陳雷

摘要：市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠取勝關(guān)鍵在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)企業(yè)發(fā)展?jié)摿?，提高員工的工作績(jī)效具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，促使員工把自身利益和企業(yè)利益密切聯(lián)系起來，成為現(xiàn)代企業(yè)考慮的重要問題之一。銀行作為金融服務(wù)行業(yè)，隨著中國(guó)的入市也加劇了銀行間的競(jìng)爭(zhēng)。創(chuàng)造一支勇于幵拓進(jìn)取、精于企業(yè)管理的精英金融隊(duì)伍再加上完善的人力資源管理制度將成為銀行競(jìng)爭(zhēng)獲勝的關(guān)緊因素。在我國(guó)銀行業(yè)方面，吸引稀缺人才成為銀行業(yè)越來越重視的問題，解決該問題的關(guān)鍵在于建立一套系統(tǒng)周密、科學(xué)合理、競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)、并能充分調(diào)動(dòng)員工積極性的薪酬管理體系，通過該體系，做到對(duì)人才管理，激發(fā)員工的工作績(jī)效和創(chuàng)新能力，獲得銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)資源。

關(guān)鍵詞：銀行；薪酬管理體系；優(yōu)化設(shè)計(jì)

一、F銀行的員工的薪酬結(jié)構(gòu)

通過對(duì)F銀行的員工的薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，改行員工的工資構(gòu)成由崗位工資、工齡工資、績(jī)效工資和福利四部分構(gòu)成。其中崗位工資占74%，崗位工資的高低參照崗位的高低；績(jī)效工資占16%，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來發(fā)放績(jī)效工資，員工績(jī)效的高低直接決定了這一部分工資的高低，F(xiàn)銀行的績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到方方面，主要包括以下幾個(gè)方面：銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)、不同層級(jí)員工的目標(biāo)責(zé)任、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效評(píng)估等諸多方面，其根本目的是建立一套全體員工參與其中的薪酬管理體系，提高整體銀行的管理水平和工作效率，幫助員工提升自身的工作能力和技能水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)銀行績(jī)效水平的整體提升。F銀行績(jī)效考核的內(nèi)容主要包括：?jiǎn)T工的日常考核（主要考核員工當(dāng)月的出勤率，占6%）、工作質(zhì)量考核（分為內(nèi)外兩部分，占12%）、當(dāng)月業(yè)務(wù)量考核（占45%）、人員分工工作質(zhì)量（主要根據(jù)上級(jí)下發(fā)通報(bào)考核，占7%）、任務(wù)考核（根據(jù)完成的情況進(jìn)行評(píng)分，這一部分占30%）。

F銀行為員工所提供的福利包括安全、健康和物質(zhì)保障等方面的內(nèi)容，具體情況如下：

（一）五險(xiǎn)一金；（二）商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)：意外傷害險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、重大疾病險(xiǎn)；（三）年度體檢和年度旅游；（四）教育津貼；（五）帶薪休假和年資假；（六）志愿者服務(wù)；（七）股票獎(jiǎng)勵(lì)。

獲得股票獎(jiǎng)勵(lì)的銀行員工將獲得額外的實(shí)際股票份額，與其他福利相比，該項(xiàng)福利要求高，獎(jiǎng)勵(lì)大，目的在于激勵(lì)長(zhǎng)期員工，建立長(zhǎng)期服務(wù)于本銀行的人才儲(chǔ)備，避免人才的流失。

二、F銀行薪酬管理的現(xiàn)存問題及成因分析

（一）薪酬管理的實(shí)踐過程缺乏公開透明。F銀行薪酬體系透明性較差，薪酬管理操作過程沒有實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)的公開透明。但是由于銀行業(yè)的特殊情況，其員工本身相比較其他行業(yè)員工對(duì)薪酬管理浮動(dòng)更加敏感，金融業(yè)中的員工對(duì)于工資和福利變化的反應(yīng)本身就比較靈敏，受其影響明顯。員工一旦發(fā)現(xiàn)薪酬管理模式中存在體制上的不公平、不合理，他們將會(huì)迅速做出反應(yīng)，產(chǎn)生不滿情緒。由于薪酬管理模式存在問題直接導(dǎo)致的薪資減少，員工間薪酬差距的加大，將對(duì)員工的工作熱情和工作效率產(chǎn)生很大的影響，甚至影響員工團(tuán)隊(duì)的合作、協(xié)調(diào)程度。

（二）薪酬等級(jí)與職務(wù)等級(jí)匹配度不高。盡管在F銀行的薪酬體系中，崗位工資占到74%，但是實(shí)際操作中該銀行的職務(wù)等級(jí)工資分配過程存在嚴(yán)重的問題，其中問題的關(guān)鍵是薪酬等級(jí)與職務(wù)等級(jí)的匹配度不高的問題。但在F銀行所執(zhí)行的薪酬體系中職務(wù)序列相同、工作年限一樣的員工收入沒有多大差別，不同職、不同崗的員工之間的工資收入差別不大，薪酬等級(jí)范圍過窄，職務(wù)等級(jí)體系已無(wú)法滿足銀行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，時(shí)期形成分配的平均主義現(xiàn)象。員工之間人力資本和價(jià)值的區(qū)分不清楚，導(dǎo)致員工對(duì)晉升失去興趣，最終影響了工作的積極性。

