□林平平LIN Ping-ping

臺州醫(yī)院從2010年至2013年6月歷時兩年多時間完成事業(yè)單位崗位設(shè)置工作，期間存在很大的困難與阻力，實踐過程相當(dāng)漫長。本文結(jié)合實踐過程的具體情況探討崗位設(shè)置工作的一些看法。

臺州醫(yī)院事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的基本內(nèi)容

1.充分認(rèn)識事業(yè)單位崗位設(shè)置的重要性。事業(yè)單位崗位設(shè)置是深化事業(yè)單位人事制度改革的重要基礎(chǔ)，崗位設(shè)置管理涉及到事業(yè)單位人事管理的各個方面。長期以來事業(yè)單位沿用機關(guān)人事管理辦法，人事管理方式也較為行政化，人員身份貫穿于整個管理過程。隨著醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，人員身份管理已不能滿足需求，現(xiàn)通過崗位設(shè)置管理，把事業(yè)單位從固定用人轉(zhuǎn)到合同用人，由身份管理轉(zhuǎn)到崗位管理，實行評聘分開，建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的收入分配制度，突出崗位的績效激勵功能，將待遇和崗位有效結(jié)合，使得事業(yè)單位用人機制更加科學(xué)，工作效率得到提高，同時也認(rèn)識到改革的緊迫性和重要性。

2.深刻領(lǐng)會事業(yè)單位崗位設(shè)置文件。事業(yè)單位崗位設(shè)置工作是一項涉及人事管理各個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)工程，在管理和組織實施過程中必須充分熟悉政策，才能確保準(zhǔn)確把握操作過程中的各個重點和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，以切實保證政策實施到位。事業(yè)單位崗位設(shè)置工作需著重重視幾個關(guān)鍵點，實施范圍、崗位類別劃分、首次平穩(wěn)實施、崗位設(shè)置程序和審核報批權(quán)限的設(shè)定以及核準(zhǔn)認(rèn)定工作、雙肩挑崗位的核定、聘用合同的規(guī)范簽訂、薪資執(zhí)行時間等。特別是薪資需在單位完成了崗位設(shè)置和人員聘用及審核認(rèn)定工作的次月起執(zhí)行，可以說是一種鼓勵政策，也是帶有壓力性的政策，醫(yī)院需認(rèn)真及時完成相關(guān)工作，才能確保職工的利益實現(xiàn)最大化。

3.摸清情況，制定合理科學(xué)的崗位設(shè)置方案。為推進區(qū)域醫(yī)療資源的整合，實現(xiàn)資源共享，優(yōu)化資源配置結(jié)構(gòu)，有利于醫(yī)療體系整體服務(wù)效率[1]。臺州醫(yī)院于2003年合并路橋醫(yī)院，并在2008年與中心醫(yī)院重組成立醫(yī)療集團，在人事制度改革方面已有自己比較獨特且相對走在改革前面的管理模式，醫(yī)院的情況也比一般的公立醫(yī)院要復(fù)雜。崗位設(shè)置與學(xué)歷、任職年限、考核等情況均相關(guān)，必須將單位實際情況了解清楚，并詳細(xì)進行統(tǒng)計、分析、測算，清楚現(xiàn)有各崗位職級的比例情況與可設(shè)置崗位數(shù)的差距。在擬定崗位設(shè)置方案前，我院摸底編排了將近十余次，充分對比了各類設(shè)置條件下可能出現(xiàn)的設(shè)置、聘任以及今后職工人數(shù)使用情況等，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，最終確定了認(rèn)為有利于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的設(shè)置方案。

4.加強宣傳，開展崗位設(shè)置實施工作。崗位設(shè)置實施方案在確定前需大力向員工宣傳，我院在宣傳政策時采用從領(lǐng)導(dǎo)到干部再到員工，從醫(yī)院到科室再到員工，自上而下，逐級做好政策的宣傳解釋工作，并通過會議解讀、電子PPT介紹、疑問解答等多渠道開展宣教，使員工能充分了解并理解崗位設(shè)置工作的內(nèi)容，能夠積極配合崗位設(shè)置工作的開展。

