吳建平

(中國勞動關(guān)系學(xué)院 工會學(xué)院，北京 100048)

勞動關(guān)系是最基本最重要的社會關(guān)系。近些年來，勞動關(guān)系緊張和沖突問題不時成為重要的社會問題，因此，企業(yè)社會工作的專業(yè)建設(shè)和發(fā)展就顯得極為迫切。對于專業(yè)分支領(lǐng)域的建設(shè)來說，理論架構(gòu)的建構(gòu)是不可或缺的。本文嘗試在一般意義上，建構(gòu)一種企業(yè)社會工作的理論架構(gòu)，以期能對企業(yè)社會工作的實(shí)務(wù)工作提供某些參考。

一、企業(yè)社會工作的對象與目標(biāo)

一般來說，企業(yè)社會工作是以企業(yè)為服務(wù)對象，幫助企業(yè)協(xié)調(diào)好內(nèi)部社會關(guān)系以及企業(yè)與外部環(huán)境的社會關(guān)系，讓企業(yè)得到更好的發(fā)展，從而為企業(yè)成員提供更好的福利，同時讓企業(yè)外部環(huán)境也能得到福利提升。因此，企業(yè)社會工作的服務(wù)對象首先應(yīng)包括從普通員工到企業(yè)主每一個企業(yè)成員，同時還應(yīng)兼顧企業(yè)涉及到的外部環(huán)境相關(guān)對象。這種服務(wù)對象的界定也符合社會工作的價值理念，因?yàn)樯鐣ぷ髟趦r值理念上會將社會中每一個成員福祉的提升視為自己的最終目標(biāo)。不過，如果按照這種帶有終極價值色彩的服務(wù)理念來開展企業(yè)社會工作，企業(yè)社會工作會顯得有些寬泛，并會面臨巨大的資源需求。所以，需要回到更為切實(shí)的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)來確立企業(yè)社會工作的服務(wù)對象。

社會工作首先關(guān)注的是社會中的弱勢群體，以盡可能改善他們的經(jīng)濟(jì)處境和社會地位，并讓他們逐漸獲取自我維系、自我發(fā)展的能力。所以，作為一個切實(shí)可行的行動方案，企業(yè)社會工作在現(xiàn)有資源條件限制下，應(yīng)首選企業(yè)中 (相對)弱勢群體作為自己的服務(wù)對象。顯然，這個群體即是企業(yè)員工。因此，本文認(rèn)為，企業(yè)社會工作應(yīng)主要以企業(yè)員工 (尤其是普通員工)為主要服務(wù)對象，通過運(yùn)用專業(yè)知識和技能，對他們的社會問題進(jìn)行診斷，并幫助他們發(fā)現(xiàn)、挖掘、協(xié)調(diào)和整合現(xiàn)有可能資源，協(xié)助他們盡可能解決問題，或改善他們的工作和生活處境。

需要注意的是，盡管服務(wù)對象限定為員工，但在進(jìn)行問題分析和資源整合工作時，必須將個人的問題或需求、企業(yè)的經(jīng)營和管理、行業(yè)/區(qū)域領(lǐng)域中的問題和條件以及國家的綜合治理目標(biāo)結(jié)合起來，最終落實(shí)在企業(yè)層面來實(shí)現(xiàn)員工的福祉，并兼顧企業(yè)、行業(yè)/區(qū)域及國家的整體利益和長遠(yuǎn)利益。所以，企業(yè)社會工作理論架構(gòu)的建構(gòu)，一方面要以員工作為核心對象，另一方面又必須結(jié)合企業(yè)、行業(yè)/區(qū)域、國家等多方視角或利益。因此，本文將從員工分別作為社會成員、企業(yè)成員、工業(yè)關(guān)系成員及國家成員這四個層次來選擇相關(guān)理論，并將它們整合成一個具有一定邏輯一致性的理論架構(gòu)。

二、員工作為社會成員的相關(guān)理論

任何員工首先是社會中的成員或個體，有著共性的問題和需求。在眾多針對個體的人性、問題和需求的理論中，我們主要選擇馬斯洛的需求層次理論，因?yàn)樵摾碚撦^為系統(tǒng)地闡述了人的需求結(jié)構(gòu)以及內(nèi)部不同層次間的關(guān)系，而且這與企業(yè)中員工的個人需求、問題和發(fā)展具有密切的聯(lián)系。

