陰穎

[提要] 職業(yè)晉升是激勵(lì)員工、提高組織執(zhí)行力的一個(gè)積極有效的措施，在提升員工時(shí)，并不是將其職位提升得越高越好，而是把其安排在最合適的位置，做到因才適用，避免“彼得原理”現(xiàn)象的發(fā)生。

關(guān)鍵詞：職業(yè)；晉升；彼得原理

中圖分類(lèi)號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2013年12月7日

不斷遞增的薪酬、美好的職業(yè)生涯規(guī)劃以及職位晉升后所賦予的特權(quán)，隨著職位的晉升悄然而至。從一定角度來(lái)說(shuō)，職位晉升的確是一種很好的激勵(lì)員工的方式，它可以促使員工得到生理上、物質(zhì)上和精神上的多重滿(mǎn)足，提高組織的執(zhí)行效率；相反，如果不適當(dāng)?shù)穆毼粫x升，亦會(huì)導(dǎo)致執(zhí)行力的下降。這就是職位晉升中的陷阱——“彼得原理”現(xiàn)象。那么，要避免職位晉升中的陷阱，組織者應(yīng)慎重對(duì)待員工職位晉升的問(wèn)題，通過(guò)改革人員晉升機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，有效避免“彼得原理”現(xiàn)象的發(fā)生。

一、透視彼得原理

員工在原有職位上工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀，將被提升到高一級(jí)職位，其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至達(dá)到他所不能勝任的職位。由此導(dǎo)出的彼得推論是，“每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的員工所占據(jù)?！睋Q言之，任何人在任何組織中，總有可能被升遷到他“已經(jīng)”不能勝任的階層，并且會(huì)停留在那個(gè)階層，而不是降回他最能勝任的階層。

從員工激勵(lì)的角度來(lái)看，職位晉升確實(shí)是一種行之有效的方法。但是，給優(yōu)秀的員工以職位的晉升對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，就能提高其執(zhí)行力嗎？事實(shí)并非如此，當(dāng)員工的職位晉升達(dá)到一定的程度，超出他的能力范圍后就會(huì)出現(xiàn)其不能勝任的情況，這樣必然會(huì)導(dǎo)致個(gè)人執(zhí)行力的下降，甚至?xí)霈F(xiàn)更可怕的現(xiàn)象——組織整體執(zhí)行力的下降，這就是彼得原理現(xiàn)象。

（一）從個(gè)人的角度透視彼得原理

1、每個(gè)人必須承認(rèn)自己的能力有所不足，無(wú)法將自身的潛力充分發(fā)揮，所以對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與個(gè)人所得不成正比。

2、過(guò)于著急在組織生涯階梯上快速攀爬而沒(méi)有做好充分準(zhǔn)備，不僅可能弄巧成拙，而且可能斷送個(gè)人的美好前程，正所謂“做得早不如做得巧”。

3、世俗化的社會(huì)成就標(biāo)準(zhǔn)是“向上提升”，如果個(gè)人要顛覆彼得原理的詛咒和宿命，是否有足夠的勇氣自我負(fù)荊請(qǐng)罪，“向下沉淪”減少對(duì)組織的傷害？

（二）從組織管理角度透視彼得原理

1、組織者無(wú)論具有何等慧眼，也有可能提拔某些人至他無(wú)法發(fā)揮能力的職位上，雖然用人唯才，但智者千慮必有一失、馬失前蹄的現(xiàn)象仍然無(wú)法避免。

2、組織的最大績(jī)效絕對(duì)比現(xiàn)狀要遠(yuǎn)大，如何提供完善的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)制度激勵(lì)、留存精英力量是刻不容緩的挑戰(zhàn)。

3、每一個(gè)人都會(huì)在職位上力求表現(xiàn)，是原地踏步重復(fù)過(guò)去的戰(zhàn)績(jī)？還是調(diào)整角色開(kāi)辟新的疆土？如果是后者，為其提供資源支持背書(shū)，不僅助個(gè)人一臂之力，而且?guī)椭M織占據(jù)新的陣地，成為全體執(zhí)行者的新表率。

4、彼得原理造成的傷害一旦發(fā)生，組織者是否有足夠勇氣當(dāng)機(jī)立斷的“換人”。

二、彼得原理陷阱的產(chǎn)生

一個(gè)新員工最初步入工作崗位，會(huì)有高漲的工作熱情，會(huì)盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，積極積累工作職位應(yīng)具備的各方面素質(zhì)，在這個(gè)過(guò)程中他的工作績(jī)效會(huì)逐步提升，其職位會(huì)隨之有所晉升，能力也有所提高。當(dāng)他工作到一定的年限后，他的綜合素質(zhì)和工作能力會(huì)有一個(gè)飛躍，伴隨而來(lái)的業(yè)績(jī)也會(huì)有一個(gè)大的飛躍。經(jīng)過(guò)這個(gè)飛躍后，會(huì)有一個(gè)緩慢地上升階段，當(dāng)他的能力發(fā)揮到了極限，開(kāi)始慢慢接近不勝任級(jí)時(shí)，其工作績(jī)效就會(huì)開(kāi)始下滑。彼得原理在這個(gè)時(shí)期就開(kāi)始發(fā)揮他的威懾力了。彼得原理陷阱主要是企業(yè)的不恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和人員的晉升機(jī)制所產(chǎn)生的。

