佟雪銘

轉(zhuǎn)型期民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特征研究
——以浙江企業(yè)為例

佟雪銘

近年來，民營企業(yè)“短壽”現(xiàn)象日趨嚴(yán)重。對許多民營企業(yè)而言，轉(zhuǎn)型勢在必行。如何優(yōu)化和有效配置人力資源結(jié)構(gòu)，是實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)轉(zhuǎn)型目標(biāo)的重要保證。文章以浙江民營企業(yè)為例，探討民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)所呈現(xiàn)出的一些特征，通過對相關(guān)問題的分析，提出一些優(yōu)化和調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)的相關(guān)建議。

民營企業(yè)；人力資源；結(jié)構(gòu)

民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量。然而，民營企業(yè)“短壽”現(xiàn)象卻日趨嚴(yán)重，因此，對許多民營企業(yè)而言，轉(zhuǎn)型勢在必行。企業(yè)在轉(zhuǎn)型的過程中，技術(shù)、市場、信息、管理等方面的改變無不依賴于人力資源來實(shí)現(xiàn)，尤其是人力資源結(jié)構(gòu)。因此，如何優(yōu)化和有效配置人力資源結(jié)構(gòu)，是實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)轉(zhuǎn)型目標(biāo)的重要保證。在此背景下，本文以浙江民營企業(yè)為例，從人力資源結(jié)構(gòu)所呈現(xiàn)的特征著手，通過對相關(guān)問題的分析，提出一些優(yōu)化和調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)的相關(guān)建議，以期為民營企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供一些有益的借鑒。

一、浙江民企的基本狀況

為了了解民營企業(yè)中人力資源結(jié)構(gòu)的狀況，本文主要采用了問卷調(diào)查法。通過向調(diào)研單位當(dāng)場發(fā)放問卷并收回的方式進(jìn)行。共發(fā)放調(diào)查問卷150份，回收143份，回收率為95.3%，其中有效問卷為111份，有效回收率為77.6%。信效度分析亦達(dá)到了數(shù)據(jù)分析的要求。

此次的調(diào)查對象中，成立時(shí)間5年及以上的企業(yè)比重達(dá)71.1%，而成立時(shí)間為5年以下的企業(yè)比較少，占28.8%；受訪企業(yè)中從事制造業(yè)的占50.5%，批發(fā)/零售貿(mào)易業(yè)占11.7%，金融業(yè)占10.8%，其他行業(yè)所占比例較少；企業(yè)規(guī)模在50人以下的占29.7%，51～300人的企業(yè)占28.8%，也有一部分企業(yè)人數(shù)在2000人以上（12.6%）。

關(guān)于企業(yè)轉(zhuǎn)型的原因，75.7%的企業(yè)認(rèn)為“從長遠(yuǎn)發(fā)展考慮”是首要因素，其次是“對當(dāng)前形勢的判斷”占36%，還有一部分主要因素是“找到了新的市場渠道和新技術(shù)”（31.5%）。其他因素如“產(chǎn)能過剩、惡性競爭帶來的壓力”（20.7%）、“企業(yè)成本難以消化”（12.6%）、“行業(yè)發(fā)展前景黯淡而考慮轉(zhuǎn)行”（10.8%）、“受周圍其他創(chuàng)業(yè)者的影響”（5.4%）、“市場萎縮”（1.8%）等亦影響了企業(yè)轉(zhuǎn)型。

關(guān)于企業(yè)轉(zhuǎn)行的類型，在被調(diào)查企業(yè)中，有34.2%的企業(yè)屬于“在本行業(yè)中向上、下游產(chǎn)業(yè)延伸”，28.8%的企業(yè)屬于“從主業(yè)轉(zhuǎn)向新的行業(yè)，但仍保留原行業(yè)”，26.1%的企業(yè)屬于“主業(yè)不變進(jìn)入新行業(yè)”，“退出原行業(yè)、完全進(jìn)入新行業(yè)”以及“從制造業(yè)領(lǐng)域轉(zhuǎn)向服務(wù)業(yè)領(lǐng)域”的企業(yè)比例分別為7.2%和3.6%。在企業(yè)轉(zhuǎn)軌的情況中，進(jìn)入新的市場的占30.6%，商業(yè)模式轉(zhuǎn)型和管理轉(zhuǎn)型的比例相同，各占22.5%，企業(yè)類型轉(zhuǎn)型的占12.6%，創(chuàng)業(yè)者自身轉(zhuǎn)型的占11.7%。