美國著名人本主義心理學(xué)家馬斯洛將人的需求區(qū)分為五個層次:(1)生理的需求，即常說的衣食住行等，這構(gòu)成人類行動的基本前提和原初動力，在企業(yè)工作領(lǐng)域，最典型的生理需求就表現(xiàn)在工資報(bào)酬上。(2)安全的需求，指人類需要得到保護(hù)，免受危險(xiǎn)或威脅，從而能獲得安全感。就企業(yè)來說，這種需求就表現(xiàn)為免于工作場所中可能存在的危險(xiǎn)環(huán)境，避免出現(xiàn)職業(yè)病。(3)歸屬與愛的需求，指人類有被他人接納、愛護(hù)、關(guān)心、關(guān)注、鼓勵和支持等需求。在企業(yè)中，工人對非正式群體的參與就是對這種需求的一種表現(xiàn)。(4)自我尊重的需求，指每個人都有獲得并維護(hù)自身尊嚴(yán)或自尊心的需求，可以表現(xiàn)為獲得體面的工作、穩(wěn)定的社會地位和周圍他人的承認(rèn)和贊揚(yáng)。(5)自我實(shí)現(xiàn)的需求，這是最高層次的需求，主要是指實(shí)現(xiàn)個人理想、抱負(fù)，將自我潛能發(fā)揮到最大程度，完成與自己能力相稱的事業(yè)的需求。一些對工作場所進(jìn)行研究的人員指出，工作的自主性和工作與個人能力的匹配程度等，是一種非常重要的區(qū)別于金錢且不亞于金錢的重要激勵因素。

區(qū)分這五種需求后，馬斯洛還將它們進(jìn)行了整合，建立了一種內(nèi)在結(jié)構(gòu)或秩序:(1)五種需求就像階梯一樣，是從低到高逐步進(jìn)階的，通常來說，某一層次的需求得到滿足之后，人們就會向更高一層次的需求發(fā)展;(2)盡管通常只有滿足了前一層次的需求，后一層次的需求才會得到激發(fā)，但這并不構(gòu)成一種固定的、必然的順序，現(xiàn)實(shí)中也會出現(xiàn)特殊情況，即人們也許會為了追求自我實(shí)現(xiàn)的需求或愛的需求，而舍棄了安全的需求;(3)五種需求又可以分為兩級，其中生理的需求、安全的需求和歸屬與愛的需求都屬于低一級的需求，這些需求通過外部條件就可以得到滿足;而自我尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求則是更高一級的需求，只有通過內(nèi)部因素才能得到滿足。而且相對來說，前一組需求是具有限度的，而后一組需求則相對無限度;(4)每個人都有這些需求，但是在不同時期，通常會有某一種需求占據(jù)主導(dǎo)地位，對人的行為產(chǎn)生決定作用，但任何一種需求都不會因?yàn)楦邔哟涡枨蟮陌l(fā)展而消失，所以，它們之間構(gòu)成一種相互依賴和重疊的關(guān)系。

三、員工作為企業(yè)成員的相關(guān)理論

企業(yè)對員工的理解和定位，直接影響到上述員工需求結(jié)構(gòu)的滿足程度。有研究者曾以非常簡潔的方式概括了企業(yè)對員工角色定位的五個階段性變化［1］:

第一個階段從近代工業(yè)化產(chǎn)生直至20世紀(jì)初，企業(yè)將員工看作是一種達(dá)爾文式的“動機(jī)系統(tǒng)”，即工人的行為動機(jī)就是由當(dāng)下的獎勵和懲罰構(gòu)成，類似于“刺激—反應(yīng)”式的機(jī)械行為模式。此外，工人完全被看作是一種隨時可以替換的生產(chǎn)要素。

第二階段出現(xiàn)在20世紀(jì)初期，企業(yè)仍然將員工看作是生產(chǎn)要素，不過發(fā)現(xiàn)了勞動要素因內(nèi)部參差不齊，會影響企業(yè)生產(chǎn)效率，特別是當(dāng)機(jī)器被大規(guī)模引入工廠生產(chǎn)流程后，員工的工作方法和程序日益成為影響機(jī)器效率的重要因素。因此，泰勒倡導(dǎo)科學(xué)管理方法，其目標(biāo)及方式就是要使作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，從而提高生產(chǎn)效率。在這種管理理念中，員工只是被看作一臺大生產(chǎn)機(jī)器中一個自私自利取向的零部件而已。

