閻麗蓓

(遵義市第一初級(jí)中學(xué)，貴州遵義 563000)

教師，作為學(xué)校管理的主體，是學(xué)校的核心人力資源，其積極性的調(diào)動(dòng)在很大程度上決定了學(xué)校的管理效能。當(dāng)前，學(xué)校的管理者們對(duì)于教師的管理仍然較多地依靠行政手段，缺乏對(duì)教師心理、需要、動(dòng)機(jī)的了解。管理學(xué)認(rèn)為：“人的需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)支配行為，要調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性就要考慮教師的需要，激發(fā)教師的動(dòng)機(jī)?！盵2]因此，激勵(lì)必然成為學(xué)校管理的重要職能。對(duì)學(xué)校教師激勵(lì)進(jìn)行較為系統(tǒng)的研究，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制必能大大提高教師工作的自覺性、有效性、積極性以及創(chuàng)造性，美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯指出：“在對(duì)員工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)：當(dāng)員工受到充分激勵(lì)時(shí)，其能力可發(fā)揮至80%―90%；未受到充分激勵(lì)時(shí)，其能力僅能發(fā)揮20%―30%，僅僅保住飯碗而已。這表明，同樣一個(gè)人在受到充分激勵(lì)后發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵(lì)前的3至4倍?！盵3]

在學(xué)校管理中，通過激勵(lì)，不僅能使教師充分發(fā)揮才能，挖掘潛能，保持教育教學(xué)的有效性和高效性，而且也有利于學(xué)?？傮w發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、目前黔北地區(qū)中小學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制存在的問題

自改革開放以來，尤其是在國務(wù)院發(fā)布國發(fā)2號(hào)文件中提出加大對(duì)貴州教育的扶持力度后，貴州教育、尤其是黔北地區(qū)的教育在不斷發(fā)展和進(jìn)步。為了順應(yīng)教育的發(fā)展，學(xué)校的管理者也在不斷提升自身的管理水平，積極探索學(xué)校發(fā)展道路，在政府逐步施行的“綠色通道”政策下引進(jìn)外來優(yōu)秀教師，同時(shí)采取具有自身特色的激勵(lì)機(jī)制與各種激勵(lì)手段培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引本校教師，學(xué)校的教師激勵(lì)機(jī)制已基本建立。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及物價(jià)、消費(fèi)水平的增長，現(xiàn)存機(jī)制還存在著一定的不足，這些不足不但不利于教師個(gè)人生活質(zhì)量的提升，更重要的是將直接影響學(xué)校的發(fā)展。通過深入小學(xué)和初中以問卷和訪談形式進(jìn)行調(diào)查，對(duì)其結(jié)果分析，發(fā)現(xiàn)學(xué)校教師激勵(lì)機(jī)制中存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）重視性

唐代著名政論家趙蕤在他的《長短經(jīng)》一書中說道：“得人則興，失人則毀。故首簡才，次論政體也?！比魏问聵I(yè)，得到人才就能興旺，失去人才就會(huì)失敗。然而知易行難，一些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在管理工作中往往是只見物不見人，部分管理者往往強(qiáng)調(diào)制度，只強(qiáng)調(diào)以制度管理、監(jiān)督教師，把教師僅僅看做是管理的對(duì)象，卻忽視了人的價(jià)值、人的個(gè)性，忽視了教師的參與意識(shí)和主人翁責(zé)任感。

（二）片面性

學(xué)校存在激勵(lì)目標(biāo)片面，挫傷能者的誤區(qū)。從走訪調(diào)查中得知，某校有兩位同年級(jí)的班主任，兩位教師任教學(xué)科相同，工作量相同，而且兩班學(xué)生的基礎(chǔ)也差不多。其中A教師注重課堂教學(xué)效率，作業(yè)少而精，也很少占用學(xué)生休息時(shí)間給學(xué)生補(bǔ)課，學(xué)生們感覺學(xué)習(xí)生活輕松愉悅；而B教師除正常課堂教學(xué)外，經(jīng)常利用早讀、晚自習(xí)及課余時(shí)間給學(xué)生加班輔導(dǎo)，還布置大量的作業(yè)，學(xué)生們都覺得苦不堪言。在一次學(xué)校期末考試中，A教師任教班級(jí)的成績高于B教師，但學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在全校教職工大會(huì)上表揚(yáng)了B教師，對(duì)A教師只字未提。原因是領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)?？匆夿教師早出晚歸，加班加點(diǎn)兢兢業(yè)業(yè)的工作態(tài)度，卻忽視了向45分鐘要質(zhì)量的A教師的出色的工作效率。該領(lǐng)導(dǎo)本想以B教師敬業(yè)的工作態(tài)度在全體教職工中樹立榜樣，以達(dá)到激勵(lì)的效果，但由于激勵(lì)目標(biāo)的片面，反而挫傷了教師的積極性，為此，A教師一直耿耿于懷，這樣不但沒達(dá)到激勵(lì)的效果，反而產(chǎn)生了負(fù)效應(yīng)。

