馬躍如，程偉波，周娟美

(中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙，410083)

心理所有權(quán)和犬儒主義在包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職傾向影響中的中介作用

馬躍如，程偉波，周娟美

(中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙，410083)

以湖南省540名企業(yè)員工數(shù)據(jù)為樣本，考察了包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職傾向的影響以及心理所有權(quán)和犬儒主義的中介作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工離職傾向具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，心理所有權(quán)和犬儒主義在二者之間具有顯著的中介作用。在組織實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)要重視員工的建議，對(duì)員工平等和尊重地對(duì)待，能夠及時(shí)有效地與員工溝通，在決策中強(qiáng)調(diào)員工參與。這些行為對(duì)于降低員工的離職傾向具有重要作用。

包容性領(lǐng)導(dǎo)；離職傾向；心理所有權(quán)；犬儒主義

在全球化背景下，包容性工作環(huán)境的構(gòu)建有利于發(fā)揮多樣性的潛在價(jià)值已經(jīng)成為許多學(xué)者的共識(shí)。而多樣性價(jià)值的利用對(duì)管理者能力提出了新的要求，例如，重視和利用個(gè)體之間和團(tuán)隊(duì)內(nèi)的差異性，強(qiáng)調(diào)個(gè)體、團(tuán)體和組織之間的相互尊重、平等貢獻(xiàn)以及在跨文化背景下的合作，關(guān)注組織中弱勢(shì)群體的需求，鼓勵(lì)提高個(gè)體或團(tuán)隊(duì)成員在組織中的參與性等。因此，強(qiáng)調(diào)管理多樣性能力的包容性領(lǐng)導(dǎo)日益成為當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)方式研究的重要內(nèi)容[1-2]。

事實(shí)上，管理多樣性的領(lǐng)導(dǎo)行為與員工績(jī)效有著緊密的聯(lián)系[3-4]。一些實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體的心理安全、敢言行為、員工參與等員工態(tài)度和行為具有顯著的影響[5-7]。但是，文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度和行為的影響機(jī)制研究才剛剛起步，實(shí)證研究十分缺乏。同時(shí)，大量的研究表明領(lǐng)導(dǎo)方式和員工的離職傾向有著緊密的聯(lián)系，許多學(xué)者曾經(jīng)基于不同的情境研究過領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)等不同領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工離職傾向的影響[8-11]。但是，已有研究對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工離職傾向的關(guān)系僅有一些理論的探討，直接的實(shí)證研究幾乎沒有。

領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工離職傾向影響的研究還表明，領(lǐng)導(dǎo)方式能夠通過影響心理契約、組織認(rèn)同、組織承諾、工作滿意度、組織公平感等員工的心理狀況和認(rèn)知來影響員工的離職傾向。盡管如此，領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工離職傾向的影響機(jī)制仍然有許多空白之處需要進(jìn)行探索[12]。例如，很少有研究考察心理所有權(quán)和犬儒主義在領(lǐng)導(dǎo)方式與離職傾向之間的作用機(jī)制。因此，本研究將分析包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職傾向的直接影響以及心理所有權(quán)和犬儒主義在包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工離職傾向之間的中介作用，這對(duì)于探索領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工離職傾向影響的內(nèi)在機(jī)制具有重要的理論和實(shí)踐意義。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一)包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工離職傾向

Nembhard和Edmondson最早提出領(lǐng)導(dǎo)包容性的概念，把其解釋為領(lǐng)導(dǎo)者邀請(qǐng)和贊賞他人貢獻(xiàn)的言行，并且認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)包容性突出了領(lǐng)導(dǎo)者把其他人包容進(jìn)討論與決策過程的主觀意圖，否則該過程將缺失其他人的建言與觀點(diǎn)；他們還認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)包容性異于由地位或權(quán)利差異形成的想象，更強(qiáng)調(diào)邀請(qǐng)并承認(rèn)他人建言的行為，這能幫助團(tuán)隊(duì)成員樹立“他們的聲音能真正受到重視”的信念[13]。隨后，Carmeli等在Nembhard和Edmondson的基礎(chǔ)上重新定義了概念，認(rèn)為包容性領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的一種具體形式，是與下屬互動(dòng)中具有開放性、易接近性及可用性的領(lǐng)導(dǎo)行為[5]。Hollander將包容性領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)概括為“和他人一起做事，而不是對(duì)他人做事”，視尊重競(jìng)爭(zhēng)、平等和合作為參與過程的重要部分，認(rèn)為包容性領(lǐng)導(dǎo)與組織中的政治和權(quán)力相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)和下屬的雙向互動(dòng)有賴于雙方的尊重、認(rèn)知、響應(yīng)和責(zé)任[1]。此外，Hollander還提出了包容性領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的7個(gè)方式：① 領(lǐng)導(dǎo)者需尊重團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員及其個(gè)性；② 領(lǐng)導(dǎo)者需展現(xiàn)對(duì)個(gè)體貢獻(xiàn)的認(rèn)識(shí)并給予公平認(rèn)可；③ 領(lǐng)導(dǎo)者需對(duì)目標(biāo)進(jìn)行團(tuán)體討論，并仔細(xì)聆聽每個(gè)人的觀點(diǎn)；④ 領(lǐng)導(dǎo)者需對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行決策，并且對(duì)團(tuán)體成員的成就給予反饋；⑤ 領(lǐng)導(dǎo)者需高瞻遠(yuǎn)矚，而不能僅回顧過去；⑥ 領(lǐng)導(dǎo)者需履行所要承擔(dān)角色的責(zé)任，因?yàn)槠渌擞匈囉诖耍虎?領(lǐng)導(dǎo)者需盡最大可能開放，以真誠(chéng)溝通促進(jìn)信任和忠誠(chéng)[1]。