從上述分析可以得出，企業(yè)在轉(zhuǎn)型的過程中，首要考慮的是兩個(gè)因素：一是擴(kuò)大與自身企業(yè)類似的產(chǎn)業(yè)，如上游產(chǎn)業(yè)或下游產(chǎn)業(yè)；二是優(yōu)先考慮進(jìn)入新的市場，為企業(yè)尋找新的增長點(diǎn)，開辟新的利潤空間。

二、浙江民企人力資源結(jié)構(gòu)的特征

（一）性別結(jié)構(gòu)

從所調(diào)查的情況來看，現(xiàn)有企業(yè)女性比例較低，擁有50%以上女性員工的企業(yè)比例僅為23.4%，這其中有兩種可能：一是可能與本次調(diào)查的企業(yè)行業(yè)有關(guān)，部分行業(yè)性質(zhì)決定了女性員工人數(shù)較少；二是可能部分企業(yè)偏向于招收男性員工，導(dǎo)致企業(yè)女性人數(shù)比例偏低。如果第二種情況成立，那么在當(dāng)今社會(huì)而言，這種情況應(yīng)該引起有關(guān)部門重視。在不涉及高危等性質(zhì)行業(yè)的情況下，女性與男性應(yīng)該享有同等的工作權(quán)利和義務(wù)，不應(yīng)該存在性別歧視問題。

（二）來源結(jié)構(gòu)

從民營企業(yè)員工的來源背景來看，許多員工是從其他民營企業(yè)離職之后轉(zhuǎn)到此次調(diào)查企業(yè)任職的，所占比例為41.4%，表明民營企業(yè)流動(dòng)率比較高，這在某種程度上受到了企業(yè)性質(zhì)的影響。部分民營企業(yè)對人員離職的約束機(jī)制還不完善，而且對人才的吸引機(jī)制比較靈活，許多人為了尋求更好的平臺會(huì)放棄現(xiàn)有工作，轉(zhuǎn)向更適合自己發(fā)展的地方。應(yīng)屆畢業(yè)生亦構(gòu)成了民營企業(yè)就職人員的主要來源之一（占比14.4%），這一方面表明當(dāng)今大學(xué)生就業(yè)的競爭激烈程度，在事業(yè)單位、國有企業(yè)、外資企業(yè)等競爭無門的情況下，只好投奔民營企業(yè)；另一方面也說明他們對就業(yè)的選擇范圍更寬，以及擇業(yè)的觀念更開放，無論就業(yè)單位的性質(zhì)如何，只要適合自己發(fā)展，有用武之地，他們就會(huì)選擇這樣的平臺。民營企業(yè)靈活的就業(yè)機(jī)制以及開放的氛圍更能夠提供給他們廣闊的發(fā)展空間。

（三）地域結(jié)構(gòu)

就員工來源地來看，大部分企業(yè)員工來自浙江省內(nèi)，其中寧波人占50.5%，來自于除寧波外的浙江省內(nèi)其他城市人員占33.3%，這與本次調(diào)查企業(yè)為浙江本土企業(yè)有一定的關(guān)系。由于思想觀念、生活習(xí)慣等因素的影響，許多企業(yè)更愿意招收浙江本土人員。當(dāng)然，這也可能反映出其他方面的問題：第一，招收外地員工比較困難，許多外省員工不愿意到浙江就業(yè)，更傾向于在老家發(fā)展；第二，可能部分企業(yè)在就業(yè)的吸引力方面與廣東等省區(qū)相比相對較弱，這對浙江本土企業(yè)來說是一個(gè)挑戰(zhàn)，也是一個(gè)亟須解決的問題。

（四）年齡結(jié)構(gòu)

