□王 楊

對現(xiàn)代冶金礦山行業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考

□王 楊

分析了冶金礦山企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題，針對問題，提出制定人力資源需求規(guī)劃、建立科學(xué)合理的人才梯隊(duì)、優(yōu)化生產(chǎn)組織方式、健全人才晉升激勵機(jī)制等措施，從人力資源與礦山擴(kuò)能互動角度提出了展望。

冶金礦山；人才；隊(duì)伍建設(shè)；激勵機(jī)制

人力資源是企業(yè)最重要、最寶貴的戰(zhàn)略資源。在鐵礦石市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，加強(qiáng)礦山人才隊(duì)伍的建設(shè)，培養(yǎng)一支結(jié)構(gòu)合理、精通業(yè)務(wù)、高效務(wù)實(shí)的人才隊(duì)伍，引導(dǎo)好、發(fā)揮好各類人才的積極性與創(chuàng)造性，對現(xiàn)代冶金礦山企業(yè)提升市場競爭力具有重要意義。

一、冶金礦山企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題和原因

冶金礦山企業(yè)大多地處偏遠(yuǎn)，直接導(dǎo)致了礦山企業(yè)的人才匱乏、投資不足、欠賬嚴(yán)重。礦山隸屬于鋼鐵企業(yè)，是鋼鐵企業(yè)在冶金生產(chǎn)過程中的輔業(yè)，受重視程度不夠，市場意識、人才意識、危機(jī)意識淡薄。多年來，礦山行業(yè)不景氣，處于虧損狀態(tài)，被看作是鋼鐵企業(yè)的累贅。2006年以來，鐵礦石價格暴漲，利潤空間變大，礦山企業(yè)一躍成為鋼鐵企業(yè)的主要盈利來源，曾一度被稱為“瘋狂的石頭”。前后“冰火兩重天”的境遇，屏蔽了礦山企業(yè)的管理問題——重視項(xiàng)目建設(shè)增產(chǎn)卻忽視了人才建設(shè)的問題。這一時期，礦山企業(yè)即使不實(shí)施精細(xì)化管理也能獲得豐厚的利潤，等到價格逐步回歸理性，企業(yè)利潤微乎其微，甚至是零利潤、負(fù)利潤時，才開始重視人才、考慮人才培養(yǎng)等方面的問題。多年來，礦山企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)在系統(tǒng)性、激勵約束機(jī)制、干部管理制度、長遠(yuǎn)規(guī)劃等方面仍存在一些不足。

1.缺乏冶金礦山企業(yè)人才隊(duì)伍的系統(tǒng)性建設(shè)

冶金礦山企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)制度，沒有形成完整、科學(xué)的建設(shè)體系，缺乏總體的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和有方向性、建設(shè)性、總綱性的指導(dǎo)綱領(lǐng)，經(jīng)常是遇到了什么問題就提出針對該問題的解決方案，各項(xiàng)制度之間的關(guān)聯(lián)性不夠緊密，缺乏時效性和長期性的戰(zhàn)略規(guī)劃。對職工的培養(yǎng)缺乏計(jì)劃性、系統(tǒng)性，不僅沒有職業(yè)生涯規(guī)劃及其配套制度，而且在一定程度上變相地制約了職工的職業(yè)生涯發(fā)展，限制了企業(yè)整體人才競爭力的提高。

2.干部的選拔任用管理制度不夠完善

許多礦山企業(yè)建立了干部選拔任用管理制度，但制度的執(zhí)行力還不夠，許多單位沒有完全實(shí)現(xiàn)公開招聘、競聘上崗，甚至存在干部能上不能下，在干部選拔上憑感情用人的現(xiàn)象。礦山企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)干部大多是從基層專業(yè)技術(shù)人員中的骨干中層層選拔上來的，缺乏對管理方法與管理藝術(shù)的培訓(xùn)，使管理能力不能快速提升，整體管理水平和組織效率也受到了很大的限制。