離職傾向是指員工對(duì)當(dāng)前工作狀況不滿意，為在不久的將來有所改變，而蓄意離開組織的想法或意圖，它是員工實(shí)際離職行為發(fā)生的重要預(yù)測(cè)變量[9]。包容性領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)的開放性、易接近性和可用性的行為過程，能夠降低員工的離職傾向。首先，領(lǐng)導(dǎo)行為能夠激發(fā)員工的積極情緒和心理依附，當(dāng)下屬感知到領(lǐng)導(dǎo)支持或者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有強(qiáng)烈認(rèn)同后，就愿意留在組織當(dāng)中[12]。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出開放性的行為時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)更鼓勵(lì)與下屬的平等高效溝通，重視傾聽下屬觀點(diǎn)，愿意和下屬討論實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的方法，更關(guān)注新的機(jī)會(huì)。這會(huì)幫助員工樹立“他們的聲音能真正受重視”的信念[13]，從而更愿意留在組織中。其次，支持員工決策、高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、提供信息源、為員工提供咨詢等領(lǐng)導(dǎo)的支持行為能夠有效增強(qiáng)員工對(duì)組織及領(lǐng)導(dǎo)的信任、心理依附和認(rèn)同[5]，進(jìn)而有效降低員工的離職傾向。當(dāng)包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬表現(xiàn)出易接近性和可用性時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)釋放出很有能力、能為下屬提供咨詢和信息、重視下屬的需求等信號(hào)，這能有效提升員工技能、自主性和對(duì)自身責(zé)任的感知[1]，從而增強(qiáng)員工對(duì)組織及領(lǐng)導(dǎo)的信任、心理依附和認(rèn)同，最終將有效降低員工的離職傾向。

同時(shí)，作為關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的具體形式，包容性領(lǐng)導(dǎo)能夠接受在觀點(diǎn)、方法、風(fēng)格和個(gè)性等方面具有多樣性的個(gè)體，并能與下屬建立高質(zhì)量的關(guān)系[14]，這促使包容性領(lǐng)導(dǎo)去建立平等和包容性的氛圍與規(guī)范，進(jìn)而又提高了個(gè)體之間的權(quán)力共享和互惠交換，最終也會(huì)降低員工的離職傾向[3]。此外，包容性領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)的邀請(qǐng)和贊賞他人貢獻(xiàn)的言行，及注重公平與參與、注重雙向溝通、重視高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系等行為與態(tài)度，經(jīng)過實(shí)證研究證實(shí)了與員工的離職傾向有著緊密聯(lián)系[15-17]。由此，提出假設(shè)1。

假設(shè)1：包容性領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

(二)心理所有權(quán)的中介作用

心理所有權(quán)是一種心理狀態(tài)，這種心理狀態(tài)是個(gè)體感覺到目標(biāo)物或它的一部分好像是“他們的”，其核心是個(gè)體對(duì)目標(biāo)物的占有感和心理依賴感。個(gè)體之所以對(duì)組織產(chǎn)生占有感和心理依賴感，進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生心理所有權(quán)，是因?yàn)榻M織滿足了個(gè)體的效能感、自我認(rèn)同和擁有空間的需要，而滿足這三個(gè)需要可以通過① 控制所有權(quán)的目標(biāo)物；② 密切了解目標(biāo)物；③ 個(gè)體投入于目標(biāo)物這三個(gè)途徑來實(shí)現(xiàn)[18-19]。