第三個階段緊隨科學(xué)管理之后出現(xiàn)的，即20世紀(jì)20—30年代，當(dāng)時非常著名的霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)［2］，科學(xué)管理中有關(guān)“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)存在偏差，而應(yīng)將人看作是“社會人”，梅耶等人就是在此基礎(chǔ)上，提出了人際關(guān)系理論。該理論告訴我們，在研究企業(yè)組織現(xiàn)象時，不能只看物化的組織結(jié)構(gòu)，如資源的分配、組織的正式等級制度，也要看它的非正式組織 (群體)結(jié)構(gòu)，即誰與誰在一起、同事間的關(guān)系怎樣［3］。這樣，企業(yè)對工人角色的理解開始發(fā)生一些實(shí)質(zhì)性變化，即工人不再被簡單看作是一種可隨時替代的生產(chǎn)要素，他們對企業(yè)的忠誠和認(rèn)同對于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營來說具有非常重要的意義，這促使企業(yè)主開始逐步采取一種家長制式的管理策略，通過給予工人恩惠來換取工人的忠誠，并讓他們遠(yuǎn)離各種不利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的非正式群體，尤其是工會。

第四個階段出現(xiàn)在資本主義進(jìn)入到組織化階段后，工業(yè)領(lǐng)域中勞資雙方都發(fā)展出了自身的社會組織 (工會、雇主協(xié)會等)［4］，傳統(tǒng)的勞資關(guān)系理念開始發(fā)生重要變化，即勞資關(guān)系最初只被看作是工人與雇主間個體化的自由契約問題，工人的工作報(bào)酬、福利和勞動條件等，都是以個體化的方式在工人與雇主之間達(dá)成。但到此階段，這種個體化勞動契約的局限性已經(jīng)凸顯，相應(yīng)的，勞資雙方以集體協(xié)商或集體談判方式來達(dá)成的集體合同，開始成為規(guī)定工資、工時和勞動條件的重要方式。

第五個階段出現(xiàn)在人力資本理論被提出之后，該理論在一定程度上可以說開啟了一個新的勞資關(guān)系時代。因?yàn)樵诖酥?，員工在企業(yè)中始終是作為勞動力的所有者身份而只享有勞動力在市場中的價格 (即工資)。但人力資本理論的提出，徹底改變了傳統(tǒng)的利益分配格局，即資本(家)得利潤、勞動 (者)得工資;而是將員工的勞動，也當(dāng)作是一種非物質(zhì)性的資本，這意味著員工也可以獲得資本的收益，即利潤的分享。換言之，人力資本理論提出了一種利潤分享型的勞資關(guān)系理念。

四、員工作為工業(yè)關(guān)系成員的相關(guān)理論

任何企業(yè)都不是封閉式的，員工與雇主雖在企業(yè)中發(fā)生交往，但這種交往也直接或間接地發(fā)生在工業(yè)關(guān)系領(lǐng)域，即員工群體 (工會)為一方，雇主群體為另一方，雙方的集體協(xié)商和談判，為員工在企業(yè)中的經(jīng)濟(jì)和社會處境提供了一定程度的保障，因此理解員工問題和解決他們的需求，也必須考慮他們身處其中的工業(yè)關(guān)系結(jié)構(gòu)。如何對勞資關(guān)系進(jìn)行治理，西方有不同的理論傳統(tǒng)，這些理論都可以作為企業(yè)社會工作的參考。已有國外學(xué)者將西方有關(guān)工業(yè)關(guān)系的理論視角進(jìn)行了概括，主要包括［5］:

