、葡萄牙、美國(guó)一樣，采用原則上禁止基于基因信息而拒錄求職者，卻在例外時(shí)得允許進(jìn)行特定類型的基因檢測(cè)呢？答案或許不能一概而論。我們必須綜合考察基因檢測(cè)規(guī)范應(yīng)用的法律原則，以評(píng)估不同基因檢測(cè)類型的應(yīng)用意圖和限度。通常認(rèn)為，就業(yè)體檢首先應(yīng)禁止實(shí)施與工作能力無(wú)關(guān)的基因檢測(cè)，只要特定的基因變異對(duì)擬任職務(wù)的實(shí)際履職沒(méi)有任何影響，就不得篩查和檢測(cè)該基因變異并以之為理由拒錄求職者；其次，則應(yīng)根據(jù)就業(yè)體檢之目的、檢查手段與目的之關(guān)系來(lái)權(quán)衡選擇基因檢測(cè)的形式，通常嚴(yán)禁應(yīng)用和實(shí)施發(fā)病前檢測(cè)，進(jìn)而以尚未發(fā)生的基因狀況來(lái)侵犯求職者的平等就業(yè)權(quán)。即便是診斷檢測(cè)，亦應(yīng)考慮，確診的基因缺陷是否會(huì)實(shí)質(zhì)影響求職者的職務(wù)履行？如果答案是否定的，就不能自行結(jié)論為體檢不合格；最后，基因檢測(cè)的應(yīng)用，還應(yīng)切實(shí)體現(xiàn)利益平衡原則，既要合理維護(hù)雇主的經(jīng)濟(jì)利益和營(yíng)業(yè)自由，還應(yīng)積極保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，減少就業(yè)歧視之現(xiàn)象的發(fā)生，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)自由和平等就業(yè)的和諧統(tǒng)一。

基于上述考慮，完善我國(guó)的相關(guān)法制，必須從具體的制度建構(gòu)著手，改變當(dāng)前相關(guān)立法無(wú)能為力、無(wú)所作用的狀況，依法確立就業(yè)體檢之基因檢測(cè)模式。筆者認(rèn)為，可以從四個(gè)方面建立完善適合本國(guó)國(guó)情的基因檢測(cè)模式：

（一）最好應(yīng)區(qū)分不同就業(yè)體檢形式而采用差異對(duì)待的法律規(guī)制模式。在錄用體檢方面，考慮到我國(guó)就業(yè)招聘的實(shí)際狀況，完全禁止就業(yè)基因檢測(cè)的運(yùn)用可能最為理想，卻不符合錄用體檢作為錄用條件之情勢(shì)。因此，應(yīng)采用相對(duì)禁止的規(guī)制模式，即在滿足法定條件之下，應(yīng)允許實(shí)施診斷檢測(cè)、發(fā)病前檢測(cè)和易感性檢測(cè)等形式。但是在此階段，由于涉嫌根據(jù)未來(lái)發(fā)病的可能性而歧視當(dāng)前健康的基因變異者，故應(yīng)禁止進(jìn)行發(fā)病前檢測(cè)。以阿爾茨海默?。ㄋ追Q的“老年癡呆癥”）為例，該病是漸進(jìn)性、衰退性疾病，雖然50歲之前就可能患病，但病發(fā)多見(jiàn)于60～70歲之間。如果進(jìn)行相關(guān)ApoE等位基因缺陷的檢測(cè)，雖可確定阿爾茨海默病的發(fā)病風(fēng)險(xiǎn)，卻無(wú)法預(yù)知疾病的具體發(fā)生時(shí)間。倘若以ApoE基因檢測(cè)結(jié)果作為體檢錄用的標(biāo)準(zhǔn)，則勢(shì)必造成極端的不公。而至于員工的年度健康體檢，為了防范職業(yè)病的發(fā)生、減少環(huán)境污染的損害以及重大意外事故的風(fēng)險(xiǎn)，原則上應(yīng)允準(zhǔn)實(shí)施具有預(yù)防性和預(yù)測(cè)性之價(jià)值的各種基因檢測(cè)類型，即使是發(fā)病前檢測(cè)亦不得例外。