效能感體現(xiàn)了個(gè)體在組織中發(fā)揮才能的需要，將占有、控制和自我緊密聯(lián)系在一起，引致占有感的出現(xiàn)[20]。一方面，包容性領(lǐng)導(dǎo)與教練行為緊密相聯(lián)，當(dāng)下屬員工遇到工作難題時(shí)，包容性領(lǐng)導(dǎo)既與下屬平等對(duì)話，又幫助下屬解決問題。這些都能夠提高下屬的控制、組織或工作能力，進(jìn)而提高其自我效能感。另一方面，包容性領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)下屬對(duì)決策的參與性及與下屬的雙向互動(dòng)，這有助于提高下屬的控制感與效能感，進(jìn)而幫助其產(chǎn)生對(duì)組織的高度心理所有權(quán)知覺[21]。自我認(rèn)同體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)自我定義的需要，與占有的互動(dòng)有利于認(rèn)識(shí)自己和認(rèn)同感的建立[20]。包容性領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)開放性和易接近性，并通過與下屬的雙向溝通，向員工提供有關(guān)工作進(jìn)程和目標(biāo)的信息并及時(shí)反饋其績(jī)效，這能提高員工對(duì)工作和組織的熟悉程度和親密感，從而獲得自我認(rèn)同，最終提高個(gè)體的心理所有權(quán)。擁有空間是一種“家”的感覺，體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)地和空間的占有和歸屬需要。包容性領(lǐng)導(dǎo)能夠傾聽和包容下屬的相異觀點(diǎn)，這促使下屬員工樹立了“他們的聲音能真正被重視”的信念，并提高對(duì)組織的心理安全感知[13]。從這個(gè)角度講，包容性領(lǐng)導(dǎo)能夠推動(dòng)個(gè)體對(duì)組織產(chǎn)生“家”的感覺及主人翁意識(shí)，此時(shí)，個(gè)體愿意為自己的“家”投入精力和資源，使?jié)撛诘募易兂烧嬲募?，達(dá)到占有目標(biāo)物的目的，而個(gè)體對(duì)組織的心理所有權(quán)正是在此占有過程中得以建立的。

對(duì)組織擁有較高心理所有權(quán)的員工更可能有較低的離職傾向，具體而言，心理所有權(quán)強(qiáng)調(diào)心理上對(duì)組織的占有感[18]。一方面，這種占有感能夠影響員工行為的責(zé)任感，當(dāng)個(gè)體對(duì)組織擁有占有情感時(shí)，個(gè)體更愿意投入時(shí)間和精力留在組織中，并積極維護(hù)組織利益；另一方面，占有感讓個(gè)體把目標(biāo)物視為自我的延伸[18]，這促使個(gè)體形成“組織是自我的一部分”的觀念和“家”的感覺，對(duì)組織有更積極的自我認(rèn)同，從而更愿意留在組織當(dāng)中。此外，擁有較高心理所有權(quán)的個(gè)體更愿意保持工作現(xiàn)狀并維持目前占有的價(jià)值，包括保持當(dāng)前的組織成員身份和工作，基于此認(rèn)識(shí)，已有的研究也表明心理所有權(quán)對(duì)員工的離職傾向具有顯著的負(fù)向影響[22]。

Pierce等的研究表明，建立和維持使個(gè)體感到對(duì)工作安排能夠有效控制的工作環(huán)境有利于增強(qiáng)個(gè)體的心理所有權(quán)，進(jìn)而影響個(gè)體工作態(tài)度和行為[23]。O’driscoll等提出，為個(gè)體提供發(fā)揮工作自主性以及有機(jī)會(huì)參與工作決策的工作環(huán)境，個(gè)體更可能對(duì)工作和組織產(chǎn)生高的心理所有權(quán)，進(jìn)而主動(dòng)規(guī)避消極的工作態(tài)度和行為[24]。由此可知，能夠提高員工工作自主性以及參與工作決策的領(lǐng)導(dǎo)行為，將會(huì)增強(qiáng)員工的心理所有權(quán)，進(jìn)而影響員工的態(tài)度和行為。換言之，強(qiáng)調(diào)員工工作自主性以及決策參與的包容性領(lǐng)導(dǎo)，能夠增強(qiáng)員工的心理所有權(quán)，進(jìn)而降低其離職傾向?？偟膩碚f，包容性領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)下屬對(duì)組織的占有感和心理依賴，幫助下屬獲得效能感、自我認(rèn)同以及“家”的感覺，從而產(chǎn)生心理所有權(quán)，并最終降低員工的離職意愿?；诖耍岢黾僭O(shè)2。

假設(shè)2：心理所有權(quán)在包容性領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向之間起中介作用。