(一)一元主義視角

這種理論視角在幾個預(yù)設(shè)上都具有“一元性”特點(diǎn):首先，該理論預(yù)設(shè)了企業(yè)內(nèi)部或工業(yè)關(guān)系內(nèi)部 (也即勞資雙方)利益或目標(biāo)的一元性，即“把蛋糕做大”;其次，該理論預(yù)設(shè)了關(guān)系的一元性，即合作關(guān)系是一種自然的秩序，這是由利益一元性所決定的;再次，該理論預(yù)設(shè)了權(quán)威的一元性，認(rèn)為雇主或管理者在企業(yè)中具有唯一的權(quán)威性和中心地位，他們的行動決策具有自然的正當(dāng)性，因?yàn)橹挥兴麄儾拍軣o偏、客觀、理性地認(rèn)清大家共同利益以及為達(dá)成此共同利益的手段。

在這種理論視角下，利益的分歧以及由此產(chǎn)生的沖突，都被認(rèn)為是不正常的，是偏離自然秩序的，可看作是一種“病態(tài)”或“病癥”，因而需要予以矯治。而這些“病癥”的原因，則來源于員工的各種偏差，即因員工受到個性、信念、情緒、認(rèn)知、價值、情感等各方面因素的干擾，導(dǎo)致他們在企業(yè)中表現(xiàn)或表達(dá)出“病態(tài)”的動機(jī)、態(tài)度和行為，從而干擾企業(yè)內(nèi)部的正常制度安排和運(yùn)行。因此，企業(yè)或工業(yè)關(guān)系的管理，就在于如何設(shè)計(jì)出更好的管理技術(shù)對這些“病態(tài)”現(xiàn)象進(jìn)行診斷、矯治，讓員工“正確”認(rèn)識自己的問題，糾正這些“病態(tài)”想法和行為，從而最終讓關(guān)系恢復(fù)到常態(tài)。

(二)自由—個體主義視角

該視角與一元主義視角有些相似之處，都認(rèn)為企業(yè)組織應(yīng)由雇主或其代理人來經(jīng)營管理，而不同之處在于，該視角承認(rèn)在勞資之間存在經(jīng)濟(jì)利益的沖突，這種沖突并非“病態(tài)”而是“常態(tài)”，關(guān)鍵是如何去對這種沖突進(jìn)行協(xié)調(diào)和管理。在協(xié)調(diào)原則上，該視角強(qiáng)調(diào)通過個體性契約、市場力量和普通法中的法則來引導(dǎo)。所以，該視角強(qiáng)調(diào)“自由主義”和“個體主義”，“自由”是指這種協(xié)商是不需要國家或其他因素的強(qiáng)制干預(yù)而自由達(dá)成的;“個體”是指避免諸如壓力群體、壟斷或結(jié)社等帶來的干擾。

簡言之，這種視角從兩方面確立勞資利益沖突解決的原則:首先是市場方面，強(qiáng)調(diào)競爭市場中存在一種決定勞動力公平價格的力量，并能夠?qū)崿F(xiàn)生產(chǎn)和分配的最佳效率，而各種結(jié)社則會擾亂此種機(jī)制，因?yàn)檫@將會帶來過于強(qiáng)大的集中化權(quán)力，使得雇主或員工為了私利而犧牲他人利益;其次是道德方面，認(rèn)為結(jié)社或壟斷會影響他人的平等權(quán)利，使他人受到過于強(qiáng)大的集中化權(quán)力的脅迫，而在自由社會中，應(yīng)讓個人為自己的行為負(fù)責(zé)而不是受制于各種群體。

(三)自由—集體主義視角

該視角在“自由”這一點(diǎn)上，與自由—個體主義視角相類似，都強(qiáng)調(diào)有限政府以及法律運(yùn)用的有限性，注重勞資雙方之間通過自由協(xié)商達(dá)成協(xié)議來解決利益沖突問題。不過，它在“集體主義”這一點(diǎn)上，與自由一個體主義視角者存在根本差異。它認(rèn)為，自由—個體主義傳統(tǒng)下，員工個體在面對雇主時處于弱勢地位，因而在協(xié)商中往往會被迫簽訂一些不公平的協(xié)議。所以，它承認(rèn)員工結(jié)社的正當(dāng)性，也承認(rèn)雇主結(jié)社的正當(dāng)性，即通過勞資群體之間的集體協(xié)商或談判來達(dá)成雇傭條件，或制定出共同遵守的規(guī)則，以便讓個體化的契約有集體契約作為保障，避免出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。