就本次調(diào)查企業(yè)員工年齡而言，企業(yè)員工大部分在25～35歲之間（占64%），35～45歲之間的員工位居第二（26.1%），這說明企業(yè)現(xiàn)有員工大部分年輕力強(qiáng)，精力充沛，能夠較好地處理工作事務(wù)，亦能為企業(yè)的發(fā)展增添活力。其他年齡段的人員亦占有一定的比例?？傮w來講，年齡結(jié)構(gòu)比較合理。但如果介于35～45歲的員工數(shù)量能夠增加，相信其在工作經(jīng)驗(yàn)等方面會(huì)對企業(yè)有更大的幫助。

（五）學(xué)歷結(jié)構(gòu)

目前民營企業(yè)現(xiàn)有人員大部分為大專學(xué)歷，占比為56.8%，高中及以下學(xué)歷的比例為24.3%，擁有本科學(xué)歷的人員比例僅為18.9%，暫無企業(yè)員工擁有研究生及以上學(xué)歷。這種現(xiàn)狀表明目前民營企業(yè)人員的基本素質(zhì)比較低，這在一定程度上制約了企業(yè)的創(chuàng)新式發(fā)展和長遠(yuǎn)發(fā)展。

（六）職稱結(jié)構(gòu)

從企業(yè)現(xiàn)有人員的職稱結(jié)構(gòu)來看，無職稱的人員接近半數(shù)，初級職稱占比為32.4%，無高級職稱人員，這種情況不容樂觀。雖然職稱對于企業(yè)來講，可能不如高校、科研院所及其他事業(yè)單位那么重要，但其從側(cè)面反映了人員的教育與職業(yè)素養(yǎng)，尤其是高級職稱對于一個(gè)企業(yè)從事技術(shù)崗位的人員來講，仍具有很大的說服力。因此，無高級職稱的情況表明，具有很強(qiáng)專業(yè)能力和實(shí)踐能力的高級技工等人員在民企中仍然比較缺乏。對于民營企業(yè)而言，如何快速地培養(yǎng)出高素質(zhì)、高技能的人才還需狠下苦功夫。

（七）轉(zhuǎn)型過程中流失人員最多的情況

在企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程中，人員流動(dòng)難以避免，這也會(huì)在一定程度上影響到人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。根據(jù)此次調(diào)查的結(jié)果，其中人員流失最多的是銷售人員，占35.1%；其次是生產(chǎn)線工人，占27.9%；技術(shù)人員占19.8%；管理人員占9.9%；研發(fā)人員占6.3%。可以看出，民企轉(zhuǎn)型中對人員流動(dòng)性影響最大的是銷售人員和生產(chǎn)線工人。

（八）最缺乏的職能人才

在企業(yè)最缺乏的職能人才調(diào)查中，對技術(shù)人員的缺乏占樣本企業(yè)總數(shù)的45%，對銷售人員的缺乏占44.1%，對管理人員的缺乏占26.1%，熟練工人與研發(fā)人員的缺乏比例分別為20.7%和17.1%?？傮w來看，民企對技術(shù)人員的需求最大，其次是銷售人員。民營企業(yè)在轉(zhuǎn)型的過程中對技術(shù)的創(chuàng)新與運(yùn)用非常重要，因此，技術(shù)人員稀缺的程度最大比較正常。對銷售人員的缺失同樣可以理解，銷售人員無論在什么行業(yè)、什么類型的企業(yè)都有其生存的空間，而目前銷售人員的激勵(lì)機(jī)制紛繁復(fù)雜，銷售人員也是魚龍混雜，低素質(zhì)的容易找到，但合適的高素質(zhì)、高能力的銷售人員比較稀缺，況且銷售人員的流失率在本次調(diào)查中也是最高（35.1%），流動(dòng)率越大，有時(shí)對人員的缺失影響可能亦比較大。

（九）最缺乏的專業(yè)人才

就企業(yè)最缺乏的專業(yè)人才情況來看，由于浙江外向型經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，使得多數(shù)民營企業(yè)最缺少外貿(mào)人才（26.1%）；其次，外語人才和IT人才各占13.5%，吸引當(dāng)今熟悉外貿(mào)規(guī)則、具有很強(qiáng)外貿(mào)能力和商務(wù)談判能力的人、能夠熟練應(yīng)用外語進(jìn)行溝通交流和談判以及擁有很強(qiáng)計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用的人才還比較困難，這可能與部分民營企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和對人才的激勵(lì)機(jī)制不健全有關(guān)。