5.編寫崗位職責(zé)說明書和競聘上崗

5.1 醫(yī)院因人員眾多，相應(yīng)崗位種類也較多，崗位職責(zé)說明書編寫時不能眉毛胡子一把抓，這樣就理不清頭緒。臺州醫(yī)院在具體操作時是根據(jù)由大而小，逐步細(xì)化的原則進行劃分編寫。比如按系列劃分，可劃分為衛(wèi)技系列、會計系列等，再在系列中根據(jù)職稱自下而上逐級撰寫崗位說明書，明確各崗位職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)。崗位說明書撰寫完成后，各員工根據(jù)自身條件情況，提出申請相應(yīng)的崗位級別并開展競聘，在編制數(shù)核定范圍內(nèi)，單位根據(jù)擇優(yōu)原則聘用。

5.2 現(xiàn)醫(yī)護人員的臨床工作量普遍比較大，往往對行政的工作關(guān)注度不夠，為方便醫(yī)護人員的申請，我院崗位設(shè)置工作小組成員先根據(jù)實施方案的條件核定每位員工可申請的崗位級別反饋至員工本人，再由員工結(jié)合自身情況以及崗位職能提出崗位級別的申請。

6.簽訂聘用合同并兌現(xiàn)相應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。各員工在完成崗位競聘后，根據(jù)人事部門統(tǒng)一要求與醫(yī)院簽訂聘用勞動合同。我院在人事制度管理方面早已開展聘用工作，每位員工在入院時均已簽訂了聘用合同，故只需在聘用合同中再明確聘任的崗位級別即可，并從聘任次月起享受相應(yīng)的薪資待遇。

臺州醫(yī)院在崗位設(shè)置實踐中遇到的問題及做法

1.醫(yī)療集團下的醫(yī)院設(shè)置方案及編制總量如何確定問題。我院是臺州恩澤醫(yī)院中心（集團）下的醫(yī)院，其崗位設(shè)置方案是由醫(yī)療集團還是下屬醫(yī)院來確定，以及編制總量如何下分到下屬各個醫(yī)院的問題，在崗位設(shè)置工作剛開始的時候就困擾著我們。集團及醫(yī)院在與上級人事部門反復(fù)溝通商量，仔細(xì)領(lǐng)會文件精神后，最后一致認(rèn)為醫(yī)療集團下屬各個醫(yī)院分開進行崗位設(shè)置實施較妥，但設(shè)置方案由醫(yī)療集團統(tǒng)一來制定，在編制數(shù)的分配上主要依據(jù)各個醫(yī)院的床位數(shù)來確定，醫(yī)療集團考慮未來的發(fā)展，可以留用一定比例的編制設(shè)置數(shù)。

2.主體專業(yè)技術(shù)崗位占比數(shù)的合理性問題如何確定。主體崗位到底占多少比較合適，根據(jù)各行業(yè)不同應(yīng)該有所區(qū)別，但各個行業(yè)并沒有明確合理的比例數(shù)可參照。目前臺州醫(yī)院根據(jù)職工原職稱聘任情況，以及參照不同地方相當(dāng)?shù)燃夅t(yī)院，核定主體崗位比例為80%左右。

3.如何確定工勤崗位設(shè)置比例問題?？紤]醫(yī)療行業(yè)要求相關(guān)員工專業(yè)性較強的事實，部分后勤或工勤類崗位在現(xiàn)在或今后都可能采用第三方公司外包形式租用勞動力，故我院工勤類崗位比例在設(shè)置時相對較少。此舉一方面可減少工勤類崗位所占比例，另一方面也可減輕部分人事管理的責(zé)任，但這同時也帶出一個問題，如部分在聘工勤系列的員工，對其今后崗位的晉升就具有很大的限制性，這個問題目前還是無法避免的。

4.如何設(shè)置臨床科室管理人員崗位問題。我院的管理崗位除職能部門外還有眾多的臨床科室管理人員，此類人員往往又是臨床業(yè)務(wù)骨干，具有較高的專業(yè)技術(shù)職稱，在現(xiàn)行的單位行政級別決定最高行政職務(wù)級別的背景下，籠統(tǒng)的等級制度明顯限制了醫(yī)院中管理人員的職業(yè)發(fā)展，使得專職從事醫(yī)院管理工作的人員缺乏職業(yè)安全保障，不能很好的進行職業(yè)生涯規(guī)劃，工作積極性不高[2]。為保證臨床管理人員的職業(yè)發(fā)展不受限制，必須同時聘任其專業(yè)技術(shù)崗位。故在實際聘任中我院出現(xiàn)了相對較多的“雙肩挑”人員，這也是醫(yī)院的特殊性。采用此方法對以專技崗位為主體的醫(yī)院具有一定的優(yōu)越性。但因為“雙肩挑”人員在計算外部大比例的不同職級比例時不占比例數(shù)，而在同一職級內(nèi)部小比例計算時仍占比例數(shù)，故也容易出現(xiàn)大比例與小比例失衡的情況。