這種通過集體協(xié)商或談判的方式解決勞資利益沖突問題的做法，實(shí)際上宣布了勞資利益沖突的常態(tài)化和公開化，并試圖通過某種集體性的制度安排來使這種沖突得到制度化的疏導(dǎo)、協(xié)調(diào)和解決。當(dāng)然，要達(dá)成這種制度化安排需要有一些前提條件，如需要在政治制度上允許員工有自由結(jié)社和集體行動的權(quán)利，從而能形成壓力群體，并獨(dú)立于雇主或政府;需要勞資雙方對各自不同利益能夠相互認(rèn)可，并愿意接受妥協(xié);需要有一個市場體系，從而讓勞動力價格及產(chǎn)品和服務(wù)價格能夠隨供求而變化;等等。如此，集體談判才可能促成一種力量均衡狀態(tài)。自由—集體主義視角有重要的現(xiàn)實(shí)意義:首先在產(chǎn)業(yè)上，它有利于產(chǎn)業(yè)民主的實(shí)現(xiàn)，即通過讓員工參與決定其工資及其它雇傭條件，從而實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)民主;其次，在政治上，有利于社會穩(wěn)定，并可作為安全閥的作用來排除那些具有破壞性的產(chǎn)業(yè)沖突進(jìn)入到政治領(lǐng)域中，并以相對和平的方式解決沖突。正因?yàn)榇?，羅伯特·杜賓說，“集體談判是一項(xiàng)偉大的社會發(fā)明，它將產(chǎn)業(yè)沖突制度化了”［6］。

(四)法團(tuán)主義視角

目前，國內(nèi)外研究者主要采用法團(tuán)主義研究專家斯密特 (P.C.Schmitter)對法團(tuán)主義的制度界定:“法團(tuán)主義可以被定義為是一種利益代表體制，在這種體制中，(社會中)各個構(gòu)成單位都被組織到數(shù)量有限的，具有單一性、強(qiáng)制性、非競爭性、等級化秩序性及功能分化性等特征的各部門當(dāng)中，這些部門得到國家的承認(rèn)或認(rèn)證(若不是由國家創(chuàng)建的話)，并被授予在各自領(lǐng)域內(nèi)的壟斷性代表地位，不過作為一種交換，國家對它們的領(lǐng)袖選擇和需求表達(dá)享有一定程度的控制權(quán)”［7］。

按照這種制度設(shè)置，在工業(yè)領(lǐng)域中，將會劃分出數(shù)量有限的部門，為便于分析，假定分為勞方和資方兩個部門。在這兩個部門內(nèi)，各自的組織必須是單一性的，即只有一個工會聯(lián)合會及一個雇主聯(lián)合會。同時，該領(lǐng)域中的成員或多或少基于強(qiáng)制性的要求而分別加入到這兩個組織，即會員資格具有強(qiáng)制性特征，而這兩個部門之間是一種非競爭性的關(guān)系，即通過協(xié)調(diào)與合作以促進(jìn)共同利益最大化?？紤]到一國的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域通常復(fù)雜多樣，且存在地域上的層級化，因此這兩個部門的工會聯(lián)合會和雇主聯(lián)合會，內(nèi)部同樣較為復(fù)雜，即有來自行業(yè)、地域的各種類型的分會，不過，這些分會是按照一種等級化的方式整合起來，內(nèi)部有明確的紀(jì)律與秩序，以保證整個聯(lián)合會內(nèi)部的一致性和統(tǒng)一性。此外，這兩個聯(lián)合會基本上獲得了在各自部門中的壟斷性代表地位，且這種壟斷性代表地位是得到國家承認(rèn)的，具有合法性，不過作為一種交換，國家也取得了對兩個聯(lián)合會內(nèi)部領(lǐng)袖選擇以及他們利益表達(dá)方面的一定程度的控制權(quán)。

這種制度設(shè)置在具體運(yùn)行上，是國家、雇主聯(lián)合會和工會聯(lián)合會三方通過頂級代表的協(xié)商會議，就工資和價格等事項(xiàng)進(jìn)行集體協(xié)商，其實(shí)質(zhì)是資本主義國家將已經(jīng)組織起來的雇主群體與勞工群體吸納進(jìn)國家的決策結(jié)構(gòu)中，從而實(shí)現(xiàn)一種勞資之間的合作式關(guān)系，這也被看作是資本主義國家對有組織的勞工階級進(jìn)行控制的一種新型機(jī)制［8］。