(三)犬儒主義的中介作用

犬儒主義是指“個(gè)體對(duì)雇傭他的組織所持有的一種負(fù)向態(tài)度，由組織缺乏誠(chéng)信的信念、對(duì)組織的負(fù)向情感、與信念和情感保持一致的貶低和批判組織的行為傾向等維度構(gòu)成”[25]。高犬儒主義的員工，認(rèn)為組織缺乏誠(chéng)信與公平，組織決策虛偽，伴著生氣、蔑視等負(fù)向情感，表現(xiàn)出詆毀、貶低和批評(píng)組織的言論。

與離職傾向類似，包容性領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)的開放性、易接近性和可用性的行為過程，能夠有效降低員工的犬儒主義。包容性領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)的聆聽下屬觀點(diǎn)以及與下屬坦誠(chéng)討論工作與目標(biāo)的開放性行為，充分體現(xiàn)了對(duì)下屬及其需求的尊重和關(guān)注。這能催生員工對(duì)組織的積極情感，從而降低犬儒主義[26]。包容性領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)與員工的平等關(guān)系、決策制定過程的員工參與、解決員工的難題、培養(yǎng)員工才能的能力和行為，以及對(duì)員工貢獻(xiàn)的公平認(rèn)可，能夠增強(qiáng)員工對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)的信任，從而減少員工對(duì)組織的詆毀、貶低和批評(píng)。同時(shí)，包容性領(lǐng)導(dǎo)的這些行為體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)實(shí)、誠(chéng)信和公平的特征[1]，為員工提供了正面典范，會(huì)降低員工的犬儒主義。此外，已有研究表明，包容性領(lǐng)導(dǎo)所體現(xiàn)的例如提供信息、關(guān)心員工、員工參與、尊重員工差異等支持性領(lǐng)導(dǎo)行為與員工的犬儒主義也是負(fù)相關(guān)的[27-28]。

對(duì)組織持有負(fù)向態(tài)度的員工一般會(huì)表現(xiàn)出負(fù)向的行為工作傾向[8]。大量的研究已經(jīng)證實(shí)，犬儒主義作為一種對(duì)組織的負(fù)向態(tài)度，能夠促使員工產(chǎn)生消極態(tài)度和行為。例如，降低工作滿意度和組織承諾，提高員工的離職傾向等[29,26]。事實(shí)上，信念、情感和行為等員工犬儒主義的不同維度對(duì)員工的離職傾向具有顯著影響。Kim等的研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人若形成組織不重視自己的貢獻(xiàn)、不關(guān)心自己和組織不公平的觀念，就會(huì)產(chǎn)生焦慮、憤怒、緊張和刺激等負(fù)向情感，或者對(duì)組織表現(xiàn)出諷刺、蔑視等負(fù)面非語言行為，對(duì)組織行動(dòng)產(chǎn)生悲觀預(yù)測(cè)，從而降低自己的工作激勵(lì)和組織承諾[8]。而已有的研究表明，擁有較低工作激勵(lì)和組織承諾的個(gè)體往往具有較高的離職傾向[26]。如前所述，員工感知的包容性領(lǐng)導(dǎo)能夠影響其信念、情感和行為，進(jìn)而會(huì)降低犬儒主義，并最終降低其離職傾向?；诖?，提出假設(shè)3。

假設(shè)3：犬儒主義在包容性領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向之間起中介作用。

具體的假設(shè)模型如圖1所示：

圖 1 假設(shè)模型

二、研究方法

(一)樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究首先選擇了長(zhǎng)沙1家物流企業(yè)做試調(diào)查，以檢驗(yàn)測(cè)量量表的信度和效度。隨后，采用修正后的量表，進(jìn)行正式調(diào)查。具體過程如下：在2012年3月至2013年6月，選取了湖南省分別從事物流、機(jī)械制造和采礦的3家企業(yè)，以一線工作班組的員工為調(diào)查對(duì)象，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放調(diào)查問卷，分兩次進(jìn)行。第一次發(fā)放基本資料、包容性領(lǐng)導(dǎo)和心理所有權(quán)量表問卷，一個(gè)月后，發(fā)放基本資料、犬儒主義和離職意愿變量問卷。兩次調(diào)查后，將員工前后兩次的填寫問卷進(jìn)行匹配。正式調(diào)查共發(fā)放問卷965份，刪除無效問卷后，共保留有效問卷540份，有效回收率為56%。