5.崗位說明書編制的困難及存在的問題。醫(yī)院涉及醫(yī)生、護理、醫(yī)技、藥劑、行政、后勤等部門不同崗位，即使分類編寫，因涉及崗位等級眾多，崗位說明書的種類還是非常多的，往往會出現(xiàn)醫(yī)院為了能完成崗位設(shè)置的工作，只能大方面的籠統(tǒng)編寫，不能細(xì)致反應(yīng)各專業(yè)類別的需求，使得崗位說明書的編寫趨于形式，不能很好反映各類崗位的職責(zé)。我院在完成崗位說明書編寫后，考慮到醫(yī)療行業(yè)存在一定的共性，建議上級主管部門在一些基礎(chǔ)性的崗位上統(tǒng)一撰寫崗位說明書，方便醫(yī)院參照使用。

崗位設(shè)置后續(xù)管理工作

1.建立人事信息管理系統(tǒng)。崗位設(shè)置工作復(fù)雜且細(xì)致，必須借助于人事信息管理系統(tǒng)，增加崗位設(shè)置管理功能，才能夠進行統(tǒng)一管理。臺州市人事部門根據(jù)地方的崗位設(shè)置政策目前統(tǒng)一開發(fā)了崗位設(shè)置管理系統(tǒng)，可以根據(jù)各個行業(yè)系統(tǒng)自身行業(yè)特點增設(shè)其它功能。比如臺州醫(yī)院員工眾多，在系統(tǒng)設(shè)置時就要求增加了員工工號這個院內(nèi)的唯一識別代碼，以避免重名等情況造成錯誤。

2.制定各類崗位聘任細(xì)則。臺州醫(yī)院在崗位設(shè)置首次實施時以平穩(wěn)過渡為前提，故所有人員均能進入設(shè)置職數(shù)，因職數(shù)的有限性，在今后的崗位設(shè)置時勢必會出現(xiàn)“僧多粥少”競爭上崗的情況，為使員工在競崗前做到心中有數(shù)，醫(yī)院出臺了各類崗位如衛(wèi)技系列、其它專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位等的崗位說明書與實施細(xì)則，指引其努力的方向，讓員工早做準(zhǔn)備，公平競爭。

3.制定績效分配制度配合崗位設(shè)置工作。事業(yè)單位的工資不能完全體現(xiàn)出醫(yī)院的各個崗位級別的職責(zé)，每個工作人員都只能在本職務(wù)的工資等級區(qū)間內(nèi)提升工資，差距過小，與崗位的績效與薪酬掛鉤還有一定的差距，故崗位設(shè)置實施后必須結(jié)合績效工資改革制度，通過非基礎(chǔ)性的績效工資部分來搞活內(nèi)部分配機制，充分體現(xiàn)績效管理“科學(xué)合理、公開透明、準(zhǔn)確及時”的原則，實現(xiàn)“目標(biāo)清晰、凸顯價值、結(jié)構(gòu)合理、激勵付出”的績效分配目標(biāo)，最終實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員受鼓舞的同時也為醫(yī)院的發(fā)展增添活力[3]。目前我院的績效分配在績效工資總額范圍內(nèi)采用多種分配方式，通過各類考核來達到醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，如月獎金主要考核工作量，季度獎主要考核醫(yī)療質(zhì)量，效益獎主要考核科室經(jīng)濟效益，崗位績效工資主要考核各個級別崗位的職責(zé)履行情況等，很好的配合了崗位設(shè)置工作。

1 方鵬騫，黃靈肖.我國醫(yī)療機構(gòu)集團治理模式及關(guān)鍵問題分析[J].中華醫(yī)院管理雜志，2013,29(3):161-164

2 付文杰，鄧?yán)?公立醫(yī)院職員職級制探討[J].醫(yī)院管理論壇，2013,30(2):8-10

3 張健.探索建立公立醫(yī)院新績效考核分配機制[J].中國醫(yī)院，2013,17(3):55-57