(五)激進(jìn)主義視角

激進(jìn)主義視角與上述各視角有根本性差異，后者基本都默認(rèn)現(xiàn)有資本主義政治經(jīng)濟(jì)體制的正當(dāng)性，并在此前提下，探討如何盡可能協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、化解矛盾，而激進(jìn)主義視角恰恰否認(rèn)現(xiàn)有資本主義政治經(jīng)濟(jì)體制的正當(dāng)性，尤其是其私有制及工資制度，認(rèn)為在這種體制下，工人根本不可能獲得真正的解放。而上述各種視角指導(dǎo)的各種協(xié)調(diào)手段，表面上看似乎給工人帶來了一些好處或改善，但實(shí)質(zhì)是幫助資本家掩蓋或掩飾他們對工人的剝奪，并削弱工人的階級意識，避免出現(xiàn)階級行動。

從具體的目標(biāo)和手段界定上，激進(jìn)主義視角內(nèi)部還可以細(xì)分為兩個子類型:其一是正統(tǒng)的馬克思主義，注重通過劇烈的革命的政治方式奪取政權(quán)，建立無產(chǎn)階級專政國家，并最終消滅階級和階級沖突;其二則是改良主義或修正主義的馬克思主義，認(rèn)為當(dāng)前試圖通過革命方式迅速摧毀資本主義制度的做法是不具有現(xiàn)實(shí)性的，而更可行的方式，則是通過議會政治、民主參與等改良主義方法實(shí)現(xiàn)資本主義向社會主義的緩慢演進(jìn)。

五、員工作為國家成員的相關(guān)理論

員工問題雖然主要發(fā)生在企業(yè)之中，但國家所倡導(dǎo)或發(fā)布的意識形態(tài)、路線、方針、法律法規(guī)、政策等，對員工問題往往具有重要作用。所以，對員工問題的理論思考，需要有一種國家視角。此處，我們只對T.H.馬歇爾的公民權(quán)理論做一個詳細(xì)介紹。

馬歇爾的公民權(quán)理論認(rèn)為，作為國家的公民，應(yīng)享有市民權(quán) (civil rights)、政治權(quán) (political rights)和社會權(quán) (social rights)，而這三項(xiàng)權(quán)利作為三個要素，共同構(gòu)成了公民權(quán) (citizenship)［9］。市民權(quán)是由個人自由所必需的權(quán)利(個人自由，言論、思想和信仰自由，擁有財(cái)產(chǎn)和簽署有效契約的權(quán)利以及法律的權(quán)利)組成的。直接與絕大多數(shù)民事權(quán)利相連的機(jī)構(gòu)是法院。政治權(quán)則主要是指參與行使政治權(quán)力的權(quán)利，與其相對應(yīng)的機(jī)構(gòu)是議會和地方政府的委員會。社會權(quán)是指分享一定經(jīng)濟(jì)福利和保障及社會福利的權(quán)利，并依據(jù)社會中流行的標(biāo)準(zhǔn)享有一種文明生活，與社會權(quán)密切相關(guān)的機(jī)構(gòu)是教育制度和社會服務(wù)。

馬歇爾指出，這三個要素各自發(fā)展進(jìn)度是不一樣的，而且基本上具有獨(dú)立性。所以，可以在不太多損害歷史準(zhǔn)確性的前提下，將每個權(quán)利形成時期進(jìn)行一個分配:市民權(quán)在18世紀(jì)，政治權(quán)在19世紀(jì)，社會權(quán)在20世紀(jì)。市民權(quán)的發(fā)展主要包括人身保護(hù)令、寬容法和廢除出版審查，廢除阻止工人參加工會的結(jié)社法，以及新聞自由等。當(dāng)然，我們這里更關(guān)心的是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的基本市民權(quán)利，即工作的權(quán)利，也就是一個人自由選擇職業(yè)的權(quán)利，而這項(xiàng)權(quán)利曾被成文法和習(xí)慣所否定:一方面將某些職業(yè)限定在某些社會階級之中;另一方面，一些地方規(guī)定將城鎮(zhèn)中就業(yè)保留給它自己的成員，或者通過使用師徒制的方式進(jìn)行排外而不招收外來新成員。市民權(quán)的發(fā)展也涉及到人們觀念的轉(zhuǎn)變，之前人們以為地方和團(tuán)體壟斷是為了公共利益，因?yàn)闆]有秩序和政府，商業(yè)和交通是無法維持或發(fā)展的。而后來人們認(rèn)識到，這種限制侵犯了個人自由，而且是一種對國家繁榮興旺的威脅，這種個人經(jīng)濟(jì)自由的原則到19世紀(jì)初期被接納為無需證明的公理。

