丁克楠

（中國(guó)地質(zhì)大學(xué)人文經(jīng)管學(xué)院，北京 100083）

高校發(fā)展與管理

我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制研究

丁克楠

（中國(guó)地質(zhì)大學(xué)人文經(jīng)管學(xué)院，北京 100083）

我國(guó)高校對(duì)于教師的激勵(lì)水平直接影響到他們的工作努力程度，繼而影響到高等教育的質(zhì)量。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)高校激勵(lì)模式的分析，提出了高校在建立教師激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該遵循的原則。

高校管理；教師管理；教師激勵(lì)機(jī)制

一、引言

隨著我國(guó)高等教育體制改革不斷深入，許多高校根據(jù)本校實(shí)際情況，立足發(fā)展、深化改革，針對(duì)教師在教學(xué)、科研、管理等方面的突出成績(jī)，采取發(fā)放特定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)措施，對(duì)于激發(fā)教師工作的創(chuàng)造性，調(diào)動(dòng)教師工作的積極性起到了較好效果。但是，隨著時(shí)代的發(fā)展，作為知識(shí)型人才的高校教師在基本生活條件得到滿足的前提下，對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)的興趣趨于淡薄，而對(duì)創(chuàng)造能力的關(guān)注日益增長(zhǎng)[1]。同時(shí)，以物質(zhì)滿足為主要激勵(lì)方式的做法也帶來(lái)了激勵(lì)成本居高不下，激勵(lì)效果越來(lái)越不理想等諸多弊端。因此，如何對(duì)高校教師進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，營(yíng)造良好的教學(xué)科研環(huán)境，激發(fā)教師主觀能動(dòng)性，是高等教育管理領(lǐng)域需要研究解決的重要問(wèn)題。

二、我國(guó)高校激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（一）高校教師激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

目前，我國(guó)高校對(duì)教師普遍采用的激勵(lì)機(jī)制可以歸納為五種。

1.成就激勵(lì)。現(xiàn)代管理學(xué)的本質(zhì)在于發(fā)掘人的潛能，激發(fā)人的個(gè)性，體現(xiàn)人的價(jià)值。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是崇尚創(chuàng)新精神的時(shí)代，對(duì)于教師的激勵(lì)應(yīng)該是最大限度的發(fā)揮其主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，讓教師全身心的投入到教研工作中，切實(shí)提高教育實(shí)效。高校教師都希望在教學(xué)與科研等工作目標(biāo)上取得成就，從而獲得成就感、認(rèn)同感等精神境界的滿足。因此，高校要針對(duì)教師的不同層次制定不同的工作目標(biāo)，激勵(lì)教師積極主動(dòng)參與教學(xué)工作，將學(xué)校管理的外在需求轉(zhuǎn)化為教師實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要，從而使教師獲得成功的體驗(yàn)，發(fā)掘其內(nèi)在潛能，實(shí)現(xiàn)教師自身的全面發(fā)展。

2.崗位激勵(lì)。我國(guó)絕大多數(shù)高校已逐步實(shí)施崗位津貼制度和以崗定編制度，不同類型的崗位均對(duì)應(yīng)著相應(yīng)層次的人才待遇。崗位聘任制度、津貼制度以及年薪制度對(duì)于穩(wěn)定教師隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，在高校形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制起到了重要作用。按照教師的專業(yè)、職稱情況劃分為不同的層級(jí)，層級(jí)之間形成一定差距，根據(jù)教師的教學(xué)效果進(jìn)行相應(yīng)層級(jí)的評(píng)定，最終拉開層級(jí)檔次，在教師之間形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

4.情感激勵(lì)。相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)，情感激勵(lì)更看重從精神方面調(diào)動(dòng)教師工作的積極性。高校管理者通過(guò)與教師建立各種方式的情感聯(lián)絡(luò)，以加深彼此之間人情味的方式，使教師發(fā)自內(nèi)心的愿意為學(xué)校服務(wù)，增加了教師的主觀能動(dòng)性。比如，給予高校教師信任、表?yè)P(yáng)、肯定和榮譽(yù)的激勵(lì)，往往能夠取得物質(zhì)激勵(lì)所不能達(dá)到的激勵(lì)效果。目前高校對(duì)教師的激勵(lì)，一般是精神激勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重，但作為現(xiàn)代知識(shí)分子，在某種程度上可能更看重精神激勵(lì)帶給自己的社會(huì)認(rèn)知度。