（十）人才的業(yè)務(wù)能力與其崗位的匹配程度

從企業(yè)目前人才的業(yè)務(wù)能力與其崗位的匹配程度來看，民營企業(yè)大部分員工的業(yè)務(wù)能力基本能夠適應(yīng)其崗位要求，占比為52.3%，比較適應(yīng)和完全適應(yīng)的總和比例為33.3%。這說明民營企業(yè)部分員工雖然素質(zhì)不高，但從整體實(shí)際能力來看，還是能夠完成工作方面的要求，從側(cè)面也反映出企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境和氛圍，員工的能力能夠得到有效發(fā)揮，在實(shí)踐中也能夠鍛煉和提高自己的業(yè)務(wù)能力。

（十一）最需要進(jìn)行培訓(xùn)的人才

從民營企業(yè)現(xiàn)有人員最需要培訓(xùn)的情況來看，首先，45%的企業(yè)認(rèn)為其最需要培訓(xùn)銷售人員。銷售人員崗聘要求較低，受聘人員魚龍混雜，素質(zhì)不一，具有高素質(zhì)、高能力的銷售人員比較稀缺，因此，對企業(yè)而言，如何快速有效地銷售產(chǎn)品并通過銷售人員建立良好的企業(yè)信譽(yù)，最可能的有效途徑即是培訓(xùn)出一批素質(zhì)優(yōu)良、作風(fēng)高效的銷售人員隊(duì)伍。其次，34.2%的企業(yè)認(rèn)為其最需要培訓(xùn)管理人員。一是掌管企業(yè)多年的人員部分是家庭成員，其經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)非常豐富，但在某種程度上，其思想觀念、所受學(xué)識等方面已有相當(dāng)部分不適應(yīng)形勢的發(fā)展，對當(dāng)今先進(jìn)的管理理念、管理模式不甚了解，在一定程度上阻礙了企業(yè)的與時(shí)俱進(jìn)和長遠(yuǎn)發(fā)展；二是部分已接手民營企業(yè)的第二代子弟，其觀念開放，學(xué)識比較豐富，但管理經(jīng)驗(yàn)比較欠缺。因此，對兩類人員的培訓(xùn)勢在必行。同時(shí)，33.3%的企業(yè)認(rèn)為技術(shù)人員最需培訓(xùn)。民企中很多技術(shù)人員是通過實(shí)干歷練出來的，其知識和方法老化，很多創(chuàng)新式的技術(shù)知識和方法需要以培訓(xùn)的形式融入到他們的工作中。至于生產(chǎn)線工人和研發(fā)人員的情況有很多地方與技術(shù)人員類同，各方面能力和素質(zhì)均不是非常理想，自然也需要培訓(xùn)。

（十二）現(xiàn)有管理人員配置結(jié)構(gòu)

就現(xiàn)有民企管理人員的配置情況看，一人一崗占52.3%，說明過半數(shù)企業(yè)能夠做到分工合理，崗位職責(zé)明確，不存在人員冗余的情況。但一人多崗占31.5%，說明仍存在部分企業(yè)管理人員職責(zé)分工不明確、管理人員負(fù)荷過重的現(xiàn)象。一崗多人占16.2%，說明部分崗位需要許多相同的管理人員，這在制造業(yè)中比較常見，但這種現(xiàn)象也有可能說明某些企業(yè)存在人員冗余的問題，阻礙了企業(yè)成本控制[1]、企業(yè)運(yùn)作和管理效率。

（十三）家族成員擔(dān)任中高層管理人員的比例

在企業(yè)中高層管理人員的任職背景調(diào)查中，10%以下由親友擔(dān)任中高層管理人員的企業(yè)比例占59.5%，30%以上由親友擔(dān)任的企業(yè)占10.8%，說明企業(yè)中高層管理人員中普遍存在親友擔(dān)任重要崗位的情況，近親繁殖現(xiàn)象比較明顯，這主要與家族的經(jīng)營理念密切相連。相對于“外人”而言，民企創(chuàng)始人顯然更加信任自己的親友。家族式管理在企業(yè)發(fā)展初期會(huì)產(chǎn)生積極的影響，但長久下去必然阻礙企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的進(jìn)程。因此，可以考慮管理人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整。當(dāng)然，這種調(diào)整比較敏感[2]，需要循序漸進(jìn)、合理進(jìn)行。

