王躍

摘 要：2012年度四川省民營經(jīng)濟(jì)占GDP的比重為59%，民營企業(yè)對四川省經(jīng)濟(jì)建設(shè)、提供就業(yè)等方面都起到了重要的促進(jìn)作用，但民營企業(yè)在企業(yè)薪酬方面還存在諸多問題，也逐漸成為企業(yè)人才引進(jìn)、員工流失與企業(yè)發(fā)展的瓶頸，為此，就民營企業(yè)的薪酬體系的影響因素及設(shè)計進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；薪酬體系；影響因素；設(shè)計

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：16723198（2014）03010402

1 薪酬體系的概念

薪酬一詞被譯為“Compensation”，其含義為“彌補(bǔ)、補(bǔ)償”，本質(zhì)上是企業(yè)或雇主在追求經(jīng)濟(jì)利潤時必須向該企業(yè)提供勞動力的勞動者提供的一種補(bǔ)償，體現(xiàn)的是雇主的資本與勞動者的勞動力的交換，要實(shí)現(xiàn)這一交換就一定有相應(yīng)的使用價值和交換價值。一個企業(yè)的薪酬既能為勞動者提供經(jīng)濟(jì)保障、激勵員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)；是企業(yè)參與競爭、贏得競爭的一大法寶；也是勞動者個人價值的體現(xiàn)；科學(xué)合理的薪酬是構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系、建設(shè)和諧社會的基石。傳統(tǒng)的薪酬體系主要是以工作為導(dǎo)向的職務(wù)薪酬，隨著社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，工作性質(zhì)與工作內(nèi)容也發(fā)生著深刻的變革，尤其是以靈活的團(tuán)隊(duì)協(xié)作組建取代了昔日的“精英”、“英雄”為導(dǎo)向的個人工作，企業(yè)的薪酬體系也應(yīng)該做出相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)新的環(huán)境。無論什么樣的薪酬體系的設(shè)計都要秉承“對外體現(xiàn)競爭性、對內(nèi)體現(xiàn)公平性”的設(shè)計原則。

2 四川省民營企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀

2.1 薪酬缺乏系統(tǒng)性

大多民營企業(yè)雖然制定了有關(guān)的薪酬制度，但往往立足于工作本身，忽略了工作與工作之間的、職位與職位之間、職位與企業(yè)總體之間的關(guān)系與均衡。

2.2 薪酬體系設(shè)計缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)，難以構(gòu)建戰(zhàn)略薪酬體系

戰(zhàn)略薪酬體系是指企業(yè)關(guān)于薪酬的一系列戰(zhàn)略決策。企業(yè)戰(zhàn)略可分為關(guān)乎與企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源職能戰(zhàn)略的主要內(nèi)容之一，這就要求企業(yè)人力資源部門對企業(yè)的薪酬要有長遠(yuǎn)規(guī)劃的意識與思想。但是，現(xiàn)實(shí)的民營企業(yè)的薪酬往往以市場某種職位的工資標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，要么缺乏薪酬戰(zhàn)略，要么企業(yè)所采取的薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的總體戰(zhàn)略不相匹配。一旦市場環(huán)境發(fā)生變化，這種缺乏薪酬戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬勢必會影響企業(yè)員工態(tài)度和工作效率，極有可能會出現(xiàn)員工忠誠度降低、大量員工流失的現(xiàn)象。

2.3 企業(yè)薪酬理念缺失

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，58%的企業(yè)把企業(yè)薪酬等同于工資，這從一個側(cè)面反映了四川省民營企業(yè)，尤其是中小民營企業(yè)管理者專業(yè)素養(yǎng)參差不齊，管理方式單一、缺乏專業(yè)的薪酬管理知識。甚至，一些企業(yè)把員工的薪酬僅僅當(dāng)作是企業(yè)的成本，而忽略企業(yè)的薪酬往往還是一種投資資本。同時，在對調(diào)查的企業(yè)員工中90%的人從來沒參與過薪酬的討論，更多的人不知道同事的工資情況，甚至，一些企業(yè)明文規(guī)定員工不得私自了解同事的工資和不能泄漏自己的工資情況，把薪酬作為企業(yè)的“商業(yè)機(jī)密”。