5.目標(biāo)激勵(lì)。高校的重要任務(wù)之一就是要努力達(dá)成教師目標(biāo)與高校目標(biāo)的一致。高校的工作目標(biāo)可以理解為高校激勵(lì)教師的主要手段之一，同時(shí)也是高校需要實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃預(yù)期。目標(biāo)的設(shè)定是多種多樣的，一般來(lái)說(shuō)，目標(biāo)要具有可操作性，且易于分解，完成之后要便于進(jìn)行量化評(píng)估，這樣的目標(biāo)才能夠產(chǎn)生激勵(lì)效果。比如，高校可以設(shè)定自己的總體目標(biāo)，同時(shí)分解到各院系處室以及教師個(gè)人，采用物質(zhì)激勵(lì)方式將日?？荚u(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)金福利掛鉤，采用精神激勵(lì)方式將目標(biāo)完成結(jié)果優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn)與職稱評(píng)聘、職務(wù)升遷掛鉤，使得每位教師均能根據(jù)自身工作目標(biāo)制定工作計(jì)劃，尋找努力方向，完成應(yīng)盡職責(zé)。同時(shí)，目標(biāo)也可以分為短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)，如階段性的工作、科研課題等可設(shè)置為短期目標(biāo)，全年的教學(xué)計(jì)劃可設(shè)置為長(zhǎng)期目標(biāo)等。需要注意的是，在目標(biāo)的設(shè)定方面，要遵循客觀規(guī)律和實(shí)際情況，科學(xué)合理的設(shè)定各項(xiàng)目標(biāo)。否則，在具體的管理工作中，會(huì)出現(xiàn)由于目標(biāo)設(shè)定不夠具體明確，造成教師在目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中產(chǎn)生偏差及目標(biāo)結(jié)果無(wú)法量化，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法統(tǒng)一等一系列管理問(wèn)題，反而產(chǎn)生了目標(biāo)激勵(lì)的負(fù)效應(yīng)，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期激勵(lì)目的。

（二）高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

就我國(guó)高校而言，上述五種激勵(lì)方式中最常用、最有效的仍然是崗位激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)，即以經(jīng)濟(jì)手段作為調(diào)動(dòng)教師積極性，決定教師流向的主要激勵(lì)方式。由此，可以總結(jié)出目前高校激勵(lì)模式存在的問(wèn)題。

1.學(xué)術(shù)權(quán)力未達(dá)到應(yīng)有地位，管理體制有待改進(jìn)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)高校管理具有較為明顯的“體制內(nèi)”色彩，行政級(jí)別等次分明，行政權(quán)力籠罩在學(xué)術(shù)權(quán)力外部已成定式，高校內(nèi)普遍存在教學(xué)科研工作受控于行政管理權(quán)力現(xiàn)象，教職員工的話語(yǔ)權(quán)及社會(huì)地位尚不及學(xué)校中掌控利益分配的關(guān)鍵部門的工作人員。久而久之形成了掌握資源的行政人員為主導(dǎo)地位，埋頭鉆研教學(xué)課題的教師為從屬地位的非正常局面。很多高校也在努力改善這種主從關(guān)系，在規(guī)章制度等方面做了很多修訂，盡量以教學(xué)人員的權(quán)益為先，但仍未從本質(zhì)上改變這種行政權(quán)力占主導(dǎo)的局面。比如，很多高校都在做人事制度改革，但最終結(jié)果仍是觸動(dòng)教學(xué)人員的權(quán)益，非升即走、末尾淘汰、競(jìng)爭(zhēng)上崗等舉措無(wú)不以犧牲教師的利益為代價(jià)。學(xué)校管理部門和管理人員與教師缺乏有效的溝通，不能及時(shí)全面地把握教師的心理狀態(tài)、個(gè)性特點(diǎn)、工作能力，還沒(méi)有形成民主管理、參與決策的氛圍，使參與者對(duì)學(xué)校的期望值無(wú)法上升到一個(gè)合理的水平，缺乏一定的認(rèn)同，即使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)高度重視，親歷親為教學(xué)一線體察教學(xué)人員工作辛勞程度，但效果并不樂(lè)觀。教學(xué)人員無(wú)法達(dá)到充分滿意，其工作積極性不能有效發(fā)揮，無(wú)法達(dá)到既定目標(biāo)，就會(huì)產(chǎn)生新的管理問(wèn)題。