政治權(quán)的形成開始于19世紀(jì)早期，在馬歇爾看來，這種權(quán)利的發(fā)展并非是創(chuàng)造了新的權(quán)利，而是將古老的權(quán)利授予人口中新的部分。18世紀(jì)的政治權(quán)是有缺陷的，不是內(nèi)容上的缺陷，而是分配上的缺陷。在英國1882年法案通過后，投票者的數(shù)量還不足成年男性人口的1/5，不過該法案還是有一些進(jìn)步，就是讓那些在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中獲得成功的人可以享有政治要求，從而打破了原有的政治壟斷。在一定程度上可以說，他們獲得的市民權(quán)間接促進(jìn)了他們政治權(quán)的獲得。所以，馬歇爾認(rèn)為，可將19世紀(jì)的政治權(quán)看作是市民權(quán)的從屬產(chǎn)品。直到1918年法案通過成年人普選權(quán)后，這種政治權(quán)才開始逐步擴(kuò)大了其基礎(chǔ)，另外像婦女被授予選舉權(quán)也是一個重要的歷史進(jìn)展。

社會權(quán)是到20世紀(jì)才開始占據(jù)歷史舞臺的中心。社會權(quán)利的最早起源是地方社區(qū)和功能協(xié)會的成員資格，即地方社區(qū)或公社有義務(wù)或道義責(zé)任來為那些生活中因各種原因 (特別是非主觀原因)而陷入貧困的成員提供福利，讓他們能夠分享社區(qū)在發(fā)展過程中獲得的福利，并獲得自我生存的機(jī)會。這種通過社會性辦法讓人們避免生活風(fēng)險(xiǎn)和分享社會福利，就是試圖使得“風(fēng)險(xiǎn)社會化”(socialization of risk)［10］。因?yàn)楝F(xiàn)代社會已經(jīng)使得風(fēng)險(xiǎn)越來越變得具有社會性，人們越來越難以以個體方式來面對未來的各種可能風(fēng)險(xiǎn)。以工作場所中意外事故的發(fā)生為例，意外事故的發(fā)生往往并非出于個人意志，而是源于社會分工，使得所有行動者都無法完全控制其工作，個人也就無法 (也無需)承擔(dān)所有責(zé)任，這即是風(fēng)險(xiǎn)的社會化。因此，社會問題是源于人們之間的相互依賴，而非某個人的責(zé)任。在這種理念指導(dǎo)下的實(shí)踐技術(shù)，便是社會保險(xiǎn)技術(shù)，這被認(rèn)為是一種更有效、也更具有道德性的解決辦法。而且，這種辦法也有助于將原來直接的勞資間的沖突轉(zhuǎn)變成抽象的社會 (理性)與經(jīng)濟(jì) (理性)間的沖突，工人們的努力方向，也就從罷工、革命、運(yùn)動等轉(zhuǎn)向盡量去擴(kuò)展這種社會性空間或領(lǐng)域。

在馬歇爾看來，表現(xiàn)為社會保險(xiǎn)和福利制度的社會服務(wù)體系，是公民權(quán)的核心問題之一，通過這個體系，讓每個公民能分享經(jīng)濟(jì)福利和社會安全;他還指出，公民權(quán)的另一個核心問題是教育制度，應(yīng)為人們提供平等教育機(jī)會，尤其是義務(wù)性的基礎(chǔ)教育。在這兩個核心制度或體系下，人們能夠分享社會文化資源，有權(quán)利過一種稱得上是社會一般水準(zhǔn)的生活，從而成為一個文明人。

六、企業(yè)社會工作的理論架構(gòu)

