代天德 張麗

摘要：隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源的重要性被人們所重視，因為現(xiàn)代企業(yè)的競爭不僅僅取決于企業(yè)的物質(zhì)資源，更取決于企業(yè)是否有豐富的人力資源且還為其作持續(xù)投資。本文通過分析人力資源在我國的發(fā)展狀況和現(xiàn)有環(huán)境，提出在人力資源會計研究方面存在的問題與解決對策。

關(guān)鍵詞：人力資源會計；人力資源會計計量；困境；對策

一、 人力資源會計起源與概念

人力資源會計作為管理會計的分支于20世紀60年代誕生于美國，我國于20世紀80年代將其引進， 然而隨著社會的發(fā)展，人們發(fā)現(xiàn)人力資源會計不僅是管理會計的分支，同樣也是財務會計體系的延生。因為其服務的對象不僅局限于內(nèi)部管理人員，同樣也服務于外部投資者和債權(quán)人，這樣就使得人力資源的會計目標從原來的取得成本與開發(fā)成本及對企業(yè)的價值等信息傳達給管理當局，擴展到將其在財務報表中列示，以求社會認可。

人力資源會計是指企業(yè)或社會把人力資源作為人力資產(chǎn)進行確認、計量、記錄、報告，并把人力資源成本與價值進行核算、管理，目的是將企業(yè)的人力資源狀況提供給利益相關(guān)者使用的會計方法。

二、 我國人力資源會計的現(xiàn)狀

1、基本理論供給不足。人力資源會計沒有得到廣泛的應用主要原因在于確認和計量理論的缺失，主要表現(xiàn)為：我國大部分企業(yè)采用傳統(tǒng)的“非人力資本”為核心的權(quán)益理論，而不是經(jīng)濟時代的“以人為本”這一嶄新理論，忽略了會計理論的繼承與發(fā)展。

2、人力資源會計局限于傳統(tǒng)會計中?，F(xiàn)行會計模式過度關(guān)注財務信息的可靠性、拘泥于謹慎性與歷史性原則，使數(shù)據(jù)難以真實全面的反映企業(yè)當前在市場中所處位置以及發(fā)展狀況，這使得投資者很難全面了解企業(yè)的整體信息，從而使得企業(yè)無法獲得更多融資。

3、人力資源會計受宏觀經(jīng)濟環(huán)境的制約。第一，我國正處在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，人才市場還未完全成熟，導致人才不完全自由流動；第二，對于中小型企業(yè)，當前的財務信息基本能夠滿足企業(yè)內(nèi)部的管理需要，所以也缺乏應用人力資源的動力；第三，對于上市公司而言，我國證券市場、資本市場的不成熟使得股民對人力資源會計信息也沒有披露的要求；第四，由于現(xiàn)行法律對人力資源的確認、計量和信息披露等內(nèi)容沒有做相關(guān)規(guī)定，從而導致了人力資源會計在實際操作中無法可依。

4、控股股東利益保護制約人力資源會計的推行?；谖覈F(xiàn)現(xiàn)狀，大多數(shù)企業(yè)的控股股東有權(quán)決定企業(yè)利潤的分配，但人力資源會計允許人力資本參與企業(yè)的利潤分配，這會影響現(xiàn)有股東的利益。

5、 會計人員素質(zhì)普遍偏低，這導致人力資源會計陷入瓶頸。人力資源會計相比于傳統(tǒng)會計其確認難度相對較高、核算方法復雜，這就會使得人力資源會計，不僅要有財務與會計的相關(guān)知識與專業(yè)理論素養(yǎng)，更要具備數(shù)學、統(tǒng)計和人力資源等相關(guān)知識。

6、 人力資源會計的計量存在障礙。一方面，人力資源存在主觀能動性和受到企業(yè)管理水平的雙重影響，使其價值存在很大的不確定性。另一方面，中國目前沒有形成統(tǒng)一的無論是貨幣還是非貨幣的計量方法。

7、 現(xiàn)有會計操作手段不適應人力資源會計的需求。互聯(lián)網(wǎng)和計算機的飛速發(fā)展，使得會計方法和任務發(fā)生了巨大變化，從簡單的數(shù)據(jù)處理技術(shù)轉(zhuǎn)變成數(shù)據(jù)處理加劇，對數(shù)據(jù)的及時性、精確性、全面性與重要性提出更高的要求。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源會計的實施勢在必行，但由于其復雜性、精確性使當前的手工操作和會計電算化水平無法適應。