2.激勵(lì)機(jī)制效能低下，缺乏靈活性。激勵(lì)的方式、內(nèi)容、程度是一套有效激勵(lì)機(jī)制最基礎(chǔ)的要素，它具有激發(fā)人們后續(xù)工作績(jī)效的潛力[2]。很多高校已有的對(duì)教師的激勵(lì)都已制度化、程序化，在激勵(lì)中各要素制定刻板，缺乏靈活性，使得激勵(lì)效能低下。例如，很多高校在獎(jiǎng)金或津貼發(fā)放時(shí)，會(huì)按月按年定期定量核發(fā)，無(wú)法形成因勢(shì)利導(dǎo)的一事一議發(fā)放制度，使大家形成按部就班，干好干差無(wú)本質(zhì)區(qū)別的心理預(yù)期。在此過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，教師的積極性并不高，從效果評(píng)價(jià)上來(lái)看則是一定程度上背離了激勵(lì)的本質(zhì)。

3.重物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì)。由于物質(zhì)激勵(lì)長(zhǎng)期占據(jù)激勵(lì)機(jī)制的主導(dǎo)地位，所以高校在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制方面仍然體現(xiàn)在教師薪酬方面。隨著時(shí)代的進(jìn)步，高校教師的生活水平也相應(yīng)提高，作為高知群體，他們對(duì)于物質(zhì)生活的追求得到一定限度的滿足后，其關(guān)注度轉(zhuǎn)移到了精神層面的需要。高校如果沒(méi)有及時(shí)調(diào)整激勵(lì)導(dǎo)向，激勵(lì)機(jī)制的重心仍然在物質(zhì)激勵(lì)方面，忽視了教師關(guān)注的更高層次的需要，對(duì)于部分教師可能造成急功近利、物欲膨脹等負(fù)面誘導(dǎo)，可能造成激勵(lì)效果大打折扣。主要原因在于，高校沒(méi)有將教師的自我滿意度等激勵(lì)因素提升到重要地位，注重物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)果使得教師的產(chǎn)出與回報(bào)貌似得到了平衡，實(shí)際仍有許多教師的潛在能動(dòng)性沒(méi)有調(diào)動(dòng)起來(lái)。高校教師這一知識(shí)群體具有典型的復(fù)雜人性特征，采用激勵(lì)經(jīng)濟(jì)人的方式無(wú)法完全使他們獲得滿足，只有充分激發(fā)了他們對(duì)于自身價(jià)值體現(xiàn)的本能，才有可能持續(xù)的激發(fā)他們的內(nèi)在潛能。因此，高校在對(duì)于可以量化的薪酬福利等激勵(lì)要素進(jìn)行機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)同時(shí)提升不可量化的各種精神激勵(lì)要素，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、參加學(xué)術(shù)會(huì)議機(jī)會(huì)、職稱評(píng)定機(jī)會(huì)等。

4.激勵(lì)方式不盡合理，約束機(jī)制仍需完善。高校對(duì)于教師比較常用的考評(píng)方法主要為年終工作評(píng)定，由學(xué)校教務(wù)部門統(tǒng)一印制考評(píng)表格，教師根據(jù)年度完成的教學(xué)科研任務(wù)、論文發(fā)表情況、學(xué)術(shù)會(huì)議參加情況等進(jìn)行填報(bào)，考評(píng)等次按照由高到低順次排列，考評(píng)結(jié)果根據(jù)科研和教學(xué)兩方面的填報(bào)內(nèi)容進(jìn)行量化評(píng)定，依據(jù)等級(jí)進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。這種考評(píng)方式的可操作性比較強(qiáng)，卻沒(méi)有考慮到不同層級(jí)的教師在工作過(guò)程中取得相同評(píng)價(jià)效果的績(jī)效貢獻(xiàn)率是不同的，同時(shí)也未考慮到教師的研究方向及科研側(cè)重點(diǎn)不同，以及教師的師德師風(fēng)等主觀因素區(qū)別。因此，這種激勵(lì)方式雖然簡(jiǎn)單并廣為采用，但卻未從多維角度全面考慮并設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，從而無(wú)法充分激發(fā)教師工作的積極性，其科學(xué)性有待考證。另一方面，對(duì)于考評(píng)結(jié)果靠后的或者完成教學(xué)科研任務(wù)相對(duì)較差的教師，并沒(méi)有顯著的“懲罰”措施。這種非“優(yōu)”即“良”的考核方式，從考評(píng)工作整體過(guò)程來(lái)看存在約束機(jī)制缺乏、形式重于實(shí)效現(xiàn)象，尚不足以達(dá)到獎(jiǎng)“優(yōu)”罰“劣”的激勵(lì)機(jī)制的初衷。

攤鋪機(jī)選擇應(yīng)具有超厚（厚度可達(dá)400mm）、寬幅（寬度可達(dá)到15m）、抗離析、功率大等技術(shù)性能。本工程選用DT1600攤鋪機(jī)，其相關(guān)性能參數(shù)如下：攤鋪寬度3～16m，行走速度為0～25m/min，攤鋪厚度0～500mm。攤鋪過(guò)程中為減少混合料離析應(yīng)增大螺旋布料機(jī)的螺旋直徑、加大輸料槽寬度及高度，降低螺旋布料器轉(zhuǎn)速。