樣本描述性統(tǒng)計(jì)顯示：男性員工和女性員工分別為358人和182人，分別占樣本總數(shù)的66.3%和33.7%；30歲以下的年輕員工人數(shù)為218人，占總數(shù)的40.4%，30～50歲的員工人數(shù)為298人，占總數(shù)的55.2%；初中及以下、中專或高中、大專的被調(diào)查員工人數(shù)分別為34、179、176，占樣本總數(shù)比例分別為6.3%、33.1%和32.6%，而本科學(xué)歷和研究生及以上學(xué)歷的人數(shù)分別為139和12，占樣本總數(shù)的比例分別為25.7%和2.2%；未婚、已婚和離異的被調(diào)查員工人數(shù)分別為142、371和27，占樣本總數(shù)的比例分別26.3%、68.7%和5%；被調(diào)查員工中1年以下、1～5年、5～9年、9～15年和15年工齡以上的員工人數(shù)分別為117、109、114、102和98，占樣本總數(shù)的比例分別21.7%、20.2%、21.1%、18.9%和18.1%。

(二)變量測(cè)量

本研究問卷中選擇的變量都采用五級(jí)李克特式量表測(cè)量，控制變量包括性別、年齡、教育水平、婚姻狀況、工作年限等。

(1)包容性領(lǐng)導(dǎo)。采用Carmeli等開發(fā)的9項(xiàng)目包容性領(lǐng)導(dǎo)量表[5]，包含開放性、可用性及易接近性三個(gè)維度，如“領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽新的觀點(diǎn)”“領(lǐng)導(dǎo)可以被找來討論新出現(xiàn)的問題”等問題，Cronbach’s alpha系數(shù)為0.91。

(2)心理所有權(quán)。采用Avey等開發(fā)的12項(xiàng)目促進(jìn)性心理所有權(quán)量表[30]，包含自我效能、責(zé)任、歸屬感和自我認(rèn)同四個(gè)維度，如“我覺得自己是屬于組織的”“我覺得組織的成功就是我的成功”等問題，Cronbach’s alpha系數(shù)為0.84。

(3)犬儒主義。采用Cole等開發(fā)的7項(xiàng)目犬儒主義量表[27]，如“我工作團(tuán)隊(duì)中的溝通交流是消極的”“在我的工作團(tuán)隊(duì)中有許多冷嘲熱諷的言論”等問題，Cronbach’s alpha系數(shù)為0.80。

(4)離職傾向。采用在Wayne等開發(fā)的離職傾向量表基礎(chǔ)上修正的4項(xiàng)目測(cè)量量表[31]，如“我正在積極地尋找公司之外工作”“我正在認(rèn)真地考慮結(jié)束我的工作”等問題，Cronbach’s alpha系數(shù)為0.86。

(三)驗(yàn)證性因子分析

本研究使用AMOS17.0進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析(CFA)，以檢驗(yàn)包容性領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)、犬儒主義和離職傾向等測(cè)量量表的區(qū)分效度。如表1結(jié)果表明，與其他因子模型相比，四因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合結(jié)果最理想，且四個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(四)共同方法方差檢驗(yàn)

盡管本研究采取了分時(shí)間段的方法收集數(shù)據(jù)，但仍然可能存在共同方法偏差問題。本研究采取了Harman單因素分析方法來檢驗(yàn)共同方法偏差問題，結(jié)果發(fā)現(xiàn)第一個(gè)主成分解釋的方差變異為24.06%，并沒有占到總方差變異解釋(65.89%)的一半。這表明當(dāng)前的量表數(shù)據(jù)來源不存在明顯的共同方法偏差問題。但是，有學(xué)者認(rèn)為Harman單因素分析方法存在一定的缺陷[32]，因此本研究又采用了控制非可測(cè)的潛在方法因子辦法來檢驗(yàn)共同方法偏差問題，在加入新的潛在標(biāo)記變量(反生產(chǎn)工作行為)后，檢驗(yàn)結(jié)果顯示(見表2)。其模型的各項(xiàng)適配度指標(biāo)并沒有原始模型的結(jié)果好，該方法分析結(jié)果也表明，本研究中的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重，所收集的數(shù)據(jù)可以進(jìn)行有效的分析。

表2 共同方法方差檢驗(yàn)結(jié)果

三、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

本研究采用SPSS20.0進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，各變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)(見表3)表明，包容性領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)、犬儒主義和離職傾向等變量之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，為研究假設(shè)的驗(yàn)證提供了初步的支持。

本研究基于Edwards 和Lambert提出的中介模型測(cè)量程序[33]，使用Hayes提出的中介測(cè)量模型過程[34](Model 4)，來檢驗(yàn)心理所有權(quán)和犬儒主義在包容性領(lǐng)導(dǎo)和離職傾向之間的中介作用，并以95% 修正偏差置信區(qū)間(confidence intervals：CI)來驗(yàn)證條件中介效應(yīng)(the conditionalindirect effects)的顯著性。

