王家紅

北京中醫(yī)藥大學人事處 （北京 100029）

高素質(zhì)的教師隊伍是一所高校實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的重要保障，高層次人才隊伍是教師隊伍中很特殊很重要的一個群體，在學校人才培養(yǎng)、教學科研、學科專業(yè)建設等方面起著舉足輕重的作用，也是體現(xiàn)一個學校的核心競爭力的重要指標。近些年來，國家相繼實施了“千人計劃”、“長江學者獎勵計劃”等高層次人才計劃，各個省市和高校也不斷推出各項引進高層次人才的政策，積極引進各類高層次人才，在短期內(nèi)取得了不錯的成績，使我國的高校高層次人才隊伍建設實現(xiàn)了跨越式的增長。例如，目前“千人計劃”高校入選人數(shù)占全國的63%[1]。然而在高層次人才數(shù)量不斷增長的情況下，高層次人才工作也暴露出許多問題，如不能及時解決，將會嚴重影響人才隊伍建設的可持續(xù)性發(fā)展。因此，認真梳理高校高層次人才隊伍建設存在的問題，探索人才工作的規(guī)律，從系統(tǒng)論的視角找到加強和改進高校高層次人才隊伍建設的措施就顯得至關重要。

1 系統(tǒng)論視角下的高校高層次人才工作

系統(tǒng)理論源于自然科學領域，經(jīng)過生物學家馮·貝塔朗菲的綜合論述而建立起來。系統(tǒng)理論的基本原理就是把所研究的對象作為一個整體系統(tǒng)看待，從要素的微觀層面、結構的中觀層面、環(huán)境的宏觀層面研究三者之間的相互關系和變動的規(guī)律，進而總體分析系統(tǒng)的結構和功能[2]。習近平同志也曾深刻指出，“把我國建設成人才強國，是一項龐大的系統(tǒng)工程，要認識規(guī)律，尊重規(guī)律，按規(guī)律辦事”[3]。根據(jù)系統(tǒng)論的觀點，各種社會事物都是一個復雜的大系統(tǒng)，因此，高校高層次人才工作可以看成是一項系統(tǒng)工程，它是一個由多種相互作用的因素組成的有機整體，具有系統(tǒng)的整體性、層次性、關聯(lián)性、動態(tài)性等特點。

1.1 高校高層次人才工作的整體性特點

著名科學家錢學森指出:“系統(tǒng)是由相互作用和相互依賴的若干組成部分合成的具有特定功能的有機整體，而且這個系統(tǒng)本身又是它所從屬的一個更大系統(tǒng)的組成部分。”高層次人才工作包含著人才的引進、培養(yǎng)、使用、考核激勵等方面的工作，具有較強的整體性，是高校人才工作的重要組成部分，直接影響著一所學校的發(fā)展。學校對于高層次人才隊伍建設的思路和措施等也直接影響著這支隊伍的穩(wěn)定和可持續(xù)性發(fā)展，而且，要想做好這項工作，需要學校多個部門協(xié)力配合才能完成好。所以，必須以系統(tǒng)的眼光來審視，注重頂層設計和統(tǒng)籌規(guī)劃，以實現(xiàn)高校高層次人才的科學發(fā)展。

1.2 高校高層次人才工作的層次性特點

系統(tǒng)是有結構、有層次的，任何系統(tǒng)都是由各個要素按一定秩序、方式、比例組合而成的有機整體[4]。各所高校關于高層次人才的思路政策等方面都有所不同，主管此項工作的部門也不同，引進人才的途徑也不同，通過國家、省市、學校的人才項目都是可以引進的。同時，高層次人才本身也各不相同，有從海內(nèi)外引進的、也有學校自己培養(yǎng)的，有全職的、也有兼職的，每個人才的薪酬、考核標準也不同。所以說，高層次人才工作在有共性的同時，更具有自身的特色，要與學校的實際相結合，避免用統(tǒng)一的標準來開展高層次人才工作。

1.3 高校高層次人才工作的關聯(lián)性特點

一種事物總是存在于某種系統(tǒng)之中，從而作為該系統(tǒng)的一個要素。一切事物又都自成系統(tǒng)，都有其內(nèi)部的結構。對于一個特定系統(tǒng)來說，其他系統(tǒng)則是該系統(tǒng)存在的外部環(huán)境。所以，系統(tǒng)、要素和環(huán)境三者是有機統(tǒng)一的關系，是彼此相互聯(lián)系和相互制約的。[5]高層次人才工作的引進、培養(yǎng)、評價、激勵等政策之間互相影響，彼此環(huán)環(huán)相扣。而且，這項工作需要學校人事處、科技處、研究生院、后勤處等相關部門之間互相協(xié)調(diào)完成，不僅僅是靠哪個部門就能完成的。同時，高層次人才本身、高校高層次人才工作、國家人才戰(zhàn)略規(guī)劃之間也存在著相互影響的的關系，三者之間相輔相成。在國家制定了科教興國、人才強國戰(zhàn)略的大環(huán)境下，各高校紛紛借此良機，出臺相關優(yōu)惠政策，吸引更多優(yōu)秀的海外人才加盟，實現(xiàn)人才強校。