（十四）每年引進(jìn)人才的比例

從引進(jìn)人才的比例來看，每年引進(jìn)人才比例為5%～15%的企業(yè)占比接近半數(shù)（49.5%），引進(jìn)人才比例為25%～30%的企業(yè)占比為13.5%。這些引進(jìn)的數(shù)字可能說明兩種情況：一方面，部分民營企業(yè)的離職率和流動(dòng)率過高，需要通過不斷引進(jìn)人才加以補(bǔ)充，這種情況不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，表明部分民營企業(yè)在人才激勵(lì)機(jī)制方面不甚完善，有待加強(qiáng)。另一方面，亦說明部分企業(yè)非常重視人才的引進(jìn)工作，其正在加大對人才的吸引力度，補(bǔ)充、更新和調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，尋求更高素質(zhì)和更有能力的人才。總之，是何情況可能還需具體問題具體分析。

三、對策與建議

通過對浙江民企人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出的特征分析，針對相關(guān)問題，提出以下主要對策與建議：

（一）做好人力資源規(guī)劃

對于處于轉(zhuǎn)型期的民營企業(yè)而言，需要淘汰落后產(chǎn)能和技術(shù)，引進(jìn)高端和創(chuàng)新技術(shù)，更需要會(huì)使用高端和創(chuàng)新技術(shù)的人才。轉(zhuǎn)型發(fā)展對技術(shù)的需求，更體現(xiàn)了對人才的需求，尤其是對人力資源結(jié)構(gòu)提出的新需求。假如欠缺戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，企業(yè)轉(zhuǎn)型難免失去方向。所以，民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)首先擁有戰(zhàn)略規(guī)劃的理念，同時(shí)制定面向轉(zhuǎn)型的分層分類的人力資源規(guī)劃模式和彈性的人力資源規(guī)劃策略，設(shè)立或豐富招聘規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃等內(nèi)容，必要的時(shí)期調(diào)整和優(yōu)化人力資源規(guī)劃方案，做好因時(shí)制宜。

（二）拓寬人才培養(yǎng)渠道，努力提高在職人員的素質(zhì)

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)人員素質(zhì)普遍較低，高、中、低人才結(jié)構(gòu)不合理，高層次、高技能人才比較缺乏。事實(shí)上很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也已經(jīng)意識到這一點(diǎn)。如何在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上提高在職人員的素質(zhì)和能力是一個(gè)迫切需要解決的問題。這可以通過以下幾種渠道予以緩解：第一，企業(yè)自身培養(yǎng)。增加在職培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，建立服務(wù)員工的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，通過學(xué)徒制培訓(xùn)、非正規(guī)性的學(xué)習(xí)、工作指導(dǎo)培訓(xùn)、程序化學(xué)習(xí)、模擬培訓(xùn)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)、職位輪換、教練和頂崗、行動(dòng)學(xué)習(xí)等方式提高各層員工的素質(zhì)和勝任崗位的能力。第二，積極與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、高校和行業(yè)協(xié)會(huì)溝通合作，通過系統(tǒng)全面的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)，設(shè)立有針對性、有目的的崗位鍛煉，增加培訓(xùn)的方式和手段，例如管理游戲、研討、企業(yè)大學(xué)、行為模仿等增加員工培訓(xùn)的興趣和動(dòng)力。同時(shí)對培訓(xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)，并采取科學(xué)規(guī)范的考核評價(jià)及向優(yōu)秀人才傾斜的薪酬待遇等措施和手段，建立起全方位、多層次、理論與實(shí)踐相結(jié)合、引導(dǎo)與激勵(lì)相結(jié)合的員工培訓(xùn)渠道。