2.4 薪酬體系設(shè)計不全面、不科學(xué)且方法單一

一方面，全面的薪酬包括“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩方面。外在薪酬是主要表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)報酬，包括基本工資、獎金、福利等方面；內(nèi)在薪酬是指非經(jīng)濟(jì)性報酬，比如，員工的參與機(jī)制、彈性工作時間、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。大多數(shù)民營企業(yè)僅僅重視“外在薪酬”而忽略“內(nèi)在薪酬”，內(nèi)在薪酬往往成為企業(yè)的一種口號、一種標(biāo)語，難得以執(zhí)行。另一方面，一些企業(yè)雖然能從全面薪酬的角度進(jìn)行薪酬體系設(shè)計，但是，在薪酬體系設(shè)計時所采用的指標(biāo)單一，缺乏指標(biāo)體系。第三，大多民營企業(yè)在設(shè)計薪酬水平時對市場薪酬調(diào)查不足，往往以同行業(yè)的某一個或幾個企業(yè)作為標(biāo)桿。第四，薪酬體系設(shè)計時缺乏科學(xué)的工作分析，往往是企業(yè)老板或高層管理者的決策，而不是針對工作本身的相對價值或者勞動者所擁有的專業(yè)技能和能力來作為評價基礎(chǔ)。第五，企業(yè)薪酬不公平。大多勞動者都認(rèn)為企業(yè)平均工資并不能說明自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬差距過大。

2.5 企業(yè)薪酬水平缺乏外部競爭性

企業(yè)薪酬水平的競爭性是指企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)會與市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行競爭，如企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)大于市場平均薪酬水平，則企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有競爭性，反之，企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)則缺乏競爭性。而薪酬的競爭性往往會成為企業(yè)吸引、留住員工的主要競爭方法之一。2011年全省的國有企業(yè)的員工平均工資為42828元，全省的民營企業(yè)的員工平均工資為22175元。由此可見，僅僅從所有制不同就可以看出，民營企業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國有企業(yè)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)85%的員工對企業(yè)的薪酬不滿意，其主要原因則是薪酬水平低下。

3 民營企業(yè)薪酬體系的影響因素

企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的組成及薪酬水平是在特定的環(huán)境中運(yùn)行的。涉及到社會、經(jīng)濟(jì)、政治、法律、文化環(huán)境。因此，影響企業(yè)的薪酬的因素也較為復(fù)雜，本文從企業(yè)管理的角度來分析，其主要的影響因素有：

3.1 企業(yè)方面

企業(yè)是薪酬的載體，是企業(yè)制定薪酬的主體與決策者。據(jù)調(diào)查顯示，企業(yè)與企業(yè)之間，無論薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式都存在較大的差距，其主要原因有：

（1）企業(yè)所屬行業(yè)。產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的盈利能力不同，直接決定了企業(yè)的盈利能力，也主宰著企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)。在資源日益稀缺的環(huán)境之下，一個行業(yè)獲取有價值資源的能力在一定程度上就決定了該行業(yè)的盈利能力。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)資本密集的企業(yè)的薪酬水平明顯高于市場薪酬水平，勞動密集型的企業(yè)的薪酬低于平均薪酬水平。

