李 俊 林

(河北工業(yè)大學(xué) 人事處，天津 300401)

2006年，根據(jù)國家關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位分配制度改革的精神，高等學(xué)校在崗位津貼制度實(shí)踐的基礎(chǔ)上，開始推行崗位績效和分級(jí)分類管理的崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，實(shí)行一崗一薪，崗變薪變。高校崗位分為專業(yè)技術(shù)、管理和工勤技能崗位，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。津補(bǔ)貼分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津補(bǔ)貼，國家對(duì)這兩種津補(bǔ)貼實(shí)行統(tǒng)一管理。

崗位績效工資制度在建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制上有了顯著進(jìn)步。但是，由于制度設(shè)計(jì)本身的問題，缺乏具體化的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法，在績效工資的實(shí)施過程中，各高校大多采取暫時(shí)將原有校內(nèi)津貼變成績效工資的方法，出現(xiàn)了“換湯不換藥”的尷尬局面，失去了本次改革應(yīng)有的科學(xué)性和有效性。因此，認(rèn)真總結(jié)多年來校內(nèi)津貼制度的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)符合國情、契合高校工作人員職業(yè)特點(diǎn)的崗位績效工資體系，是當(dāng)前高校人力資源管理的重要課題。

一、高等學(xué)校薪酬結(jié)構(gòu)分析

薪酬是指單位根據(jù)員工所做貢獻(xiàn)，以及員工自身學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造付給員工的回報(bào)和答謝。它是一種等價(jià)交換的過程，是一項(xiàng)人力資源管理功能，是將組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案，支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。

目前，我國高等學(xué)校的薪酬包括崗位工資(G)、薪級(jí)工資(X)、績效工資(J)和津補(bǔ)貼(H)四部分。其中崗位工資、薪級(jí)工資和津補(bǔ)貼根據(jù)國家政策套改兌現(xiàn)；績效工資由各高校在核定總量的范圍內(nèi)自主分配。

因此，高校工作人員薪酬結(jié)構(gòu)如圖1。

圖1 高校工作人員薪酬基本結(jié)構(gòu)

保障性薪酬是對(duì)高校員工學(xué)歷(學(xué)位)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、行政職務(wù)、職業(yè)技能、任職年限、工齡、崗位職責(zé)等人力資本含量的價(jià)值體現(xiàn)。激勵(lì)薪酬是學(xué)校根據(jù)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)實(shí)績和貢獻(xiàn)支付給員工的薪酬，是人力資源市場(chǎng)供求情況的客觀反應(yīng)，是對(duì)員工工作實(shí)績和貢獻(xiàn)等勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)。在國家現(xiàn)行高校工資架構(gòu)中，堅(jiān)持了保障優(yōu)先、激勵(lì)有效的原則，尊重人力資源價(jià)值規(guī)律的同時(shí)，客觀反映了工作人員工作實(shí)績和貢獻(xiàn)。因此，積極推進(jìn)績效工資改革，充分發(fā)揮激勵(lì)薪酬作用是構(gòu)建我國高等學(xué)校崗位績效工資體系的有效途徑。

二、高等學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資設(shè)計(jì)

我國高校實(shí)行的績效工資改革堅(jiān)持總量控制、政策指導(dǎo)、自主分配的原則。制定科學(xué)公平、激勵(lì)有效的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資制度是構(gòu)建高?？冃ЧべY體系的關(guān)鍵。

(一) 獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資制度制定過程

由圖2可知，制定高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資必須堅(jiān)持公平性、激勵(lì)性、合法性的原則，同時(shí)，還要充分考慮到學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、學(xué)校人力資源薪酬總體戰(zhàn)略和其它外部因素的影響。良好的獎(jiǎng)勵(lì)性績效

工資制度的目標(biāo)應(yīng)該和學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。

圖2 獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資制度的制定過程

(二)崗位分析與評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，確定各類崗位對(duì)學(xué)校貢獻(xiàn)的大小，并賦予其相對(duì)價(jià)值。