3.礦山企業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理

一方面，企業(yè)的人才資源相對不足,特別是科技人才隊(duì)伍總量明顯偏少；另一方面，企業(yè)高層次人才、高技能、復(fù)合型人才短缺。人力資源管理沒有根據(jù)礦山企業(yè)的實(shí)際進(jìn)行長期規(guī)劃，導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)配置不盡合理，后備人力資源供給不足。

4.企業(yè)激勵機(jī)制的效能發(fā)揮得不夠充分

由于各礦山地理位置偏僻，員工福利待遇相對較低，企業(yè)沒有形成科學(xué)、完整的考核與激勵體系，人才激勵方式單一，影響了職工積極性的發(fā)揮，甚至造成部分優(yōu)秀人才的流失。

二、礦山企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)過程中的舉措

礦山企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面的問題，是關(guān)系到一個企業(yè)能否走可持續(xù)性發(fā)展道路的問題。搞好人才隊(duì)伍建設(shè)，有利于企業(yè)形成較強(qiáng)的生命力和市場競爭力，是礦山企業(yè)適應(yīng)現(xiàn)代市場發(fā)展變化，迎接未來市場挑戰(zhàn)的重要保證。要充分利用好現(xiàn)在所擁有的優(yōu)勢，循序漸進(jìn)地改善和優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)又好、又快向前發(fā)展。

1.更新觀念，深化認(rèn)識

要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，深刻解放思想，更要不斷地增強(qiáng)改革與發(fā)展意識、創(chuàng)新與競爭意識、開拓和責(zé)任意識，打破企業(yè)重物輕人的現(xiàn)狀，真正樹立起人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源、是企業(yè)競爭之本、更是企業(yè)發(fā)展之源的觀念。這是加強(qiáng)礦山企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)和前提。從提高企業(yè)未來競爭力的高度，以解放思想，引領(lǐng)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，打破存在即是合理的傳統(tǒng)思維定式，按照市場化、專業(yè)化、高效率的原則，優(yōu)化配置人力資源。

2.科學(xué)管理，合理使用

一是合理地制定政策，科學(xué)地使用人才。首先，要對人才按類型進(jìn)行劃分，著重選拔、培養(yǎng)、建立起一支人才的后備隊(duì)伍，建立科學(xué)的企業(yè)人才庫，把人才配置到最優(yōu)狀態(tài)。其次，要構(gòu)建起科學(xué)的企業(yè)人才使用機(jī)制，按照德才兼?zhèn)?、注重?shí)績、群眾公認(rèn)的原則選人用人。堅(jiān)決打破那些舊思想、舊觀念、舊體制，不讓人才在成長中被束縛，不讓人才在充分發(fā)揮作用的過程中被限制。真正做到不重學(xué)歷重能力、不重資歷重業(yè)績、不看職稱看技術(shù)、不看身份看素質(zhì)。再次，應(yīng)根據(jù)企業(yè)人才的實(shí)際情況，制定人才發(fā)展規(guī)劃，建立關(guān)鍵崗位戰(zhàn)略人才儲備制度。通過對企業(yè)的人才隊(duì)伍進(jìn)行科學(xué)、持久的建設(shè)，逐步提高人才的整體素質(zhì)，改善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，增加人才資源總量，建立起一支科學(xué)、高效、素質(zhì)全面的人才梯隊(duì)，為企業(yè)的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略發(fā)展提供可持續(xù)性的人力資源支持。

二是全面提升人才管理工作的水平，切實(shí)強(qiáng)化效率意識。提高人才管理工作水平、推動干部工作創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵，是要建立起科學(xué)、完善、有效的選人用人機(jī)制。人才，是企業(yè)的無形資產(chǎn)，要把人才作為資產(chǎn)來經(jīng)營，轉(zhuǎn)變管理視角，由工作移向個人，激發(fā)職工創(chuàng)造的興趣，尊重職工的人格和權(quán)利，理解職工的思想和個性，建立健全、完善的職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系和多重晉升通道，形成“合理用人、人盡其才、才盡其能”的用人機(jī)制。