5.激勵(lì)方式的有效性有待深入研究。設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的意義在于促進(jìn)被激勵(lì)對(duì)象努力工作，目的是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)方式產(chǎn)生預(yù)期管理效果。在高校實(shí)施激勵(lì)制度過(guò)程中，并非每位教師都能從學(xué)校的激勵(lì)措施中產(chǎn)生同樣的激勵(lì)反應(yīng)。究其原因在于，高?，F(xiàn)有的激勵(lì)方式未能與教師的需求類別、需求結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，導(dǎo)致產(chǎn)生的激勵(lì)效果無(wú)法到達(dá)預(yù)期。目前，大多數(shù)高校設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制，多數(shù)為參考借鑒其他高校的做法，未能充分研究本校實(shí)際情況，最終導(dǎo)致激勵(lì)方式不能有針對(duì)性的為不同教師群體“量身定制”，同時(shí)也是激勵(lì)效果未能有效發(fā)揮的主要原因。因此，只有根據(jù)教師的分類情況進(jìn)行細(xì)致深入研究，分門別類提煉歸納出各層次教師特征，在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)才具有科學(xué)性和有效性。

三、我國(guó)高校激勵(lì)模式改進(jìn)建議

根據(jù)前述高校激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制，才能充分發(fā)揮教師的正向效用，從而在現(xiàn)有教育資源背景下，培養(yǎng)出更多優(yōu)秀人才。所有的激勵(lì)方式，最終都可歸結(jié)為某種形式的獎(jiǎng)懲制度[3]。基于此，在現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為可以從六個(gè)方面完善、改進(jìn)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制。

（一）致力于創(chuàng)造能夠充分施展個(gè)人才能的工作環(huán)境和工作條件

在高校中，無(wú)論教師群體的屬性如何，工作環(huán)境和工作條件都是教師最看重的因素，這些因素若得不到滿足就會(huì)影響教師的工作情緒。良好的激勵(lì)環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境，是激發(fā)教師工作穩(wěn)定性與積極性的重要因素，能夠使得教師避免外界因素干擾和影響，全身心的投入到教學(xué)科研工作中。學(xué)校應(yīng)盡可能地創(chuàng)造條件滿足教師的需要，如性能優(yōu)良的電腦、舒適優(yōu)雅的工作環(huán)境等，給予教師取得科研成果、實(shí)現(xiàn)自己志向的保障。

（二）增加教師的自主權(quán)

學(xué)校的管理者特別是校領(lǐng)導(dǎo)和主要職能部門，應(yīng)該充分授權(quán)給教師，增加教師的自主權(quán)。教師受到學(xué)校的充分信任，并且得到了寬松的發(fā)展空間，對(duì)于提高工作效果的會(huì)起到事半功倍的作用。教師的自主權(quán)主要包括安排教學(xué)科研工作、參與學(xué)校事務(wù)管理、關(guān)心學(xué)校的各項(xiàng)決策等，通過(guò)放權(quán)給教師，可以使教師參與到學(xué)校各項(xiàng)管理工作之中，有助于提高教師的主人翁意識(shí)，提升教師的責(zé)任心，使教師在獲得成就和受到尊重的感受同時(shí)，也有助于提高學(xué)校的民主管理水平。

（三）調(diào)整崗位業(yè)績(jī)激勵(lì)措施

現(xiàn)有的崗位津貼制度在實(shí)際操作過(guò)程中也出現(xiàn)了剛性有余、柔性欠缺的特點(diǎn)，致使激勵(lì)效果大打折扣。主要原因是，崗位津貼過(guò)多的考量了崗位作用以及做出的業(yè)績(jī)，但沒(méi)有將未來(lái)的業(yè)績(jī)這一要素考慮進(jìn)來(lái)。導(dǎo)致教師在完成本崗位工作要求之后，即便有拓展的空間，仍然將這些富裕的成果（如科研成果）推遲實(shí)現(xiàn)。因此，學(xué)?？梢圆捎盟p處理的方式，將超出任期的崗位業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)移到下一個(gè)任期，以保障政策的延續(xù)性，以及教師努力工作的持續(xù)性。

（四）加強(qiáng)同事或?qū)W生的考核評(píng)價(jià)