此外，學(xué)校培訓(xùn)措施單一，涉及面較窄。一位管理學(xué)專家曾說過：“培訓(xùn)是風(fēng)險(xiǎn)最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資?！盵4]然而，當(dāng)前在培訓(xùn)方面的激勵(lì)措施，不僅內(nèi)容較為單一，而且涉及面較窄，不能對(duì)廣大教師產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)有較多的教師認(rèn)為外出培訓(xùn)、考察、學(xué)習(xí)、進(jìn)修是學(xué)校管理人員和少數(shù)優(yōu)秀教師的事，與自己并無多大關(guān)系。

縱觀古今中外的教育史，都十分重視經(jīng)典名著的傳承與學(xué)習(xí)。在當(dāng)前自媒體與網(wǎng)絡(luò)信息的興盛下，傳統(tǒng)的閱讀方式受到了很大的沖擊，不少人的閱讀方式向碎片化方向轉(zhuǎn)變，而這種碎片化閱讀削弱人的邏輯思維能力，由此在初中階段培養(yǎng)學(xué)生形成受益終身的良好閱讀習(xí)慣與閱讀能力有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。經(jīng)典名著中包含著深邃的知識(shí)與思想，同時(shí)也蘊(yùn)含著豐富的情感與哲理，對(duì)學(xué)生語文綜合素養(yǎng)的提高起著積極的作用，同時(shí)也能塑造學(xué)生健康的人格，促進(jìn)其全面發(fā)展。

（三）公平性

學(xué)校激勵(lì)手段不能完全建立在正確、公平的考評(píng)基礎(chǔ)上。如學(xué)校的績效考核除了一部分建立在教師的實(shí)際工作量和工作業(yè)績上，還有一部分是由管理者們決定的。在教師工作評(píng)價(jià)方面，學(xué)校的管理者們對(duì)教師的評(píng)價(jià)往往帶有感情的成分。在平時(shí)工作中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和某些教師比較投緣，關(guān)系比較融洽，就會(huì)左右領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師的工作評(píng)價(jià)，顯而易見，在這種感覺驅(qū)動(dòng)下所做出的教師評(píng)價(jià)就會(huì)顯得不公平，而且教師們對(duì)這種感覺評(píng)價(jià)極易產(chǎn)生反感，導(dǎo)致消極對(duì)抗情緒的產(chǎn)生?？上攵?，當(dāng)教師出現(xiàn)了消極對(duì)抗的情緒，還如何以飽滿的熱情，積極地投入到工作中去。

（四）準(zhǔn)確性

學(xué)校激勵(lì)方式績效考核的分配方案不夠完善、準(zhǔn)確。通過實(shí)證，某校的績效考核方案過于復(fù)雜，粗略估算了一下，績效考核方案中現(xiàn)有的項(xiàng)目就包括了出勤獎(jiǎng)、上課、備課、遲到早退、集會(huì)、間操、活動(dòng)、病假、課時(shí)量、班主任津貼、代課費(fèi)、超課費(fèi)、早讀費(fèi)、學(xué)科差異的核算系數(shù)、科任教師工作量、行政人員工作量、實(shí)驗(yàn)人員工作量、學(xué)生人數(shù)、中考質(zhì)量獎(jiǎng)、教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)評(píng)先獎(jiǎng)勵(lì)、材料上交等大大小小幾十個(gè)指標(biāo)。算起來不僅復(fù)雜，且統(tǒng)計(jì)也不敢保證100%準(zhǔn)確無誤?，F(xiàn)有的績效考核帶來的另一個(gè)問題就是透明度不夠，存在平均主義，不能完全忠實(shí)于教師工作的實(shí)際情況，這也給教師帶來了不公平的感覺。

二、黔北地區(qū)中小學(xué)教師有效激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

（一）創(chuàng)設(shè)公平環(huán)境

公平是協(xié)調(diào)各方面利益關(guān)系的關(guān)鍵，公平環(huán)境是產(chǎn)生激勵(lì)的基礎(chǔ)。學(xué)校的管理者們?yōu)榱烁玫匕l(fā)揮教師的潛能，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，就應(yīng)該最大限度地創(chuàng)設(shè)一個(gè)公平的環(huán)境，提高學(xué)校教師的公平感；努力做到獎(jiǎng)酬公平、教師使用公平、情感分配公平。