回歸數(shù)據(jù)結(jié)果如表4所示，包容性領(lǐng)導(dǎo)和離職傾向之間具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(模型1，B=-0.50;p〈.001)，因此，假設(shè)1得到了驗(yàn)證支持。同時(shí)，數(shù)據(jù)結(jié)果還表明，包容性領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)有顯著的正相關(guān)關(guān)系(模型2，B=0.41;p〈.001)，和犬儒主義有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(模型3，B=-0.37;p〈.001)，心理所有權(quán)(模型4，B=-0.33;p〈.001)和犬儒主義(模型4，B=0.43;p〈.001)都顯現(xiàn)部分中介包容性領(lǐng)導(dǎo)和離職傾向之間的關(guān)系。此外，條件中介效應(yīng)的結(jié)果顯示，引入心理所有權(quán)和犬儒主義的變量后，包容性領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向之間仍然具有顯著的直接負(fù)相關(guān)關(guān)系(P(影響路徑系數(shù))= -0.21,CI(修正偏差置信區(qū)間): -0.32- -0.09)，并且包容性領(lǐng)導(dǎo)能夠通過心理所有權(quán)(P=-0.13,CI: -0.21- -0.08)和犬儒主義(P=-0.16,CI: -0.22- -0.11)對(duì)離職傾向具有顯著的間接影響，心理所有權(quán)和犬儒主義在包容性領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向之間中介效應(yīng)的總和為-0.30，其修正偏差置信區(qū)間在-0.38與-0.22之間，因此，假設(shè)2和假設(shè)3得到了驗(yàn)證支持。

表3 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

表4 假設(shè)模型的回歸結(jié)果

四、討論

本研究的結(jié)果顯示，包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的離職傾向具有顯著的負(fù)向影響，同時(shí)，心理所有權(quán)和犬儒主義在包容性領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向之間具有顯著的中介效應(yīng)。這些發(fā)現(xiàn)從理論和實(shí)踐上進(jìn)一步豐富了包容性領(lǐng)導(dǎo)的研究情境和內(nèi)容，并拓展了中國(guó)情境下領(lǐng)導(dǎo)因素對(duì)員工態(tài)度和行為影響機(jī)制的認(rèn)識(shí)和理解。

具體而言，首先，以往關(guān)于包容性領(lǐng)導(dǎo)的研究大都是集中于西方的文化背景之下，同時(shí)，包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工態(tài)度和行為之間關(guān)系大都是理論層面的探討，實(shí)證研究相對(duì)較少。因此，本研究不僅豐富了包容性領(lǐng)導(dǎo)及其影響機(jī)制的研究情境和內(nèi)容，而且包容性領(lǐng)導(dǎo)作為關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的具體形式，也進(jìn)一步拓展了關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。

其次，研究發(fā)現(xiàn)包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的離職傾向具有顯著的負(fù)向影響，并且能夠通過提高員工的心理所有權(quán)和降低員工的犬儒主義來降低員工的離職傾向。這不僅支持了以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為能有效通過心理和態(tài)度機(jī)制影響離職傾向的研究結(jié)論[9-11]，也進(jìn)一步加深了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工離職傾向之間關(guān)系的理解。同時(shí)，以往的研究很少關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)因素對(duì)員工心理所有權(quán)和犬儒主義的影響，而本研究表明，包容性領(lǐng)導(dǎo)是員工心理所有權(quán)和犬儒主義的重要影響因素，這進(jìn)一步說明了包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理所有權(quán)的提高和犬儒主義的降低具有重要意義。

再次，以往的研究強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性和行為對(duì)于高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系的建立具有重要作用，只從領(lǐng)導(dǎo)視角考察領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系對(duì)員工離職的影響，但是忽略了員工視角的理解[3]。而包容性領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的員工參與以及對(duì)員工的尊重、平等和包容對(duì)高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系的建立具有重要作用，更強(qiáng)調(diào)從員工的視角來理解領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系對(duì)員工離職的影響，這為理解領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工離職傾向的影響提供了新的視角。

最后，從實(shí)踐上講，組織可以通過塑造管理人員的包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來降低員工的離職傾向。換言之，在組織實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)要重視員工的建議，對(duì)員工平等和尊重地對(duì)待，能夠及時(shí)有效地與員工溝通，在決策中強(qiáng)調(diào)員工參與。這些行為對(duì)于降低員工的離職傾向具有重要作用。此外，研究還發(fā)現(xiàn)，包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理所有權(quán)的提高和犬儒主義的降低具有重要影響，并進(jìn)一步影響員工的離職傾向。這意味著，包容性領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐對(duì)于提高員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬，并降低員工對(duì)組織的負(fù)向評(píng)價(jià)具有重要作用，同時(shí)也表明，增強(qiáng)員工的心理所有權(quán)和降低員工的犬儒主義，能夠更有效地發(fā)揮包容性領(lǐng)導(dǎo)的積極作用。