根據(jù)高校崗位特點(diǎn)，崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系如表1所示。

表1 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

通過兩兩比較得到因素判斷矩陣，應(yīng)用層次分析法(AHP法)測(cè)算各評(píng)價(jià)因數(shù)的權(quán)重值，經(jīng)過矩陣一致性驗(yàn)證，對(duì)專家打分作出判斷，得到各因素的評(píng)價(jià)結(jié)果。以資格(A)為例計(jì)算其因素項(xiàng)的權(quán)重，如表2。

表2 某專家對(duì)因素類A的評(píng)價(jià)結(jié)果

注：“1”為同等重要；“3”為較重要；“5”為很重要；“7”為極其重要。

由此得到判斷矩陣，見表3。

表3 某專家對(duì)因素類A的三個(gè)因素項(xiàng)判斷矩陣

對(duì)以上矩陣用每列元素的和分別去除該列元素得到歸一化的判斷矩陣：

對(duì)各行元素分別求和得到一列向量(0.85，1.93，0.23)T并除以該行元素個(gè)數(shù)可得權(quán)重向量(0.28，0.64，0.08)T。因此，學(xué)歷(學(xué)位)、專業(yè)技術(shù)水平、國外學(xué)習(xí)經(jīng)歷三因素項(xiàng)在資格這一因素類中的權(quán)重分別為0.28，0.64，0.08。最后用估計(jì)矩陣一致性的方法對(duì)專家的打分作出判斷。由此得到崗位的評(píng)價(jià)等級(jí)，并賦于其相對(duì)值。

(三)崗位評(píng)價(jià)等級(jí)與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資關(guān)系

崗位評(píng)價(jià)的目的就是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，確定各類崗位對(duì)學(xué)校貢獻(xiàn)的大小，并賦予其相對(duì)價(jià)值。崗位與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的關(guān)系可以是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系(見圖3)。圖3中，直線A反映了獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資隨著崗位等級(jí)的增長成線性增長；曲線M反映了獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資隨著崗位等級(jí)的增長成非線性增長，崗位等級(jí)低的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資增長的速度慢于崗位等級(jí)高的。

圖3 崗位評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資關(guān)系

崗位等級(jí)低的員工其工資水平也低，提高較少的激勵(lì)薪酬就能產(chǎn)生激勵(lì)作用；而崗位高的員工其工資也越高，只有增加較多的激勵(lì)薪酬才能達(dá)到激勵(lì)效果。因此，根據(jù)高校人力資源自身特點(diǎn)，選取M曲線作為高校崗位與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的關(guān)系曲線。

(四)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資薪幅設(shè)計(jì)

高等學(xué)校的績效工資薪幅受到三個(gè)主要因素的影響：崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、市場(chǎng)薪酬、績效工資總量。崗位評(píng)價(jià)結(jié)果是基礎(chǔ)，市場(chǎng)薪酬是參考，績效工資總量是限制。見圖4。

圖4 崗位績效薪幅

根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，以學(xué)?？冃ЧべY總量為限，確定每一類崗位績效工資平均值，以此為基準(zhǔn)，參考薪酬市場(chǎng)調(diào)研情況設(shè)計(jì)每一類崗位績效工資薪幅。最后根據(jù)國家對(duì)各類崗位的等級(jí)設(shè)置(專業(yè)技術(shù)崗設(shè)置13個(gè)等級(jí)，管理崗設(shè)置10個(gè)等級(jí)，工勤技能崗設(shè)置5個(gè)等級(jí))，按照崗位評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資關(guān)系曲線趨勢(shì)，將每類崗位分成相應(yīng)等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資薪幅。

各崗位中位W0為該崗位年均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，從高位到低位之間的差為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資薪幅W=W2-W1。

三、特殊人才的激勵(lì)薪酬制度

特殊人才是指那些在某學(xué)術(shù)領(lǐng)域取得較高成就、享有較高的學(xué)術(shù)地位及社會(huì)聲望，在學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)、大學(xué)文化或社會(huì)階層中處于核心和靈魂地位的優(yōu)秀人才。其在高校中為數(shù)較少，但對(duì)學(xué)校發(fā)展意義重大，對(duì)高校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著較高的價(jià)值。因此，這類人才的人力資本價(jià)值和業(yè)績貢獻(xiàn)難以評(píng)價(jià)，對(duì)于這部分特殊人才，可根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略需求，實(shí)行協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等靈活多樣的薪酬制度。同時(shí)，由于這些特殊人才的物質(zhì)生活已經(jīng)得到較大滿足，其優(yōu)勢(shì)需要主要集中在高層次的需要上，即自尊、榮譽(yù)、成就的需要。這時(shí)，非貨幣薪酬就成為貨幣薪酬的有效補(bǔ)充，通過設(shè)立校長特別獎(jiǎng)、特殊醫(yī)療保健機(jī)制、帶薪渡假制度、參與學(xué)校管理等非貨幣精神元素的激勵(lì)，更能有效激發(fā)其內(nèi)在潛力，為學(xué)校的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