公平的判斷有諸多維度，其中橫向比較包括教師在工作中將自己的工作量、工作業(yè)績和報(bào)酬與他人比較；縱向比較包括將自己現(xiàn)在的工作、待遇和過去相比較；也包括現(xiàn)在從事新工作的待遇和過去從事不同工作的待遇相比較。在比較的過程中，如果教師認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不成比例時(shí)，就會(huì)挫傷其積極性。馬克思說過：“人們奮斗所爭(zhēng)取的一切，都同他們的利益有關(guān)?！盵5]有所付出就有所收獲，付出多少，收獲多少。調(diào)查研究表明：在教師從事教育教學(xué)工作時(shí)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)回報(bào)豐厚，收支比率提高時(shí)，也就是獲得的報(bào)酬高于（或等于）他（她）為此所付出的體力與腦力之和，即報(bào)酬≥投入時(shí)，這時(shí)他（她）就會(huì)感到心理平衡，覺得公平，工作積極性也隨之增強(qiáng)；反之，當(dāng)發(fā)現(xiàn)回報(bào)不足，收支比率降低即獲得的報(bào)酬低于他（她）為此所付出的體力與腦力之和，也就是報(bào)酬<投入時(shí)，他（她）就會(huì)感到心理失衡，內(nèi)心強(qiáng)烈不滿，覺得不公平，工作積極性就會(huì)大大降低。

因此，為了不斷提高學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展，保障教師的工作積極性以及增強(qiáng)自我實(shí)現(xiàn)的心理滿意度，提升教師公平感，就必須堅(jiān)決杜絕絕對(duì)的平均主義，并盡可能根據(jù)每位教師的貢獻(xiàn)大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份及參加工作先后等方面的差異。在涉及教師的績效考核、職務(wù)晉升、評(píng)優(yōu)評(píng)先等教師切身利益的熱點(diǎn)問題上，必須克服感覺評(píng)價(jià)，力求做到公平合理。只有這樣才能有助于教師更多地奉獻(xiàn)出自己的智慧。

（二）豐富激勵(lì)措施

為最大限度地發(fā)揮激勵(lì)的有效性，激勵(lì)時(shí)就應(yīng)克服激勵(lì)措施不豐富、單一的弊病，要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)措施，充分發(fā)揮各種激勵(lì)措施的優(yōu)勢(shì)，努力將多種激勵(lì)措施優(yōu)化組合形成最大合力。這些激勵(lì)措施表現(xiàn)在：

1.物質(zhì)激勵(lì)

它從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)用于激發(fā)人的積極的、向上的動(dòng)機(jī)。古代思想家孫子就曾指出:“故車戰(zhàn)得車十乘以上，賞其先得者”。物質(zhì)激勵(lì)多以加薪、獎(jiǎng)賞等形式出現(xiàn)，在當(dāng)前社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制下，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)中不可或缺的組成，它在按勞取酬、多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬以及調(diào)動(dòng)教師的工作積極性上都起到了很大的作用。

2.精神激勵(lì)

馬斯洛曾說過：“社會(huì)上所有的人都希望自己有穩(wěn)定、牢固的地位，希望得到別人的高度評(píng)價(jià)，需要自尊或?yàn)樗怂鹬亍！盵6]由此可見，精神激勵(lì)的作用是巨大的。它包括：情感激勵(lì)，作為社會(huì)中的每一個(gè)人都需要情感上的關(guān)懷與體貼，一句親切的問候，一句安慰的話語，都可以成為激勵(lì)人們行為的動(dòng)力。關(guān)心、愛護(hù)教師，深入了解教師的工作現(xiàn)狀和生活現(xiàn)狀，及時(shí)為教師排憂解難，就能使教師產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，激發(fā)出更大的工作熱情；“士為知己者死”就是最典型的例證。信任激勵(lì)，《金史·熙宗紀(jì)》中說道：“疑人勿使，使人勿疑”。學(xué)校的管理者要充分相信教師的能力，對(duì)其工作不要橫加干涉，只有這樣，才能激發(fā)出教師最佳的心理狀態(tài)，從而更好地創(chuàng)造性地開展工作。榮譽(yù)激勵(lì)，榮譽(yù)可以滿足人自尊的需要，能激發(fā)出昂揚(yáng)的斗志，調(diào)動(dòng)其工作的積極性。春秋戰(zhàn)國時(shí)期偉大的思想家、墨家學(xué)派創(chuàng)始人墨子就曾提出：“諸守柞格者三出卻適，守以令召賜食前，予大旗。署百戶邑，著他人財(cái)物，建其旗署，令皆明白知之，曰某之旗”。學(xué)校在激勵(lì)時(shí)，應(yīng)將榮譽(yù)授予在對(duì)學(xué)校諸方面做出突出貢獻(xiàn)的教師，并在廣大教師中形成巨大的影響力和感召力，促使教師自覺向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。榜樣激勵(lì)，榜樣的力量是無窮的。孔子指出：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”在教師管理過程中，學(xué)校的管理者應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)榜樣、樹立榜樣、宣傳榜樣、學(xué)習(xí)榜樣，讓榜樣帶來的深刻影響力轉(zhuǎn)化為學(xué)校的軟實(shí)力，從而對(duì)教師起到一種持續(xù)激勵(lì)的作用。

