呂賀松

摘要：企業(yè)要想取得長足的發(fā)展，對于人才的嚴格選擇非常必要，而求職者要想獲得更多的機遇和發(fā)展空間，也需要選擇適合自己的企業(yè)，企業(yè)與個人求職者如何進行雙向選擇，當實現(xiàn)兩者共贏，是兩方面都需要認真思考的問題。本文就結合筆者所做的一些調(diào)查，就企業(yè)與求職者之間如何雙向選擇進行了一些論述。

關鍵詞：企業(yè)；求職者；雙向選擇

十一月，懵懵懂懂地走出學校實習了，還進了一家不錯的大企業(yè)。蒙領導青睞，入職不到三個月就從分公司調(diào)到了公司北京總部，從一般的業(yè)務部門調(diào)到了公司的人資部門。雖然人力資源管理不是我的大學所學專業(yè)，但是經(jīng)過半個多月的接觸卻也發(fā)現(xiàn)了人力資源管理和市場營銷的一些相通之處：前者是通過促進人的全面發(fā)展，提高人的能力，并且把合適的人放到合適的崗位，最大程度發(fā)掘人的價值；后者是通過一系列營銷手段，將合適的產(chǎn)品或服務銷售給合適的目標群體，達到社會資源充分合理的利用。總而言之，二者都是充分調(diào)動和充分利用社會資源的科學，對企業(yè)和社會經(jīng)濟發(fā)展有著非常重大的意義。

或許也正是看中了營銷和人力資源管理的相通之處，或者因為臨近年底公司人員流失比較嚴重，而我作為初出茅廬的學生身邊有很多正在求職的朋友，公司人資副總監(jiān)楊總特意委托我在近期結合本公司實際情況進行了一次“北京某商貿(mào)有限公司與求職者雙向選擇”的調(diào)查報告。我這邊接到任務，便開始在工作之余馬不停蹄地拜訪老同學，上網(wǎng)查資料。雖然受到自身專業(yè)知識水平不足、調(diào)查期限較短、調(diào)查樣本較小登多方面限制，但還是發(fā)現(xiàn)了一些東西，在調(diào)查過程中自身也是受益頗多。

以往都是想著如何營銷自己，讓企業(yè)接受自己，現(xiàn)在角度一轉(zhuǎn)，站在企業(yè)用人的基礎上，才發(fā)現(xiàn)企業(yè)的自我營銷也同樣重要。想來也是，一個企業(yè)想要長期發(fā)展，除了要與時俱進，為社會提供符合人們需求的產(chǎn)品和服務，不斷地營銷自己，招募到有真才實學的人才來維系和促進企業(yè)自身的發(fā)展也尤為重要。

首先，企業(yè)與個人的相互了解是相互選擇的前提。正如當前就業(yè)市場如同過江之鯽的求職者，各公司的招聘廣告也是魚龍混雜，讓人眼花繚亂。不僅求職者面試前要做好儀表、著裝、簡歷等方面一系列的準備，企業(yè)想要吸引到挑剔的求職者，精心設計一份招聘廣告也是必不可少的?，F(xiàn)在很多企業(yè)采用網(wǎng)上招聘的形式，我也上網(wǎng)瀏覽了下本公司的招聘廣告，雖然薪酬較其他公司不落下風甚至具有一定優(yōu)勢，但是顯然不夠詳細，公司很多具有特色的薪酬激勵機制并沒有在網(wǎng)絡招聘上有所體現(xiàn)，比如公司為員工幫父母準備的孝親獎，每個季度都會有一定金額直接打到員工父母賬戶上，當然前提是不影響正常工資發(fā)放。另外公司的免費體檢，給員工送賀儀禮金，管理層的旅游基金等等?，F(xiàn)在企業(yè)面對市場需要準確把握市場脈搏，順應時代發(fā)展，面向求職者的招聘工作也不能落了下風，及時更新信息很有必要。個人覺得網(wǎng)絡招聘既要如實介紹企業(yè)大概，又要突出本公司特色，讓求職者眼前一亮，有繼續(xù)了解的興趣，這也算是企業(yè)的自我營銷吧！另外，公司不僅要練好“內(nèi)功”，還要注意“內(nèi)外兼修”，留意和引導大家對公司的看法和意見。對于一家尚未做到社會上人盡皆知的企業(yè)，人們形成對它看法最直接來源于公司在職或離職的員工，在網(wǎng)絡或生活中，有意無意中透露出來的公司信息、對公司的評價，而這也是一般公司很難控制的方面。不管是公司正面的，或者消極的方面，難免被人的帶有主觀情緒地進行放大。拿我之前所在的某分公司來說，感覺這方面公司提升的空間還有很大的提升空間。當時業(yè)務團隊的很多關系要好的同事跟我抱怨工作壓力大、加班時間長，甚至問我要不要一起離職。我想他們抱怨的對象肯定不僅僅是我，有此抱怨的也不僅僅是我所熟知的這幾位員工。對一家公司來說，除特殊崗位外，個別人的抱怨甚至離職或許可以覺得無關痛癢。但是，一旦公司內(nèi)部形成一股壓抑的風氣，一個個小群體串聯(lián)著想要離職，那這個公司真的很危險。我在網(wǎng)上也特意搜了些網(wǎng)絡上關于本公司的評論，信息不多，但卻以一些負面信息為主，抱怨加班、工作時間長、工作壓力大。個人覺得同意的事情從兩面看往往會有不同的結果，哪怕分公司加班是事實，但是如果不在網(wǎng)絡上加以正面引導，使對公司的負面評價成為主流，只會讓多數(shù)網(wǎng)絡求職者望而卻步，不利于公司的人才招聘乃至后期發(fā)展。