（三）協(xié)調(diào)好轉(zhuǎn)型與人力資源流動(dòng)的關(guān)系

從前述分析可知，民營企業(yè)的人員流失和引進(jìn)人才比例均不低。這涉及到人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性問題。要想正確處理好轉(zhuǎn)型與人力資源流動(dòng)的關(guān)系，保持人員結(jié)構(gòu)的相對穩(wěn)定，大體可以分為兩個(gè)方面：一方面，企業(yè)應(yīng)采取實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)措施吸引人才。從民營企業(yè)員工來源構(gòu)成分析，不少民營企業(yè)的員工來自國企和外資企業(yè)，這說明民營企業(yè)還是有一定的吸引力。關(guān)鍵是如何更好地吸引高素質(zhì)、高能力的人才。與一些國企和外資企業(yè)相比，民營企業(yè)在部分實(shí)力方面可能相對弱勢，但如果民營企業(yè)能夠規(guī)范招聘流程和制度，提高招聘錄用的準(zhǔn)確性，在提供良好的物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，在成長的空間與人文關(guān)懷方面可能對某些人才來講會(huì)更具有吸引力。更好的發(fā)展平臺對人才來講無疑是不錯(cuò)的選擇。另一方面，企業(yè)應(yīng)合理地留住人才。企業(yè)轉(zhuǎn)型引起的內(nèi)外環(huán)境的變化，會(huì)使人才流失成為必然。這對企業(yè)而言是巨大的損失。員工忠誠度的培養(yǎng)不是一朝一夕完成的。它是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程。因此，對于民營企業(yè)而言，要能夠使用科學(xué)合理的方式激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部主要的管理人員和核心專業(yè)研發(fā)人員、技術(shù)人才，同時(shí)在企業(yè)能夠承受的范圍內(nèi)，通過合理有效的激勵(lì)方式留住身邊每個(gè)對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人員。為了維持員工對企業(yè)的信任，企業(yè)亦應(yīng)建立清晰的衡量去留的標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持公開、公平、透明的原則，使員工積極參與企業(yè)的決策和管理，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

（四）改變企業(yè)管理親友化行為

很多民營企業(yè)都是依靠創(chuàng)始人的吃苦耐勞、技術(shù)優(yōu)勢、出眾才華或前瞻性的眼光發(fā)展起來的。這當(dāng)中也參入了許多親友們的共同努力。因此，親友化經(jīng)營在當(dāng)今諸多民營企業(yè)中比較普遍。這種模式具有一定的優(yōu)勢，但長期下去卻會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的成長。因此，以“近親繁殖”的方式去經(jīng)營企業(yè)的管理者應(yīng)該重新思考是否可以放開管理的權(quán)限，以信任和時(shí)代的眼光去接納非家族成員，積極引進(jìn)和重用外部優(yōu)秀的高素質(zhì)、能力強(qiáng)的卓越人才參與企業(yè)管理，實(shí)行企業(yè)高層管理去親友化。

（五）按照崗位需求，科學(xué)合理地配置人才

處于轉(zhuǎn)型期的民營企業(yè)，需要根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃梳理組織結(jié)構(gòu)和管理流程來確定企業(yè)的組織崗位變化調(diào)整和人才供求計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)通過崗位分析明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)及任職資格規(guī)范，并以此作為崗位的配置標(biāo)準(zhǔn)。遵循“人崗匹配”原則，實(shí)行傳統(tǒng)崗位配置與基于勝任能力為基礎(chǔ)的崗位配置相結(jié)合，根據(jù)崗位要求和職責(zé)、員工的能力、素質(zhì)、性格、職業(yè)傾向等綜合情況合理配置人才，避免人才閑置或工作負(fù)擔(dān)過重的現(xiàn)象。同時(shí)，建立科學(xué)合理的人才晉升機(jī)制，使真正適合企業(yè)發(fā)展的人才脫穎而出，給予其充分的發(fā)展空間，最重要的是培養(yǎng)優(yōu)秀人才的歸屬感和忠誠度，使其長期服務(wù)于企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

［1］寧明志．民企人力資源配置與成本控制因素及其關(guān)聯(lián)性分析［J］．中國商貿(mào)，2012，(12)．

［2］張富強(qiáng)．企業(yè)改革中的人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整［J］．山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2014，36(S1)．

寧波市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)科帶頭人培育項(xiàng)目研究課題（G12-XK26）；浙江省社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)研究課題（2014B034）

佟雪銘，博士，寧波大紅鷹學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院講師，研究方向：人力資源管理，浙江寧波，315175

F272

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1007-7723（2014）04-0050-0004