三、積極推進人力資源會計的相關(guān)建議和措施

1、加大理論研究，樹立正確的觀念。首先，要發(fā)展人力資源首先要將人力資源作為一項資產(chǎn)，這是人力資源會計能否存在與發(fā)展的前提條件，而且將人力資源作為資產(chǎn)也不是對人格的貶低，而是對人才、知識和人力資源對企業(yè)貢獻價值的尊重。其次，外國人力資源會計方法的研究，為我國實施人力資源會計提供了理論依據(jù)，使我國對人力資源跨級理論和人力資源價值方面做了深入分析和探討，對于計量問題也提出了解決方案。

2、完善法律制度，為人力資源會計的實施做保障。我國會計制度的不完善，使得人力資源會計沒有實施基礎，但我們可以借鑒外國的建設經(jīng)驗并結(jié)合我國國情來完善人力資源會計制度。具體措施如下：第一，要對人力資源作為企業(yè)人力資產(chǎn)用法律加以確認，以確保人力資源會計的確認、計量、報告有法可依；第二，在法律上明確人力資源的所有權(quán)屬于個人，但在受聘期間企業(yè)擁有人力資源的使用權(quán)，使人力資源配置符合企業(yè)管理的需求；第三，通過法律法規(guī)規(guī)范人力資源會計的處理程序，使人力資源價值客觀公正的在報表中列示與披露。第四，人力資源對企業(yè)來說是特殊的資本，它不同于物質(zhì)資源，它具有主觀能動性，依據(jù)這一特點和其對企業(yè)所創(chuàng)造的價值，應根據(jù)不同崗位進行分類，讓其享有剩余收益的分配權(quán)，這種權(quán)益需要完善的會計制度做支撐。

3、 加強環(huán)境建設，大力推行人力資源會計。首先，大力發(fā)展人力資源市場，使市場在人力資源配置中起主導作用，為其充分發(fā)揮作用作支撐，也只有完善了人力資源市場才能使人才自由流動并提供合理的人才市場價格，為核算提供依據(jù)；其次，提高會計從業(yè)人員的專業(yè)知識和綜合素養(yǎng)，使其不僅具備現(xiàn)有會計知識同時也掌握信息技術(shù)、網(wǎng)絡技術(shù)及國際人力資源會計的理論和方法，努力打造高素質(zhì)、復合型人力資源會計人才，這是推動人力資源會計發(fā)展的必走之路；最后，要求企業(yè)完善用人機制，降低企業(yè)因人才流失造成的損失，比如向職工提供有吸引力的工資和福利，為職工提供培訓、進修的機會，有完善的晉升制度，不斷激勵員工充分發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)做到正真愛才惜才。

4、 開辟人力資源計量的新途徑。由于企業(yè)的價值是由全體人員共同創(chuàng)造，因此人力資本主體范圍包括全部人力資源，只不過是其貢獻大小不一樣而已，在企業(yè)中，我們應按照人力資源貢獻大小、投入資本的比例和多少不同將其分為管理型、企業(yè)家型和生產(chǎn)型人力資本。在取得時，管理型和企業(yè)家型應該根據(jù)外部權(quán)威人力資源評估機構(gòu)出具的報告或注冊會計師的驗資報告提供的價值入賬，而生產(chǎn)型人力資源由于其替代性強，只需要根據(jù)勞動市場的公允價值入賬即可。在攤銷期間，我認為也應該區(qū)分對待，對生產(chǎn)型人力資產(chǎn)主要投入的是體力，隨年齡的增長體力衰退，價值不斷減少，因而對于這部分人力資產(chǎn)應該進行攤銷。而對于管理型和企業(yè)家型人力資產(chǎn)，由于投入的是知識與腦力，其價值隨年齡的增加不斷增大，因而不應該攤銷，而應該在每期期末讓評估機構(gòu)對其重新評估，調(diào)整其賬面價值。在披露時，由于人力資源計量的不確定性，將它完全列入財務報表中的做法不完全正確，因此可以考慮把能用貨幣計量的成本部分列入財務報表中，把人力資源現(xiàn)有價值和潛在價值列入為人力資源會計而設計的人力資源資產(chǎn)負債表中，此外還應對其做相應的附注，以詳細的說明人力資源結(jié)構(gòu)、變動情況以及其使用情況，使人力資源結(jié)構(gòu)趨于合理化并便于決策者及時采取措施提高人力資源利用的效率。

5、加快提高人們的會計電算化水平，進一步開發(fā)完善的信息系統(tǒng)。隨著計算機技術(shù)的快速發(fā)展，為了提高企業(yè)的市場競爭力，企業(yè)需要加大人力資源軟件開發(fā)，培養(yǎng)高素質(zhì)、高計算機水平的人才實現(xiàn)人力資源電算化的普及，使人力資源會計電算化為企業(yè)的決策者提供準確、科學的會計信息。（作者單位：1.四川大學；2.西華大學）

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