1.4 高校高層次人才工作的動態(tài)性特點

系統(tǒng)論的直接思想來源是生物機體論，貝塔朗菲認為生命是一個開放系統(tǒng)，一切生命現(xiàn)象都處于積極活動之中。[6]我們周圍的任何事物都在不斷發(fā)展進步中，也會受到外界環(huán)境的影響。高校高層次人才工作的著重點也在不斷變化中，在國家大環(huán)境的影響下，國外很多優(yōu)秀人才愿意到中國來，各個高校處于爭奪人才的“狂熱期”，把引進“千人計劃”、“長江學者”等高層次人才作為學校的重中之重，互相之間進行高層次人才數(shù)量的比較，經(jīng)過一段時間的適應和反思，現(xiàn)在各校慢慢進入“冷靜期”，不再是單純?yōu)榱艘M而引進，而是朝“按需引進、以用為本”的方面努力。

2 高校高層次人才工作存在的問題

2.1 缺乏頂層設計和統(tǒng)籌規(guī)劃

一些高校缺乏高層次人才隊伍建設的整體規(guī)劃和頂層設計，人才引進存在盲目性，缺乏計劃性，沒有完全考慮是否符合學校的學科專業(yè)發(fā)展實際，僅僅因為對方學術水平高，就想方設法地引進，以實現(xiàn)學校高層次人才數(shù)量上的提高。而且，人才引進工作經(jīng)常是學校職能部門積極性很高，二級學院反而持可有可無的態(tài)度，這樣引進的人才有時候會難以融入學校，缺乏歸屬感，其價值的實現(xiàn)也會受到影響。

2.2 重引進輕服務

主要是指缺乏對高層次人才的持續(xù)性服務意識。在人才引進之初，轟轟烈烈，提供豐厚的薪酬待遇、良好的人員設備等，往往后期的服務往往跟不上，即使提供服務，也是被動性的低效服務，這樣將會對高層次人才的發(fā)展產(chǎn)生消極影響。高層次人才群體有其自身的特殊性，他們更注重個人價值的自我實現(xiàn)和高層次的精神追求，所以說，在人才引進之后的“涼意”會極大地挫傷他們的積極性和創(chuàng)造性。

2.3 重引進輕培養(yǎng)

主要是指高校特別注重高層次人才的引進，但是對校內(nèi)已有教師的培養(yǎng)卻缺乏很大的支持力度。其實，引進一個高層次人才的成本往往大于培養(yǎng)一個“本土”高層次人才的投入。再者，高投入引進的未必就是合適的，存在著較高的風險。學?，F(xiàn)有的教師隊伍中也不乏很優(yōu)秀的中青年，只要為他們創(chuàng)造良好的成長環(huán)境，加大培養(yǎng)力度，幫助他們快速成長，相信可以培養(yǎng)出“本土”的高層次人才，實現(xiàn)低投入低風險。

2.4 考核評價機制不夠完善

任何一個事物的發(fā)展進步除了內(nèi)因肯定也有外因的推動，所以說，對于高層次人才的考核評價也是人才工作中重要的一個環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在，一些高校在考評中容易忽視高層次人才的特殊性，方法單一，流于形式，注重從發(fā)表文章數(shù)和科研項目等方面考核，往往忽略其在團隊建設和人才培養(yǎng)等方面的無法量化的一些指標。同時，過于注重他們的短期成果，而且在激勵方式上側重物質(zhì)，容易忽視高層次人才的精神需求。

3 從系統(tǒng)論的視角加強高校高層次人才工作的路徑

3.1 頂層設計，提高人才工作的科學性

系統(tǒng)論的核心是整理性和全局性，作為高校工作重中之重的高層次人才工作必須有頂層設計、有規(guī)劃、有布局，與學校的發(fā)展規(guī)劃相結合，與學校的學科發(fā)展相結合，堅持“按需引進”。要對學校的學科專業(yè)、創(chuàng)新團隊的發(fā)展進行把脈，對學校的人才隊伍現(xiàn)狀進行梳理，根據(jù)學校的發(fā)展需求，制定高層次人才引進目標和計劃，避免人才引進以后再考慮放哪里的問題，減少人才引進的盲目性。高層次人才工作必須從學校層面進行統(tǒng)籌，現(xiàn)在部分高校已經(jīng)成立高層次人才工作辦公室，協(xié)調(diào)相關職能部門以形成工作合力，同時，可以嘗試通過二級院系的考核獎勵等策略調(diào)動學院的積極性，避免人才工作只是人事處或者人才辦的部門職責的狀況出現(xiàn)，同時，也能相應的降低人才引進后，不能“成活”的風險。