三是優(yōu)化生產(chǎn)組織方式，提高勞動效率。以提高勞動效率、降低人工成本為核心，優(yōu)化勞動組織，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置。在礦山選礦系統(tǒng)推進(jìn)自動化改造，推行大平臺作業(yè)；在供配電、水泵系統(tǒng)等崗位采用設(shè)備點(diǎn)、巡檢制；在磅房計(jì)量、護(hù)廠警衛(wèi)系統(tǒng)推行電子計(jì)量、電子監(jiān)控方式；充分利用自動化控制優(yōu)勢，兼崗并崗，減少人員配置，提高勞動效率。開展“工序雙對標(biāo)”活動，即以勞動生產(chǎn)率、人工成本為指標(biāo)，在采、選各工序開展對標(biāo)，進(jìn)行崗位定員動態(tài)管理，加大力度推行多能工兼工作業(yè)，適時消除無效勞動，優(yōu)化崗位配置。

3.教育培訓(xùn)，提升素質(zhì)

一是從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，制定科學(xué)的培訓(xùn)目標(biāo)，在培訓(xùn)目標(biāo)制定上融入職工的個人目標(biāo)，有計(jì)劃、有目的地舉辦各種專業(yè)的培訓(xùn)班。以中、高級技術(shù)人員和高級技師為主體，建立一支兼職教師隊(duì)伍，及時傳授和推廣新知識、新技術(shù)、新技能、新工藝、新材料、新技規(guī)等，改變以往填鴨式的教學(xué)模式，注重互動教學(xué)、現(xiàn)場感受性訓(xùn)練，使職工對本崗位的業(yè)務(wù)知識和操作技能熟練掌握，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高執(zhí)行力，圓滿完成工作任務(wù)，成為企業(yè)需要的技術(shù)骨干和復(fù)合型人才。根據(jù)礦山點(diǎn)多、面廣、相對分散的實(shí)際情況，建立以網(wǎng)絡(luò)學(xué)校為主的全員培訓(xùn)平臺，強(qiáng)化全員培訓(xùn)。通過網(wǎng)絡(luò)課堂的開發(fā)建設(shè)，達(dá)到各取所需、各有所長、拓寬職工知識面、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的目標(biāo)。

二是要樹立企業(yè)回報率最高的投資是人力資本投資的理念。培訓(xùn)關(guān)乎企業(yè)的未來，要精心投入抓培訓(xùn)，只有走出去才能引進(jìn)來，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員多參加各種行業(yè)交流、專業(yè)培訓(xùn)、在職深造并在經(jīng)濟(jì)上給予一定的支持。同時，要有目標(biāo)、有針對地選送專業(yè)技術(shù)骨干到相關(guān)院校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)并報銷全部學(xué)習(xí)費(fèi)用，使其專業(yè)知識不斷更新、不斷提高，能夠緊跟形勢發(fā)展和科技進(jìn)步的潮流，推動企業(yè)向前又好又快發(fā)展。

三是要在企業(yè)內(nèi)部建立專業(yè)技術(shù)項(xiàng)目課題攻關(guān)小組，由專業(yè)技術(shù)骨干牽頭，每年確定幾個重點(diǎn)攻關(guān)項(xiàng)目，由企業(yè)提供項(xiàng)目攻關(guān)的科研經(jīng)費(fèi)并邀請大專院校的教授、科研機(jī)構(gòu)的專家來企業(yè)授課，幫助解決企業(yè)在生產(chǎn)實(shí)際過程中遇到的技術(shù)難題和在生產(chǎn)管理過程中遇到的技術(shù)難點(diǎn)。對攻克技術(shù)難關(guān)、研發(fā)出新技術(shù)、開發(fā)出新工藝、生產(chǎn)出新產(chǎn)品的專業(yè)技術(shù)人員，根據(jù)貢獻(xiàn)的大小，給予一定的物質(zhì)獎勵和精神獎勵。對有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才給予重獎，充分調(diào)動起專業(yè)技術(shù)人才工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

四是建立、健全培訓(xùn)和考核機(jī)制，“使用與培訓(xùn)考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績貢獻(xiàn)相聯(lián)系”，將培訓(xùn)效果納入經(jīng)濟(jì)考核，直接與個人收入掛鉤，以確保人力資源培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用。充分調(diào)動起職工的積極性，使之積極的參與到教育培訓(xùn)中來。