本研究也存在一定的不足與局限。例如，樣本主要是源于湖南地區(qū)的企業(yè)，其代表性存在一定的不足，在以后的研究中需要進(jìn)一步加大樣本規(guī)模并擴(kuò)大樣本的地域范圍；本研究主要從個(gè)體層次來分析數(shù)據(jù)，未來將考慮進(jìn)一步從團(tuán)隊(duì)層次來分析；本研究的數(shù)據(jù)盡管區(qū)分了收集的時(shí)間段，但仍然可能存在共同方法偏差的問題，在以后的研究中需要分析不同來源的數(shù)據(jù)；此外，也需要進(jìn)一步考察其他變量對(duì)于包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工離職傾向關(guān)系的影響。

[1] Hollander E.Inclusive Leadership: The Essential Leader-Follower Relationship [M].New York: Routledge,2012.

[2] Mor Barak M.E.Managing Diversity: Toward AGlobally Inclusive Workplace Third Edition [M].Thousand Oaks,CA: Sage,2013.

[3] Nishii L H,Mayer D M.Do inclusive leaders help to reduce turnover in diverse groups? the moderating role of leader-member exchange in the diversity to turnover relationship [J].Journal of Applied Psychology,2009,94(6): 1412-1426.

[4] Shore LM,Randel AE,Chung BG,Dean MA,Ehrhart KH.ingh gangaram.inclusion and diversity in work groups: AReview and model for future research [J].Journal of Management,2011,37(4): 1262-1689.

[5] Carmeli A,Reiter-Palmon R,Ziv E.Inclusive leadership and employee involvement in creative tasks in the workplace: The mediating role of psychological safety [J].Creativity Research Journal,2010,22(3): 250-260.

[6] Hirak R,Peng A C,Carmeli A,Schaubroeck J M.Linking leader inclusiveness to work unit performance: The importance of psychological safety and learning from failures [J].The Leadership Quarterly,2012,23: 107-117.

[7] Bienefeld N,GroteG.Speaking up in ad hoc multiteam systems: Individual level effects of psychological safety,status,and leadership within and across teams [J].European Journal of Work and Organizational Psychology.2013 (ahead-of-print): 1-16.

[8] Kim B C P,Lee G,Carlson K D.An examination of the nature of the relationship between leader-member-exchange (LMX)and turnover intent at different organizational Levels [J].International Journal of Hospitality Management,2010,29(4): 591-597.

[9] Chang W J A,Wang Y S,Huang T C.Work design-related antecedents of turnover intention: A multilevel approach [J].Human Resource Management,2013,52(1): 1-26.

[10] Elanain H M A.Leader-member exchange and intent to turnover: Testing a mediated-effects model in a high turnover work environment [J].Management Research Review,2014,37(2): 110-129.

[11] 張莉,夏瑩,孫達(dá).基于集體主義情境的變革型領(lǐng)導(dǎo),組織承諾與離職傾向研究[J].管理學(xué)報(bào),2013,10(9): 1316-1322.

[12] Wells J E,Peachey J W.Turnover intentions: Do leadership behaviors and satisfaction with the leader matter? [J].Team Performance Management,2011,17(1/2): 23-40.

[13] Nembhard I M.Edmondson A C.Making it safe: The effects of leader inclusiveness and professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams [J].Journal of Organizational Behavior,2006,27: 941-966.

[14] Komives S R,Lucas N,McMahon T R.Exploring Leadership: For College Students Who Want to Make a Difference.[3 edition] [M].San Francisco: John Wiley & Sons,2013.

[15] Allen D G,Shore L M,Griffeth R W.The role of perceived organizational support and supportive human resource practices in the turnover process [J].Journal of management,2003,29(1): 99-118.

[16] Liu Z,Cai Z,Li J.Leadership style and employee turnover intentions: ASocial identity perspective [J].Career Development International,2013,18(3): 305-324.

[17] 楊春江,馬欽海,周寶鋼,等.組織公平感對(duì)離職意愿的影響——工作嵌入的中介作用[J].中大管理研究,2013,8(2): 105-140.

[18] Pierce J L,Kostova T,Dirks K T.Toward atheory of psychological ownership in organizations [J].Academy of Management Review,2001,26(2): 298-310.