三、有效預(yù)防彼得原理陷阱

改革人員晉升機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，可以有效預(yù)防彼得原理陷阱。

（一）建立雙重職業(yè)途徑。對(duì)于企業(yè)的行政人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，可以按照所屬的崗位性質(zhì)不同，建立相應(yīng)的行政崗位和技術(shù)崗位的職務(wù)晉升機(jī)制。行政人員使用行政人員的晉升路線，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員使用專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的晉升路線，且相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)崗位對(duì)應(yīng)相應(yīng)的行政職務(wù)崗位，享有相應(yīng)的薪酬和福利，實(shí)行雙軌制。這樣，既可以滿(mǎn)足對(duì)業(yè)績(jī)突出人員的精神激勵(lì)的要求，讓不同類(lèi)的員工各得其所，又能夠提高組織的管理水平和科研實(shí)力。

（二）實(shí)行寬帶薪酬體系。所謂寬帶薪酬，就是在拉大同等級(jí)員工薪酬的同時(shí)縮小不同等級(jí)員工之間的薪酬差異，它是配合組織扁平化而量身定做的，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，實(shí)行薪酬扁平化，改變了企業(yè)按職稱(chēng)、按工作崗位拿工資的現(xiàn)狀，將員工的注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，激勵(lì)各個(gè)層次的員工全身心地投入到自己的本職工作中去，實(shí)現(xiàn)“在其位，謀其政”，按勞取酬、按效益取酬，給績(jī)效優(yōu)秀者較大的薪酬上升空間，留住有事業(yè)心的合格人才。

（三）職位輪換制度。職位輪換，是指把員工調(diào)換到水平層次相近的另一崗位上去，適當(dāng)?shù)穆毼惠啌Q可以降低員工長(zhǎng)期從事單一工作的厭倦情緒，使人有一種新鮮感，這種方法既能調(diào)動(dòng)人才的積極性，發(fā)現(xiàn)有潛力的人才，又能增強(qiáng)員工工作滿(mǎn)意度，促進(jìn)員工學(xué)到更多的技能。職位輪換同時(shí)還可以減輕組織晉升的壓力，由于員工長(zhǎng)期得不到應(yīng)有的提升，必將導(dǎo)致工作熱情下降，不滿(mǎn)情緒蔓延，而組織中能提供的晉升職位又十分有限，難以滿(mǎn)足員工晉升要求，而職位輪換可以在一定程度上緩解職位不足的壓力，促使員工保持對(duì)工作的熱忱和創(chuàng)造性的發(fā)揮，具有一定的靈活性，同時(shí)也是保留優(yōu)秀員工的一種重要措施。

（四）進(jìn)行科學(xué)的晉升前考核。企業(yè)要拓寬考核范圍，豐富考核手段，改進(jìn)考核方法。第一，考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)重視潛力而不是績(jī)效。以能否勝任未來(lái)的崗位為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以現(xiàn)在崗位上是否出色為標(biāo)準(zhǔn)；第二，考核常態(tài)化，考核不符合標(biāo)準(zhǔn)的就要適當(dāng)調(diào)整，在組織中形成能上能下的良性機(jī)制，找到每個(gè)人最勝任的位置；第三，為了慎重地考察一個(gè)人能否勝任更高的職位，可以采用臨時(shí)性和非正式性“提拔”的方法來(lái)考察他的能力和表現(xiàn)，以避免降職帶來(lái)的負(fù)面影響。

（五）必不可少的崗位培訓(xùn)?，F(xiàn)代社會(huì)技術(shù)、管理發(fā)展日新月異，作為一個(gè)合格的管理者、技術(shù)人員就應(yīng)不斷地學(xué)習(xí)，吸取新的知識(shí)。企業(yè)通過(guò)內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)、專(zhuān)家講座等方式建立一整套崗位培訓(xùn)機(jī)制，引導(dǎo)各層各類(lèi)人員加強(qiáng)學(xué)習(xí)，使其能夠跟上知識(shí)發(fā)展的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，持續(xù)勝任自己的崗位要求，有效避免彼得原理陷阱。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]林雙泉.高校人事晉升中彼得原理現(xiàn)象探析及超越.教育與考試，2012.1.

[2]朱麗穎.民營(yíng)企業(yè)的“彼得現(xiàn)象”.企業(yè)管理，2011.1.endprint