3.環(huán)境激勵(lì)

環(huán)境激勵(lì)廣義上指的是打造學(xué)校良好的人文環(huán)境，營造良好的工作氛圍。狹義上則具體表現(xiàn)在：打造優(yōu)美的校園環(huán)境，營造濃厚的人文氛圍，配套完善硬件設(shè)施，改善教師辦公條件等。環(huán)境激勵(lì)有助于學(xué)校形象的提升，增強(qiáng)凝聚力；再加之教師的工作環(huán)境與其滿意存在正相關(guān)，故能激發(fā)教師煥發(fā)出更大的熱情投身到工作中。

4.參與激勵(lì)

《教育―財(cái)富蘊(yùn)藏其中》指出：“應(yīng)進(jìn)一步吸收教師參與有關(guān)教育的各種決策?！盵7]管理者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮教師的積極性、創(chuàng)造性、責(zé)任感和主人翁意識(shí)，廣泛吸納教師參與學(xué)校的管理，這不僅是學(xué)校可持續(xù)發(fā)展的有力保證，更是激勵(lì)實(shí)施的重要環(huán)節(jié)。如可以通過召開教代會(huì)，民主增選教師代表；還可以通過定期召開統(tǒng)戰(zhàn)工作會(huì)、教師代表座談會(huì)、深入到教師中間進(jìn)行調(diào)研等形式，讓更多的教師參與到學(xué)校的管理中，廣納諫言，共謀學(xué)校發(fā)展大計(jì)，這樣既激發(fā)了教師的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)了工作積極性、提高了工作效率，又增強(qiáng)了教師的主人翁意識(shí)和高度的責(zé)任感。教師的積極性提高了，干群關(guān)系密切了，學(xué)校定能蓬勃向前發(fā)展。

5.教育培訓(xùn)激勵(lì)

現(xiàn)在，人們逐漸意識(shí)到若想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須不斷培育、提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力。制訂豐富、合理、全面、多元化的教育培訓(xùn)措施，通過教育培訓(xùn)學(xué)習(xí)就可以全面提高教師的綜合素質(zhì)、增強(qiáng)教師的進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)力，使教師感受到成長的需求，不斷引導(dǎo)教師實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，自我提升。

（三）統(tǒng)籌兼顧個(gè)體激勵(lì)與群體激勵(lì)

學(xué)校管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，既要重視教師的個(gè)體差異，又要兼顧教師的整體性。由于教師個(gè)體存在著年齡、性別、職稱等差異，因此需求的層次和內(nèi)容也不盡相同，并且這些需求會(huì)隨著自身的年齡、工作、閱歷等發(fā)生變化。這就要求學(xué)校在對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)充分體現(xiàn)以人為本，即“以教師為本”，正如馬克思所說：“我們不是從人們所說的、所想像的東西出發(fā)，去理解真正的人；我們的出發(fā)點(diǎn)是從事實(shí)際活動(dòng)的人?！盵8]

首先，學(xué)校的管理者們要把尊重教師、關(guān)心教師、理解教師，把調(diào)動(dòng)教師的積極性放在學(xué)校管理工作的首位；要承認(rèn)并滿足教師的合理需求；引導(dǎo)促進(jìn)教師的成長；重視教師的自主意識(shí)、參與意識(shí)、自我實(shí)現(xiàn)的愿望；開發(fā)教師的潛在能力，鼓勵(lì)教師的創(chuàng)新；營造相對(duì)寬松的工作環(huán)境，培育教師與學(xué)校之間的良好關(guān)系，增強(qiáng)學(xué)校凝聚力。