[19] Pierce J L,Kostova T,Dirks K T.The state of psychological ownership: Integrating and extending a century of research [J].Review of general psychology,2003,7(1): 84-107.

[20] Van Dyne L,Pierce J L.Psychological ownership and feelings of possession: Three field studies predicting employee attitudes and organizational citizenship behavior [J].Journal of Organizational Behavior,2004,25(4): 439-459.

[21] 周浩,龍立榮.變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬進(jìn)諫行為的影響,組織心理所有權(quán)與傳統(tǒng)性的作用[J].心理學(xué)報(bào),2012,44(003): 388-399.

[22] Bernhard F,O’Driscoll M P.Psychological ownership in small family-owned businesses: Leadership style and nonfamily-employees’ work attitudes and behaviors [J].Group & Organization Management,2011,36(3): 345-384.

[23] Pierce J L,O’driscoll M P,Coghlan A M.Work environmentstructure and psychological ownership: The mediating effects of control [J].The Journal of Social Psychology,2004,144(5): 507-534.

[24] O’driscoll M P,Pierce J L,Coghlan A M.The psychology of ownership work environment structure,organizational commitment,and citizenship behaviors [J].Group & Organization Management,2006,31(3): 388-416.

[25] Dean J W,Brandes P,Dharwadkar R.Organizational cynicism [J].Academy of Management review,1998,23(2): 341-352.

[26] Chiaburu D S,Peng A C,Oh I S.Antecedents and consequences of employee organizational cynicism: A meta-analysis [J].Journal of Vocational Behavior,2013,83(2): 181-197.

[27] Cole M S,Bruch H,Vogel B.Emotion as mediators of the relations between perceived supervisor support and psychological hardiness on employee cynicism [J].Journal of Organizational Behavior,2006,27(4): 463-484.

[28] Wu C,Neubert M J,Yi X.Transformational leadership,cohesion perceptions,and employee cynicism about organizational change the mediating role of justice perceptions [J].The Journal of Applied Behavioral Science,2007,43(3): 327-351.

[29] 顧遠(yuǎn)東.工作壓力如何影響員工離職?——基于Maslach職業(yè)倦怠模型的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)管理,2010 (10): 80-85.

[30] Avey J B,Avolio B J,Crossley C D.Psychological 0wnership: Theoretical Extensions,measurement and relation to work outcomes [J].Journal of Organizational Behavior,2009,30(2): 173-191.

[31] Wayne S J,Shore L M,Liden R C.Perceived organizational support and leader-member exchange: A social exchange perspective [J].Academy of Management journal,1997,40(1): 82-111.

[32] Podsakoff P M,MacKenzie S B,Lee J Y.Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies [J].Journal of applied psychology,2003,88(5): 879-903.

[33] Edwards J R,Lambert L S.Methods for integrating moderation and mediation: A general analytical framework using moderated path analysis [J].Psychological methods,2007,12(1): 1-22.

[34] Hayes A F.Introduction To Mediation,Moderation,and Conditional Process Analysis: A Regression-Based Approach [M].Surrey County Guilford Press,2013.

The Influence of Inclusive Leadership on Turnover Intention: Mediating Effect of Psychological Ownership and Cynicism

MA Yueru,CHENG Weibo,ZHOU Juanmei
(Business School,Central South University,Changsha 410083,China)

Using survey data from 540 employees in Hunan Province,the authors examined the influence of inclusive leadership on turnover intention and the mediating roles of psychological ownership and cynicism.The results showed that inclusive leadership was negatively related to turnover intention,psychological ownership and cynicism mediated the relationship between inclusive leadership and turnover intention.

inclusive leadership; turnover intention; psychological ownership; cynicism

C933

A

1672-3104(2014)03-0006-07

[編輯: 汪曉]

2014-01-28；

2014-03-05

國(guó)家自然科學(xué)基金“中國(guó)情境下雇傭關(guān)系模式對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)制研究——基于包容性的視角”(71272067)；教育部人文社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“非典型雇傭關(guān)系情境下員工行為管理理論和實(shí)證研究——基于心理契約的視角”(12YJA630090 )

馬躍如(1963-)，男，博士，教授，中南大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)博士生導(dǎo)師，主要研究方向：領(lǐng)導(dǎo)力；程偉波(1986-)，男，中南大學(xué)商學(xué)院2010級(jí)博士研究生，主要研究方向：領(lǐng)導(dǎo)力；周娟美(1974-)，女，中南大學(xué)商學(xué)院2010級(jí)博士研究生，主要研究方向：領(lǐng)導(dǎo)力