作為高知群體的教師，非常重視同事或?qū)W生對(duì)自己工作和成果的評(píng)價(jià)，對(duì)其重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和贊賞。比如，在對(duì)教師進(jìn)行教學(xué)質(zhì)量考核時(shí)，一定要充分體現(xiàn)學(xué)生評(píng)教的價(jià)值，上級(jí)組織的考核評(píng)價(jià)所占的權(quán)重比例可適當(dāng)降低。將不同途徑績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，突出同事及學(xué)生這一主要受眾群體的評(píng)價(jià)結(jié)果，更能激發(fā)教師工作的主動(dòng)性和積極性。

（五）全面提高在崗人員的整體收入水平

福利待遇是教師關(guān)注的激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。目前，國(guó)內(nèi)高校的薪酬水平比較低，不能完全體現(xiàn)教師的實(shí)際價(jià)值，教師對(duì)生活水平的提高還有較強(qiáng)的需求。為此，學(xué)校應(yīng)通過(guò)各種途徑，提高辦學(xué)效益，增強(qiáng)綜合實(shí)力，只有這樣才能使教師從學(xué)校事業(yè)的發(fā)展中看到光明的前景，并對(duì)個(gè)人前途充滿信心。統(tǒng)計(jì)表明，女教師更關(guān)心物質(zhì)生活激勵(lì)，男教師更關(guān)心與工作有關(guān)的因素如成就感、晉升機(jī)會(huì)等。那么，在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)男教師可多進(jìn)行事業(yè)方面的指導(dǎo)與幫助，對(duì)女教師要多關(guān)心她們的家庭及個(gè)人生活。

（六）尊重教師的需求差異，激勵(lì)措施應(yīng)有一定的靈活性

教師群體的需求多種多樣，在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)中，應(yīng)該尊重并體現(xiàn)教師的需求差異，分別給予不同的激勵(lì)。比如，對(duì)于年齡在31～40歲之間、具有中級(jí)職稱和碩士學(xué)位的教師，成就感對(duì)他們的激勵(lì)作用很大，學(xué)校應(yīng)給予他們更多的工作機(jī)會(huì)，使其承擔(dān)更多的工作責(zé)任，激發(fā)他們的工作積極性。對(duì)于高學(xué)歷、高職稱教師，學(xué)校要非常關(guān)注能夠充分施展他們個(gè)人才能的工作環(huán)境、工作條件等因素，使其得到充分的滿足。如果這些因素得不到滿足，就會(huì)導(dǎo)致他們的不滿意情緒或消極情緒。當(dāng)然，教師的需求得到了滿足，并不必然會(huì)起到激勵(lì)作用，但教師如果能夠得到學(xué)校的合理使用，有不斷晉升的機(jī)會(huì)或者個(gè)人工作業(yè)績(jī)得到同事的認(rèn)可，則可以大大提高他們工作的積極性和創(chuàng)造力。在改進(jìn)學(xué)校激勵(lì)制度的過(guò)程中，一定要注意不同屬性群體的需求特征，這樣才能激發(fā)起每個(gè)教師持久的積極性，達(dá)到理想激勵(lì)的效果。

高校管理者特別是校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和主要職能部門，必須樹立以激發(fā)教師工作潛能為主導(dǎo)，以科學(xué)激勵(lì)為載體的指導(dǎo)思想，切實(shí)做到全員激勵(lì)、全程激勵(lì)，充分運(yùn)用科學(xué)有效的激勵(lì)方式，最大限度的調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，實(shí)現(xiàn)教學(xué)、科研質(zhì)量和學(xué)校管理效率的同步提高。

［1］俞文釗.中國(guó)的激勵(lì)理論及其模式［M］.上海：華東師大出版社，2000:35.

［2］余凱成，程文文，陳維政.人力資源管理（第3版）［M］.大連：大連理工大學(xué)出版社，2006:21.

［3］李建鐘.超越功利：人才激勵(lì)導(dǎo)論［M］.北京：中國(guó)人事出版社，2010:198.

［責(zé)任編輯：馮霞］

Research on Incentive Mechanisms of Teachers in Universities and Colleges

DING Ke-nan

（School ofHumanities and Economic Management,China UniversityofGeosciences,Beijing100083,China）

The level of college teachers'incentive mechanism in China directly affects their effort level,as well as the quality of teaching.Through analyzing the current situation of incentive mechanisms in colleges and universities,this paper sums up principles which should be followed.

university management;teacher management;teachers'incentive mechanisms

G420

A

2095-106X（2014）01-0054-04

2014－02－27

丁克楠（1977－），男，山西太原人，中國(guó)地質(zhì)大學(xué)人文經(jīng)管學(xué)院博士研究生，研究方向是人力資源管理。