說到公司的招聘，不得不說起我初入本公司的場景，公司的崗前培訓給我留下來很深刻的印象。很多參加過本公司崗前培訓的員工都和我有同樣的感受，對很多剛剛畢業(yè)或者沒有見過什么大世面的人來說，可以算是一場心靈的洗禮。在為數(shù)七天的培訓中，大家了會解到公司的背景、宗旨、實力、主營，以及公司制度和入職后的工作內(nèi)容，甚至能有幸見識到老員工的公司狀態(tài)。到最后恐怕很多人會理所當然地覺得，真正的大公司就應該是這樣的：實力雄厚，有眾多分公司，一線員工有著非常積極向上的精神風貌，有著非常嚴格的考勤管理和作息制度，甚至于每天上下班都要指紋打卡，臨時請假都要到公司OA辦公系統(tǒng)填單子經(jīng)相關部門層層審批方可。當然不能說公司的實力強弱和正規(guī)與否與求職者的追捧程度是成正比的，甚至跟我同一批參加培訓的應屆畢業(yè)生對公司嚴格的考勤制度望而卻步。但是起碼大家會下意識覺著這是一個大的舞臺，真正有實力的人大可以在此施展拳腳。當時我個人只覺得心馳神往，也堅定了留下來的決心。當然了，崗前的幾天對公司和應聘者雙方而言都是一個相互加深了解并二次選擇的過程，應聘者仔細考量留下來需要付出什么、能得到什么，企業(yè)也在考量把這個人留下應該安置在哪個崗位，在哪個管理層的領導下工作，有效避免了雙方不必要的試錯成本。

從經(jīng)濟學的角度講，招到人并不意味著萬事大吉，招募到合適的人才并讓其留下為公司長期創(chuàng)造利益才是招聘的終極目標。據(jù)某位經(jīng)濟學家分析，企業(yè)招聘到一名合格的新員工所花費的隱性成本是留住一命經(jīng)驗豐富的老員工花費成本的五倍。當前越來越多的九零后步入職場，雖說給九零后整體打上“好逸惡勞”的標簽有失公允，但是當前職場新人對企業(yè)的忠誠度不高、責任心不強，希望“工作越輕松越好，工資越豐厚越好”卻也是不爭的事實。

所以留住經(jīng)驗豐富的老員工就顯得尤為重要了。尤其是一些對經(jīng)驗要求較高、需要經(jīng)驗豐富老員工來維系客戶粘度的銷售類公司，老員工的離職給公司造成的損失還要更高。不僅僅是企業(yè)人才，公司客戶的流失，由此引起的勞動糾紛、對公司的抱怨、對在職員工的影響、商業(yè)機密的泄露等等都是企業(yè)需要慎重考慮和仔細衡量的。雖然當前企業(yè)招人看起來不難，但是新員工上崗后能否創(chuàng)造出預期產(chǎn)能，甚至新員工剛進入一家新公司的觀望、對比心態(tài)等，都是需要公司考慮的。那么，留住老員工就顯得尤為重要了。據(jù)韜睿咨詢公司的調(diào)查結果，當前很多中國企業(yè)已經(jīng)將獎勵和保持人才作為本企業(yè)人力資源發(fā)展的第一要務。

那么到底該如何留住老員工呢？這恐怕是很多企業(yè)老板、人資主管等頭疼的問題。不過作為一名職場新人，我還是想站在自身角度、從自身的實際經(jīng)歷出發(fā)提出一些自己的建議。首先，作為本公司福利之一的工齡工資個人覺得就挺好的，當員工在本單位工作一年以上便可每個月領取一定金額的工齡工資，年底享受年終分紅，不失為留住人心的好的方法。不過個人覺得此激勵措施尚且具有改進的空間，比如可以適當降低工齡工資發(fā)放起點，讓在公司工作半年的員工便可享受到工齡工資，同時提升工齡工資額度。

當然，為了應對由此帶來的企業(yè)資金負擔，可以在制定工齡工資和年終分紅時，可以引入KPI考核，畢竟公司歸是講求經(jīng)濟效益的，不是給年輕人養(yǎng)老的地方，同時也能激發(fā)大家的工作積極性；第二，可以加強員工的跨部門培訓，提高跨部門調(diào)動的靈活性。很多老員工選擇離職，除了對現(xiàn)狀的不滿外，還涉及到對未來的規(guī)劃，有些人更希望的是換個別的崗位而非公司，或者有些人當初進公司時并沒有進入自己理想的部門。如果能給這些人一個調(diào)崗的機會，不僅有利于員工個人的發(fā)展，對公司人力資源的合理配置也是相當有益的。

再次聲明，因為本人專業(yè)知識、調(diào)查時常、調(diào)查樣本和調(diào)查方式等存在諸多局限，故本調(diào)查結果僅供參考。希望本公司乃至所有中國企業(yè)越來越好！（作者單位：洛陽師范學院）