再者，要注意對(duì)有著不同需求的教師采取不同的激勵(lì)方式，所以學(xué)校應(yīng)當(dāng)從教學(xué)業(yè)務(wù)、行政管理、進(jìn)修學(xué)習(xí)、晉升等方面多層次、多角度地為教師提供激勵(lì)攀升的通道。

最后，就是當(dāng)學(xué)校的管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，要處理好引進(jìn)人才與已有人才的協(xié)調(diào)發(fā)展，真正做到“引進(jìn)優(yōu)秀的人，用好現(xiàn)有的人，留住關(guān)鍵的人，培養(yǎng)未來的人?！盵9]任何一個(gè)優(yōu)秀個(gè)體的脫穎而出都離不開集體的支持與促進(jìn)，優(yōu)良的群體環(huán)境是教師成長進(jìn)步的先決條件。因此，學(xué)校在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，要全面把握好激勵(lì)個(gè)體與激勵(lì)群體的關(guān)系，這樣才有助于發(fā)揮教師個(gè)人與集體的相互促進(jìn)、共同進(jìn)步的作用。

（四）完善教師評(píng)價(jià)體系

完善的教師評(píng)價(jià)體系是建立教師激勵(lì)機(jī)制的根本，它對(duì)于調(diào)動(dòng)和發(fā)揮教師積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性有著重要的作用，是學(xué)校人力資源管理的重要一環(huán)。

完善教師評(píng)價(jià)體系要充分考慮到教師的工作特點(diǎn)。教師的根本任務(wù)是育人，因此，一個(gè)科學(xué)、合理、有效的教師評(píng)價(jià)體系一是不能輕視對(duì)教育教學(xué)工作的評(píng)價(jià)；二是不能忽視對(duì)師德師風(fēng)的考核；三是要實(shí)行分類分層次評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)則要適應(yīng)各學(xué)科特點(diǎn)；四是要重視對(duì)教師的人文關(guān)懷。

完善的教師評(píng)價(jià)體系應(yīng)包含基礎(chǔ)評(píng)價(jià)和績效評(píng)價(jià)兩類構(gòu)成要素。如教師的日常教育教學(xué)工作，崗位任職工作及相應(yīng)的考核等都屬于基礎(chǔ)評(píng)價(jià)，基礎(chǔ)評(píng)價(jià)在于督促教師認(rèn)真做好日常教育教學(xué)工作，履行崗位職責(zé)；而教師的教學(xué)業(yè)績、教師的工作質(zhì)量如教學(xué)效果、學(xué)生學(xué)習(xí)成績等均屬于績效評(píng)價(jià)。

完善的教師評(píng)價(jià)體系也是建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配結(jié)構(gòu)的前提。獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配結(jié)構(gòu)越合理，越能有效發(fā)揮經(jīng)費(fèi)最大效用的需要。獎(jiǎng)勵(lì)性績效作為中小學(xué)教師績效工資的重要組成部分,占學(xué)?？冃ЧべY總量的30%，主要體現(xiàn)了教師的工作量、工作業(yè)績及突出貢獻(xiàn)等，具體項(xiàng)目應(yīng)包括出勤、崗位履職津貼如班主任津貼、超課時(shí)津貼（含早、晚自習(xí)）、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)等項(xiàng)目。

目前中小學(xué)較為有效合理的獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配結(jié)構(gòu)應(yīng)由保底薪酬（基本金額）和績效薪酬（獎(jiǎng)勵(lì)金額）兩部分組成。保底薪酬主要是按每月每位在編在崗教師滿工作量（應(yīng)體現(xiàn)學(xué)科差異）發(fā)放基本金額（各?？赏ㄟ^召開教代會(huì)民主討論決定學(xué)科核算系數(shù)），發(fā)放的前提是教師必須完成履職，由于這部分是影響教師公平感的重要因素，因此差距不宜過大。而績效薪酬是需要教師付出努力并取得成績后所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，或是由學(xué)校支付的用于促進(jìn)教師成長的報(bào)酬，所以應(yīng)充分體現(xiàn)教師的多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬。當(dāng)學(xué)校經(jīng)費(fèi)增加時(shí)，只要保底薪酬的比例低于績效薪酬的比例，就能在公平的基礎(chǔ)上促進(jìn)教師的發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人發(fā)展和學(xué)校發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，充分體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的人本原則和競(jìng)爭(zhēng)原則，從而達(dá)到激勵(lì)的效果。

[1]鄧小平.鄧小平文選(第二卷)[M].北京:北京人民出版社，1994.423.

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