（二）就業(yè)基因檢測(cè)宜改變通用體檢標(biāo)準(zhǔn)模式，而采用個(gè)別決定模式。我國(guó)公務(wù)員錄用體檢是一個(gè)典型的通用標(biāo)準(zhǔn)模式，它具有平等適用、精確實(shí)施的優(yōu)勢(shì)，但卻難以有效厘定不同基因缺陷的性質(zhì)及其在錄用體檢上的功能。以G－6－PD基因缺陷者為例，只要能有效隔離于具有易感性的工作環(huán)境和場(chǎng)合，且注意使用有不良反應(yīng)的化學(xué)藥物，一般不會(huì)影響帶因者的正常工作和社會(huì)生活。另外，即便發(fā)生溶血癥狀，只要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理，也通常不會(huì)有危險(xiǎn)。因此，不宜在錄用體檢標(biāo)準(zhǔn)上，事先即排除G－6－PD溶血癥患者的資格，而應(yīng)綜合考慮工作崗位職責(zé)、工作場(chǎng)所的環(huán)境和條件等多方面因素，由具有專業(yè)資格的主檢醫(yī)生來(lái)確定是否需要進(jìn)行相應(yīng)的基因檢測(cè)。相較而言，個(gè)別決定模式的主要優(yōu)勢(shì)在于：第一，它是由專業(yè)醫(yī)生綜合評(píng)估之后的結(jié)果，并須由主檢醫(yī)生獨(dú)立判斷而不會(huì)受到外在的限制和約束；第二，檢測(cè)是否合格的結(jié)論是綜合考量之后的專業(yè)判斷，既考查受檢者的個(gè)人身體狀況，又與工作上的具體需求進(jìn)行比較和權(quán)衡，結(jié)論更加公允；其三，個(gè)別決定的模式，加重了主檢醫(yī)生的責(zé)任和義務(wù)，有助于減少不必要的基因信息泄露，加劇基因歧視的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）應(yīng)合理規(guī)范和完善就業(yè)體檢的操作規(guī)程和基因檢測(cè)的實(shí)施程序。作為就業(yè)體檢的一部分，基因檢測(cè)的實(shí)施應(yīng)當(dāng)設(shè)置一套符合專業(yè)倫理的操作規(guī)程。受醫(yī)學(xué)專業(yè)倫理和法規(guī)的影響，主檢醫(yī)生和體檢醫(yī)院應(yīng)對(duì)受檢者之醫(yī)學(xué)隱私負(fù)有保密責(zé)任和義務(wù)，除向委托的雇主報(bào)告體檢結(jié)論外，不得透露給第三人。體檢時(shí)，應(yīng)核對(duì)受檢者身份，并按照事先確定的體檢項(xiàng)目進(jìn)行體檢。檢測(cè)完成后，體檢醫(yī)生應(yīng)如實(shí)記錄檢查結(jié)果，不得隨意涂改。體檢結(jié)束后，由主檢醫(yī)生進(jìn)行匯總審核，綜合判定并依法做出是否合格的體檢結(jié)論，最后還應(yīng)簽名和加蓋體檢單位公章以示負(fù)責(zé)。為進(jìn)一步規(guī)范就業(yè)基因檢測(cè)的實(shí)施，還可以建立相應(yīng)的行政許可制度，即通過(guò)法規(guī)授權(quán)特定的基因倫理審查機(jī)構(gòu)專門負(fù)責(zé)基因檢測(cè)的倫理審查并依法作出相應(yīng)的檢測(cè)許可。

（四應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注基因檢測(cè)的決定權(quán)以及檢測(cè)結(jié)果的告知問(wèn)題。如果嚴(yán)格貫徹實(shí)施個(gè)別決定模式，那么雇主就沒(méi)有權(quán)限去決定是否應(yīng)實(shí)施就業(yè)基因檢測(cè)。在不受雇主的不當(dāng)影響之下，只有主檢醫(yī)生才有權(quán)根據(jù)綜合考量的結(jié)果，并滿足合理性和必要性的醫(yī)學(xué)評(píng)估，要求設(shè)定并實(shí)施就業(yè)基因檢測(cè)的特定項(xiàng)目。但最終，是否接受基因檢測(cè)的決定權(quán)仍保留在受檢者手中，這也意味著受檢者實(shí)質(zhì)上有權(quán)拒絕接受基因檢測(cè)。這一最終決定權(quán)在本質(zhì)上是公民信息自決權(quán)的合理延伸。拒絕接受基因檢測(cè)，不得推定為體檢不合格或遭遇任何不利后果，但可以相應(yīng)減輕或免除雇主所負(fù)有的職業(yè)健康和安全責(zé)任。而在檢測(cè)結(jié)果的告知問(wèn)題上，告知對(duì)象的范圍是極為有限的，一般僅限于受檢者本人知悉。在特定條件并符合于醫(yī)學(xué)倫理之要求時(shí)，醫(yī)生方能向有利害關(guān)系的家庭成員報(bào)告相關(guān)結(jié)論和建議，而不論受檢者本人是否反對(duì)之。至于雇主公司及其主管人員，僅得獲知體檢是否合格的最終結(jié)論，而不得獲悉檢測(cè)的詳細(xì)結(jié)果和內(nèi)容。

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