（2）企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是關(guān)乎于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，是擴(kuò)大規(guī)模、縮小規(guī)模還是維持現(xiàn)有的規(guī)模。擴(kuò)大規(guī)模的薪酬水平會提高，這主要是市場占有率提高、企業(yè)要做大做強(qiáng)，高薪酬能更好的吸引優(yōu)秀人才；縮小規(guī)模，企業(yè)薪酬會相應(yīng)的降低；穩(wěn)健的戰(zhàn)略，薪酬水平保持相對不變。從企業(yè)的競爭的角度，企業(yè)的競爭戰(zhàn)略可分為低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略三種。低成本戰(zhàn)略也就是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略之下的企業(yè)注重企業(yè)成本，企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)是產(chǎn)品的價格接受者，而不是制定者，企業(yè)只有降低成本，提高企業(yè)效率才能贏得競爭，而員工薪酬本身也就是企業(yè)成本的重要組成部分，故該戰(zhàn)略指導(dǎo)下的企業(yè)的薪酬水平一般會相對低下，主張通過基本工資來體現(xiàn)其薪酬內(nèi)部的一致性，薪酬差距較小，基本工資也就成為吸引員工的主要策略。在差異化戰(zhàn)略之下的企業(yè)往往側(cè)重于企業(yè)創(chuàng)新，只有創(chuàng)新才能實(shí)現(xiàn)其差異性，因此企業(yè)會鼓勵創(chuàng)新，致力于改變員工的思維模式和工作方式，而改變又蘊(yùn)藏著風(fēng)險，故企業(yè)往往把績效作為激勵員工的方式，薪酬結(jié)構(gòu)側(cè)重與獎金和福利，薪酬差距也較大；在集中化戰(zhàn)略指導(dǎo)下的企業(yè)的工作重心是某一領(lǐng)域的深度挖掘，要求員工要致力于自身的專業(yè)建設(shè)，投入更多的精力在精通專業(yè)知識上，既要為員工提供必要的經(jīng)濟(jì)保障，又要激勵員工，企業(yè)采取“基本工資+獎金”的組合策略，而且兩者都同等重要，其比例相當(dāng)。

（3）企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模是企業(yè)追求發(fā)展的一個主要方向，企業(yè)規(guī)模越大，一方面，能降低單位產(chǎn)品的成本，實(shí)現(xiàn)其規(guī)模經(jīng)濟(jì)。另一方面，企業(yè)規(guī)模越大，開展多元化的業(yè)務(wù)的可能性就越大，能搶占更多的市場，提高市場占有率。規(guī)模擴(kuò)大的企業(yè)，如果能實(shí)現(xiàn)其規(guī)模經(jīng)濟(jì)，企業(yè)薪酬水平明顯高于市場薪酬水平。但是，企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)分工越細(xì)，職位分析就越接近工作本身，工作分析也就越科學(xué)，但是職位等級也就越多，薪酬差距要么模糊，要么差距較大，其模糊主要體現(xiàn)在同一職位相鄰等級之間，差距較大則體現(xiàn)在職位級別等級相差較大的等級之間。

（4）企業(yè)生命周期。企業(yè)生命周期是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中要高度重視的一個問題。生命周期一般分為創(chuàng)立、成長、發(fā)展、繁榮和衰退五個階段。創(chuàng)立、成長階段，企業(yè)剛剛進(jìn)入該領(lǐng)域，由于專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)的欠缺和資金難以回收，企業(yè)以節(jié)省資金為主，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)以基本工資為主。隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)進(jìn)入發(fā)展和繁榮階段，此階段，企業(yè)的市場逐漸增大，資金也逐漸回收，同時，企業(yè)致力于進(jìn)一步的發(fā)展，需要員工更多的創(chuàng)新和激情，薪酬往往以績效薪酬作為激勵工具，同時，輔以基本工資。在衰退階段，企業(yè)致力于抓緊最后的機(jī)會贏得利益，激勵薪酬所占的比重也將會逐漸減少，甚至消失。

3.2 員工方面

薪酬的直接作用對象是企業(yè)員工，企業(yè)員工也是企業(yè)薪酬的直接受益者，同時，薪酬也是企業(yè)員工付出勞動力的一種補(bǔ)償，員工對企業(yè)薪酬的滿意度在很大程度上決定了員工對企業(yè)的滿意度。