五是健全人才晉升激勵機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部建立人才雙軌制、多通道晉升發(fā)展的人才成長、激勵、晉升機(jī)制。所謂雙軌制，是指行政管理職務(wù)與專業(yè)技術(shù)專家并行，既可以選擇管理職務(wù)晉升也可以選擇專業(yè)技術(shù)專家序列晉升；所謂多通道，即管理職務(wù)通道、專業(yè)技術(shù)專家通道、操作技能通道三軌并行。

4.搭建平臺，營造環(huán)境

一是廣泛深入開展“談心交心”活動，全面聽取職工的意見和建議。通過了解職工在生活、工作中的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，在溝通和交流中著重掌握每個職工的心態(tài)變化，據(jù)此適當(dāng)調(diào)整其專業(yè)工作崗位，使人才的工作與發(fā)展意愿、自身性格、企業(yè)的動態(tài)要素水平相適應(yīng)。廣開參與渠道，優(yōu)化參與環(huán)境。引導(dǎo)廣大職工積極參與企業(yè)的重大決策，讓有能力的職工參與到企業(yè)的民主管理中來，增強(qiáng)職工的主人翁意識。增強(qiáng)職工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感、責(zé)任心、向心力，充分發(fā)揮職工的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性。以情感留人，以事業(yè)留人，以文化留人，以待遇留人。

二是建立公平、公開、公正、合理的績效考核程序，增強(qiáng)礦務(wù)、班務(wù)的公開度和透明度，減少職工特別是特殊人才的不滿和抱怨。建立“技管人員—技管專家—創(chuàng)新型人才”和“操作工—技師—技能專家型人才”的梯隊(duì)培養(yǎng)制度，鼓勵在人才創(chuàng)新方面走出去、引進(jìn)來，并在薪酬設(shè)計(jì)、教育培訓(xùn)、干部晉升等機(jī)會上給予政策傾斜，形成良好的人才培養(yǎng)、成長環(huán)境。

三是樹立企業(yè)與職工的共同愿景，保持穩(wěn)定不變的核心目的和核心價值觀，對職工進(jìn)行準(zhǔn)確的崗位評價和工作分析，本著精簡機(jī)構(gòu)、提高效率的原則，科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)定員、定崗、定編。不拘一格選人才，量才適用。為人才提供實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的舞臺、施展才華的空間和干事創(chuàng)業(yè)的平臺，做到想干事的人有機(jī)會，能干事的人有平臺，干成事的人有激勵，讓其能夠在最適合的工作崗位上各顯其能、發(fā)揮作用。

三、結(jié)論及展望

未來的5～7年，是國內(nèi)冶金礦山行業(yè)從快速成長期向成熟期過渡的重要轉(zhuǎn)折時期，這一時期，國內(nèi)在“十一五”、“十二五”時期投資新建或擴(kuò)建的礦山項(xiàng)目產(chǎn)能將得到集中釋放，產(chǎn)能的提升勢必帶來人才隊(duì)伍建設(shè)的問題，要把握冶金礦山行業(yè)這一大規(guī)模發(fā)展建設(shè)的重要黃金機(jī)遇期，在擴(kuò)大礦山規(guī)模的同時要系統(tǒng)研究控制總?cè)藬?shù)、培養(yǎng)礦山專業(yè)技術(shù)人才、降低人工成本、提高勞動生產(chǎn)率，內(nèi)部新老礦山之間根據(jù)產(chǎn)能變化調(diào)配人員，全面提升礦山行業(yè)的管理水平，提高礦山的整體競爭力。

[1]王宏劍.基于激勵理論視角的現(xiàn)代冶金礦山企業(yè)激勵機(jī)制研究[J].冶金經(jīng)濟(jì)與管理，2013（2）.

[2]王宏劍.基于競爭力視角的我國冶金礦山行業(yè)發(fā)展路徑研究[J].冶金經(jīng)濟(jì)與管理，2013（6）.

（作者單位：河北鋼鐵集團(tuán)礦業(yè)有限公司，河北唐山063000）

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1002-1779（2014）05-0049-02