（三） 整體薪酬水平低于同行業(yè)的平均水平。較之同行的薪酬水平來說，F(xiàn)銀行的整體薪酬水平低于其他銀行，直接導(dǎo)致高層次的管理人員和技術(shù)管理人員的流失，人才流失給該行帶來了巨大的損失，包括：大客戶的流失、具體業(yè)務(wù)的流失；導(dǎo)致該銀行的商業(yè)機(jī)密外泄；該行的信用度的降低等，極大的影響了F銀行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）績(jī)效考核體系存在一定的問題。第一，經(jīng)濟(jì)體制改革之前陳舊的管理思想仍舊存在。員工的工作觀念落后，平均主義思想仍舊存在。“高技能，高薪酬”的思想在員工的薪酬觀念中未占據(jù)主導(dǎo)地位。第二，薪酬設(shè)計(jì)存在不足和缺陷。該行的員工薪酬的發(fā)放更多的是參考行政級(jí)別，對(duì)崗位的權(quán)責(zé)、地位、工作績(jī)效考量不足，員工即使身處重要的崗位或者崗位級(jí)別較高，但是只要行政級(jí)別沒有上升，績(jī)效工作都不會(huì)有所改變，導(dǎo)致核心和關(guān)鍵崗位的作用凸顯不出來，甚至出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，極大挫傷了員工的工作熱情和積極性。第三，薪酬管理專業(yè)的人才缺乏，薪酬管理體系的完善并不能直接決定是否能發(fā)揮最大的作用，薪酬管理體系只有真正的應(yīng)用于具體的管理實(shí)踐中，由專門的管理人才進(jìn)行相關(guān)的實(shí)踐落實(shí)，才能更好的發(fā)揮薪酬管理體系的作用，達(dá)到提高員工工作積極性的作用。

三、 F銀行員工薪酬管理體系的優(yōu)化方案設(shè)計(jì)

（一）薪酬體系設(shè)計(jì)的目的與原則。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況確定具體的優(yōu)化思路，薪酬管理的具體模式關(guān)系著人力資源管理體系的實(shí)施，進(jìn)而影響激勵(lì)作用的發(fā)揮。企業(yè)應(yīng)該建立公平合理的薪酬管理模式，一方面滿足員工的需求，一方面在踐行自身對(duì)企業(yè)的管理運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)著人力資源管理在本企業(yè)內(nèi)的功能發(fā)揮。

薪酬管理體系的設(shè)計(jì)要按照一下原則進(jìn)行優(yōu)化：合法原則：符合國(guó)家和政府的相關(guān)法律規(guī)定；效率優(yōu)先，兼顧公平的原則：企業(yè)必須將薪酬與員工的職務(wù)、技能和工作績(jī)效緊密相連，最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，提高員工的工作績(jī)效；競(jìng)爭(zhēng)原則：競(jìng)爭(zhēng)所產(chǎn)生的激發(fā)作用是巨大的，挖掘員工的工作潛能和工作積極性需要有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系，充分考慮同行的薪酬水平，從而結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系；企業(yè)發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向原則：F銀行在設(shè)計(jì)薪酬應(yīng)當(dāng)從企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，在薪酬管理政策和制度制定的過程中充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的相關(guān)要求。

（二）薪酬設(shè)計(jì)的參考依據(jù)。其一，薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該站在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的高度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為設(shè)計(jì)和實(shí)施的依據(jù)，為其提供有力的支持。其二，薪酬管理模式設(shè)計(jì)既不能超前也不能落后，要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段和現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其三，引導(dǎo)員工行為。薪酬管理模式中的績(jī)效考評(píng)的主要目的是員工行為的引導(dǎo)和期望，同時(shí)也是對(duì)員工工作的約束和激勵(lì)，通過績(jī)效考核來診斷員工工作的積極性和工作效率的高低，員工的貢獻(xiàn)和產(chǎn)生的價(jià)值也有績(jī)效考核來衡量，付出就應(yīng)獲得相應(yīng)的回報(bào)。通過薪酬體系設(shè)計(jì)來進(jìn)一步達(dá)到激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

（三） 薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)的重要性分析。第一，通過設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬管理體系，能幫助F銀行控制勞動(dòng)力成本，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，降低勞動(dòng)成本并獲得該行在成本競(jìng)爭(zhēng)方面占據(jù)優(yōu)勢(shì)條件。第二，通過設(shè)計(jì)一套極具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬管理方案，能幫助F銀行留住企業(yè)發(fā)展所需的高素質(zhì)和高技術(shù)含量的稀缺人才。第三，通過設(shè)計(jì)一套充分彰顯內(nèi)部公平性的薪酬方案，能幫助F銀行實(shí)現(xiàn)通過薪酬體系來對(duì)員工的工作行為產(chǎn)生有效激勵(lì)的作用，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，激發(fā)員工工作積極性和績(jī)效水平，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（作者單位：陜西師范大學(xué)國(guó)際商學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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