（1）勞動力市場上勞動力的稀缺程度。

勞動力是一種資源，盡管它是一種再生資源，但整體上，勞動力還是極為稀缺的，稀缺程度將決定勞動力的價格。薪酬的本質(zhì)是勞動力的價值，根據(jù)勞動力市場的供求規(guī)律，如果勞動力的供給大于需求，則薪酬將降低，反之勞動力的價格會提高，此時，企業(yè)會采用“高工資、高福利”的薪酬來吸引員工。

（2）員工知識的共享程度。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭是人才的競爭，而人才的競爭歸根到底是知識的競爭，尤其是，現(xiàn)代企業(yè)的競爭模式是團(tuán)隊(duì)的競爭，知識與知識之間能產(chǎn)生協(xié)作效應(yīng)，而個體之間的知識共享能有效地促進(jìn)知識創(chuàng)造。知識共享程度越高，團(tuán)隊(duì)的協(xié)作要求、協(xié)作能力就越高，企業(yè)采用激勵性的薪酬策略來激發(fā)員工的共同創(chuàng)造能力。反之，如果團(tuán)隊(duì)中，個體與個體之間的知識共享性越低，勞動者會以個人績效為中心，而以個人為中心往往會以損失企業(yè)的整體利益和長遠(yuǎn)利益作為代價。同時，如果員工的知識替代率越高，一旦企業(yè)的員工離職，企業(yè)能容易找到其他勞動者，此時勞動者對薪酬的討價還價能力也就微不足道。

（3）員工的整體素質(zhì)。即使在同一個企業(yè)、相同的崗位，員工之間的薪酬也存在很大的區(qū)別，其主要原因是每一個員工對企業(yè)所產(chǎn)生的效益是不同的。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，增加一個勞動者，這個勞動者的邊際產(chǎn)量收入（MRP）等于工資時（MRP=W），企業(yè)的員工才會處于均衡狀態(tài)，而邊際產(chǎn)量收入等于邊際產(chǎn)品乘以價格，即（MRP=MP*P），而每個勞動者的邊際產(chǎn)量是不一樣的，因此，員工的薪酬有差距才能真正地體現(xiàn)公平性。

3.3 產(chǎn)品方面

（1）產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)。市場結(jié)構(gòu)是指企業(yè)所面臨的市場競爭環(huán)境。企業(yè)行為與企業(yè)所面臨的市場環(huán)境相關(guān)。市場結(jié)構(gòu)有完全競爭、完全壟斷、壟斷競爭、寡頭壟斷四種。完全競爭市場是一個理想的狀態(tài)，而民營企業(yè)一般難以達(dá)到對市場的完全壟斷。民營企業(yè)所面臨的市場結(jié)構(gòu)往往是壟斷競爭市場，企業(yè)的產(chǎn)品與其他企業(yè)之間有一定相似性，體現(xiàn)其競爭性，而與其他企業(yè)的產(chǎn)品的差異性又體現(xiàn)其壟斷性，壟斷性與競爭性之間的力量對比決定了企業(yè)的薪酬水平。如果壟斷性大于競爭性，其薪酬水平高于市場薪酬水平，企業(yè)采用的是領(lǐng)導(dǎo)型薪酬策略。反之，競爭性大于壟斷性，企業(yè)的薪酬水平往往接近于市場薪酬水平，所采用的薪酬策略是跟隨型薪酬策略。

（2）產(chǎn)品市場需求。企業(yè)的產(chǎn)品的首要目的是滿足消費(fèi)者的某種效用，而銷售者將決定企業(yè)的市場需求。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，市場的供給大于需求時，產(chǎn)品的價格會偏低，企業(yè)的盈利能力會降低，企業(yè)的薪酬水平一般會接近市場薪酬水平。反之，如果市場需求量較大，產(chǎn)品所面臨的市場能進(jìn)一步擴(kuò)大，企業(yè)需要更多的員工進(jìn)行產(chǎn)品的研發(fā)和市場的推廣，企業(yè)的盈利能力也會逐漸增加，此時企業(yè)的薪酬水平高于市場的薪酬水平，進(jìn)而吸引吸引人才。