四、高校薪酬的公平性分析

根據(jù)公平理論，員工在很大程度上是通過與他人所獲工資的對(duì)比來評(píng)價(jià)自己所獲的工資的，并且他們的工作態(tài)度與工作行為都會(huì)受到這種比較活動(dòng)的影響。

當(dāng)OA/IA=OB/IB時(shí)(OA為A員工績效所得；IA為A員工績效付出；為OB為B員工績效所得；IB為B員工績效付出)，員工感到公平，得到強(qiáng)有力的激勵(lì)作用，反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。因此，單位的薪酬體系必須滿足公平要求，包括內(nèi)部公平(單位內(nèi)部員工比較中感受到的公平)、外部公平(員工同社會(huì)上相同相似可比崗位的薪酬水平比較后的公平感)和員工個(gè)人公平，其中內(nèi)部公平和外部公平是薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵考慮因素。

高等學(xué)校在建立現(xiàn)代薪酬體系過程中，特別是由學(xué)校主導(dǎo)制定的崗位績效工資制度必須做到過程公開，結(jié)果客觀、公正。建立組織與員工的有效溝通機(jī)制，鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與薪酬制度的制定，通過充分的內(nèi)部討論、外部調(diào)研，建立多類型、多層次科學(xué)有效的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以實(shí)現(xiàn)員工的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平的愿望，促進(jìn)學(xué)校協(xié)調(diào)發(fā)展。

五、高等學(xué)?，F(xiàn)代薪酬體系的經(jīng)濟(jì)模型分析

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，高校員工行為服從“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)[4]。因此，設(shè)總薪酬為W，根據(jù)高?，F(xiàn)代薪酬結(jié)構(gòu)可得：W=G+X+J+H=G+X+A+f(α)+H=B+f(α)。其中，J=A+f(α)；B=G+X+A+H。 其中，G為崗位工資；X為薪級(jí)工資；J為績效工資；H為津補(bǔ)貼；A為基礎(chǔ)性績效工資；B為保障性薪酬；α為員工工作實(shí)績和貢獻(xiàn)的績效工作量，α≥0。高校薪酬經(jīng)濟(jì)模型見圖5。

說明：0<α≤α1為基礎(chǔ)性績效工作量;α1<α ≤αmax 為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工作量;αmax<α為特殊貢獻(xiàn)。圖5 高校薪酬經(jīng)濟(jì)模型

由此可以看出：我國高?，F(xiàn)代薪酬結(jié)構(gòu)體系堅(jiān)持了保障優(yōu)先、激勵(lì)有效的原則。保障性薪酬客觀地反映了高校職工的人力資本價(jià)值，是尊重知識(shí)，重視教育的客觀體現(xiàn)；激勵(lì)薪酬，實(shí)現(xiàn)了按勞分配，激勵(lì)有效，是對(duì)員工工作實(shí)績和貢獻(xiàn)的價(jià)值體現(xiàn)，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源價(jià)值規(guī)律。

六、結(jié)束語

構(gòu)建現(xiàn)代薪酬激勵(lì)體系是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。這需要組織管理者立足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，以學(xué)校中長期發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，合理平衡各類人員之間的利益，實(shí)現(xiàn)公平與效率的辯證統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)最大激勵(lì)效應(yīng)，促進(jìn)學(xué)校利益和職工利益雙贏。高校大多為知識(shí)型員工，其具有很強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，在貨幣收入達(dá)到一定水平后，更注重追求公平、自由的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。因此，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)重視貨幣薪酬的同時(shí)還要注重非貨幣薪酬的激勵(lì)作用。

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