3.2 注重選苗，堅持培育與引進并舉

一個系統(tǒng)是存在結構和層次的，系統(tǒng)里的要素也不盡相同。再者，任何優(yōu)秀的人才都不是天生的，也是一步一步成長起來的。引進一個高層次人才需要高薪，同時需要配備良好的實驗平臺和人員等，需要學校支付很大的成本。高?？梢粤肀倨鋸?，注重選苗，在現(xiàn)有隊伍中發(fā)掘“潛人才”，同時，加大從海內(nèi)外引進“潛人才”，對于這些有很大發(fā)展?jié)摿Φ那嗄瓴趴?，在科研?jīng)費、職稱評聘等方面給予他們政策傾斜，加大經(jīng)費投入力度，鋪設綠色通道幫助他們快速成長，實現(xiàn)低投入高產(chǎn)出。此外，可以嘗試設立人才成長檔案，追蹤和摸索高層次人才成長規(guī)律，把握住年輕人才成長的助推點，提高將“潛人才”培養(yǎng)成高層次人才的比率。

3.3 相互銜接，完善考核評價服務機制

在一個系統(tǒng)里，各個要素都是相關聯(lián)的，而且是在不斷的變化中。所以在重視高層次人才引進工作的同時，要注重完善聘后的管理服務、評價考核激勵體制機制。根據(jù)這個群體的特征，需要制定合理的管理方法，以激發(fā)高層次人才的創(chuàng)造性，例如，制定多元化的考評辦法、靈活的薪酬體系和良好的服務體系。對于一個高層次人才的考核，在進行短期考核的同時，更要注重長期考核，給他們營造一個信任、寬容的評價氛圍，讓他們在既輕松又有壓力的狀態(tài)下，產(chǎn)出更高水平的成果。每個高層次人才水平等方面都有所不同，所以，對于他們的薪酬和考核等不能采取統(tǒng)一標準，應一人一議。此外，在以制度為中心的剛性管理以外，對高層次人才的管理要更加人性化，激發(fā)高層次人才的內(nèi)在潛力，可以嘗試設立專門機構，協(xié)調(diào)各相關部門提供一站式的主動性服務。

3.4 統(tǒng)籌兼顧，協(xié)調(diào)外引和本土高層次人才的關系

各校對于高層次人才的薪酬、人員配備、科研場地等方面都給予很大的傾斜，所以，這支隊伍和校內(nèi)原有高層次人才的關系就顯得很重要，如果處理不好，可能就會挫傷校內(nèi)已有高層次人才和普通教師的積極性。2012年開始實施的“國家特支計劃”，亦稱“萬人計劃”，就是面向國內(nèi)高層次人才的支持計劃，為入選者提供較大的經(jīng)費支持和榮譽支持，與“千人計劃”平衡，形成與引進海外高層次人才計劃相互補充、相互銜接的國內(nèi)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才隊伍開發(fā)體系。按照這個思路，現(xiàn)在已有高校設立專門的高層次人才崗位，不論是校外還是校內(nèi)的教師，只要應聘上崗，就享受同樣的待遇，也有高校對于已有或者外來的同類高層次人才，給予同樣的獎勵津貼，這樣就能較好地協(xié)調(diào)“外來”和“本土”高層次人才的關系。

綜上所述，系統(tǒng)論為高校高層次人才工作提供了很好的思路，在實踐工作中，高校要認真思考、探索規(guī)律，不斷加強和改進高校高層次人才工作，讓高層次人才的自身價值得以實現(xiàn)的同時，為學校的發(fā)展提供堅強的智力保證和人才支撐。

[1]劉延東.深化高等教育改革走以提高質(zhì)量為核心的內(nèi)涵式發(fā)展道路[J].求是，2012，（10）:3-9.

[2][美]馮·貝塔朗菲.一般系統(tǒng)論[M].北京:清華大學出版社，1987:15.

[3]中共中央文獻研究室.十七大以來重要文獻選編[M].北京:中央文獻出版社，2011.

[4]孫玨.基于系統(tǒng)論視角的家庭教育研究初探[J].河北師范大學學報（教育科學版），2013，（6）:29-34.

[5]韓樹杰.系統(tǒng)論視野下的高等職業(yè)教育管理[J].國土資源高等職業(yè)教育研究，2006，（3）:33-35.

[6]壽建新.矛盾論和系統(tǒng)論[J].陜西師大學報（哲學社會科學版），1992，（2）:14-17.