4 民營企業(yè)薪酬體系構(gòu)建思路

（1）明確企業(yè)目標(biāo)、確定薪酬戰(zhàn)略。

（2）進(jìn)行工作分析與評價。工作分析的職責(zé)是進(jìn)行職位描述和職位規(guī)范，也是人力資源管理的基礎(chǔ)，是薪酬體系的重要依據(jù)，更是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性與一致性的基本要求。其具體方法有“基于職位”和“基于能力”兩種?；诼毼恢饕桥袛嗥髽I(yè)中職位體系的相對價值，相對價值可以通過職位排序或者對職位所需要的要素計點(diǎn)的方法來確定每一個職位的價值點(diǎn)數(shù)；基于能力的評價是指依據(jù)員工所具有的工作技能與能力等諸如此類的個人特征作為基礎(chǔ)來制定其薪酬結(jié)構(gòu)。大多民營企業(yè)對管理人員往往實(shí)行的是以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，對技術(shù)人員實(shí)行的是基于技能或能力為基準(zhǔn)的薪酬結(jié)構(gòu)。但是這兩種方法都有較大的缺陷，比如，以職位本身為基準(zhǔn)的薪酬結(jié)構(gòu)會滋生官僚主義和員工的會主動去做有利于職位晉升的工作，而不愿橫向流動。以能力為基準(zhǔn)的薪酬結(jié)構(gòu)是一種“根本性的背離”因?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)在向員工支付的薪酬已經(jīng)變成了，對他們能夠運(yùn)用的技能支付的一種報酬，而不是對員工在某一個時間點(diǎn)上正在從事的工作所支付的報酬。民營企業(yè)首先要認(rèn)識到上述的薪酬結(jié)構(gòu)評價的方法是否與企業(yè)的環(huán)境相協(xié)調(diào)，然后科學(xué)的選擇其方法。

（3）薪酬調(diào)查。一個企業(yè)對員工支付的報酬往往并不是企業(yè)所能完全決定的，這是因?yàn)閱T工的薪酬是勞動力的價格。民營企業(yè)的薪酬設(shè)計要具有外部的競爭力就必須要參與市場競爭。民營企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查是，首先，調(diào)查什么樣的企業(yè)，一般應(yīng)該選擇本行業(yè)的、與本企業(yè)有競爭的企業(yè)。其次，選擇具有代表的職位或崗位，這是因?yàn)槭袌鲂匠暾{(diào)查不可能調(diào)查其他企業(yè)所有的職位，而且每一個企業(yè)所設(shè)置的崗位也存在一定的區(qū)別。

（4）薪酬定位。根據(jù)市場調(diào)查和企業(yè)的總體戰(zhàn)略，來確確定企業(yè)的薪酬水平是領(lǐng)先策略還是跟誰策略。

（5）確定薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)所確定的薪酬水平與企業(yè)的工作分析后，每一個職位的相對價值或技能鏈接起來，得到每一個職位的薪酬。

（6）建立薪酬制度，實(shí)施與修正。

5 結(jié)論

企業(yè)的薪酬是企業(yè)參與競爭的法寶之一，但是民營企業(yè)在設(shè)計薪酬時還存在一些缺陷，本文立足于企業(yè)薪酬的影響因素，對每一種影響因素進(jìn)行了具體的分析，然后結(jié)合其影響因素和企業(yè)薪酬制定的流程進(jìn)行分析與論證，建立了民營企業(yè)薪酬體系設(shè)計的思路。

參考文獻(xiàn)

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