從一個較為狹義的角度來界定，企業(yè)社會工作的主要關(guān)注對象是員工，因此，我們的理論架構(gòu)也將以員工的需求結(jié)構(gòu)作為起點(diǎn)，這種需求結(jié)構(gòu)主要是一種目標(biāo)，需要相應(yīng)的手段來予以實(shí)現(xiàn)。而且，由于此需求結(jié)構(gòu)內(nèi)部具有不同層次，所以手段也應(yīng)該具有層次性。而手段的獲取，則直接取決于此需求結(jié)構(gòu)所處其中的環(huán)境，包括企業(yè)環(huán)境、工業(yè)關(guān)系環(huán)境以及更為宏觀的政治經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境，其中國家的政治制度尤為重要，由此可以獲得一個企業(yè)社會工作理論架構(gòu)，從中可以梳理出如下核心議題:

首先，企業(yè)社會工作關(guān)注的是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)其需求結(jié)構(gòu)，以不斷改善他們的生活福利，而這需要結(jié)合企業(yè)所能提供的資源和手段才可能實(shí)現(xiàn);或者說，員工需求結(jié)構(gòu)的實(shí)現(xiàn)很大程度上取決于企業(yè)與員工的關(guān)系的建構(gòu)方式。比如，對于家族企業(yè)來說，員工與雇主的關(guān)系是以血緣或姻緣關(guān)系構(gòu)建起來的，而對于外資企業(yè)，員工與雇主的關(guān)系完全是建立在自由勞動市場基礎(chǔ)上的。很顯然，不同的關(guān)系模式，對于員工需求結(jié)構(gòu)的實(shí)現(xiàn)是不同的。

其次，企業(yè)所處其中的工業(yè)/產(chǎn)業(yè)關(guān)系，也會對員工需求結(jié)構(gòu)的實(shí)現(xiàn)程度產(chǎn)生重要影響。通常來說，對于那種市場競爭還處于初級階段的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)，由于競爭中必然導(dǎo)致的無序狀態(tài)，員工彼此之間的惡性競爭，以及雇主之間的惡性競爭，都會對員工帶來不利結(jié)果，而如果這種競爭能夠經(jīng)由勞資雙方聯(lián)合會之間的整合、協(xié)調(diào)和規(guī)范，則很可能會讓競爭或沖突能夠通過制度化的方式獲得解決，這樣，對員工來說，自己將不會陷入惡性競爭之中，同時自己的正當(dāng)權(quán)益受損時，也有制度化、常規(guī)化的渠道去獲得申訴。

最后，企業(yè)所處其中的政治經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境，同樣會對員工需求結(jié)構(gòu)的實(shí)現(xiàn)程度產(chǎn)生重要影響。這里稍微做個區(qū)分:一個是企業(yè)所處其中的社會環(huán)境或社區(qū)環(huán)境，這種社會環(huán)境可能對于不同類型的企業(yè)會有不同程度的影響。比如，有的企業(yè)是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)或者經(jīng)由鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改制而來，它的雇主和員工大多都有著較為密切的鄉(xiāng)土聯(lián)系，而且企業(yè)最初的創(chuàng)辦和發(fā)展，都與鄉(xiāng)土之人情有復(fù)雜的關(guān)聯(lián)，在這種情況下，企業(yè)中的勞資關(guān)系自然會受到各種鄉(xiāng)土人情或社會邏輯的影響［11］;另一個是企業(yè)所處其中的政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境，集中體現(xiàn)為中央和地方兩級政府所塑造出來的制度環(huán)境，前者主要從意識形態(tài)、法律法規(guī)、方針政策等層面影響企業(yè)，后者則對企業(yè)的影響更為直接，因?yàn)樗苯訝I造了企業(yè)得以在其中生產(chǎn)經(jīng)營的各種具體制度規(guī)定。目前很多有關(guān)地方政府對地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的研究成果［12］都揭示出，地方政府對企業(yè)的影響如果不是決定性的，那至少也是關(guān)鍵性的，員工在企業(yè)中勞動報(bào)酬和勞動條件的設(shè)定，自然也就離不開各級政府的制度規(guī)定。

總而言之，圍繞員工的需求結(jié)構(gòu)而展開的上述三個理論議題，共同搭建起企業(yè)社會工作的理論分析架構(gòu)，至于其中具體理論取舍，則需要根據(jù)具體問題來具體分析。

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