任家桔

(中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院 法學(xué)系，北京 102488)

一、問(wèn)題的提出

在勞動(dòng)關(guān)系中，雇員常常會(huì)違背法定或約定義務(wù)給雇主造成損失，但在實(shí)務(wù)中雇員賠償責(zé)任的認(rèn)定和賠償范圍的確定并不統(tǒng)一:有些雇員承擔(dān)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，而有些承擔(dān)無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任;有些雇員承擔(dān)全部賠償責(zé)任，而有些承擔(dān)部分責(zé)任。但是學(xué)界基于傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立場(chǎng)在理論上對(duì)雇員責(zé)任討論予以回避。因此“雇員對(duì)雇主賠償責(zé)任如何認(rèn)定?雇主作為勞動(dòng)的受益者請(qǐng)求雇員承擔(dān)全部賠償責(zé)任是否公平?若不公平，雇員賠償責(zé)任范圍該如何確定?”等問(wèn)題在理論界和實(shí)務(wù)界都值得探討。本文圍繞雇員的賠償責(zé)任展開(kāi)分析，嘗試對(duì)這些問(wèn)題作出回應(yīng)。

鑒于雇主利益代表者 (如高層管理人員)與雇主間建立委任關(guān)系，具有雇主的一些特性 (如指示命令權(quán))，除受勞動(dòng)法律調(diào)整外，還受《公司法》等商法的調(diào)整，法律對(duì)其履行的義務(wù)有更高的要求;并且這些人員的賠償能力往往高于普通雇員，因此他們的賠償責(zé)任的承擔(dān)不應(yīng)與普通雇員適用相同的規(guī)則。因此，這類“雇員”不在本文的討論范圍內(nèi)。

二、雇員對(duì)雇主賠償責(zé)任分析

(一)雇員對(duì)雇主承擔(dān)賠償責(zé)任義務(wù)基礎(chǔ)

法律責(zé)任是由特定法律事實(shí)所引起的對(duì)損害予以補(bǔ)償、強(qiáng)制履行或接受懲罰的特殊義務(wù)，亦即由于違反第一性義務(wù)而引起的第二性義務(wù)。［1］(P122)因此，負(fù)有第一性義務(wù)是承擔(dān)法律責(zé)任的基礎(chǔ)，對(duì)第一性義務(wù)的違反是追究法律責(zé)任的前提。雇員對(duì)雇主的賠償責(zé)任也是如此，其責(zé)任的基礎(chǔ)就在于雇員對(duì)雇主的第一性義務(wù)，對(duì)這些義務(wù)的違反都有可能給雇主造成損害。以義務(wù)來(lái)源為標(biāo)準(zhǔn)，可劃分為法定義務(wù)、約定義務(wù)和附隨義務(wù)。

1.法定義務(wù)

雇員的法定義務(wù)來(lái)源于勞動(dòng)法律的規(guī)定。按發(fā)生的時(shí)間順序，雇員的法定義務(wù)主要包括但不限于以下幾方面。

《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定了雇員在雇用之時(shí)滿足雇主知情權(quán)的告知義務(wù)。除此之外，依法受過(guò)刑事處罰的人 (除犯罪時(shí)不滿18周歲被判處5年以下刑罰的人外)還應(yīng)主動(dòng)告知其犯罪前科。

《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定雇員不得以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使雇主在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，否則要依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》第29條規(guī)定雇員負(fù)有全面履行勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。

依據(jù)《勞動(dòng)法》第3條和第56條，雇員在給付勞動(dòng)之時(shí)有義務(wù)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德，并不斷地提高職業(yè)技能，必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程。

依《勞動(dòng)合同法》第39條雇員不得違反用人單位規(guī)章制度、不得營(yíng)私舞弊。該條還規(guī)定勞動(dòng)者不得與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系影響完成工作任務(wù)或造成嚴(yán)重影響，否則應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》第37、38條規(guī)定了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件和程序，因此雇員應(yīng)當(dāng)依法解除勞動(dòng)合同，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定勞動(dòng)者在解除或終止勞動(dòng)合同后“應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接”，這是雇員法定的后合同義務(wù)。

當(dāng)然，雇員也負(fù)有一般民事主體不得侵犯雇主絕對(duì)權(quán)的法定義務(wù)。

2.約定義務(wù)

勞動(dòng)合同是雇員義務(wù)的主要來(lái)源。勞動(dòng)合同的契約性決定了在勞動(dòng)合同內(nèi)容上融入了意思自治的理念，在不違背法律法規(guī)規(guī)定的前提下允許雙方自由約定權(quán)利與義務(wù)。但是，由于勞動(dòng)合同的特殊性，強(qiáng)勢(shì)一方的自由受到更多的約束，比如服務(wù)義務(wù)、保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制義務(wù)不僅在約定方式上有要求要式，而且在義務(wù)的履行條件上也有特殊限制。

另外，規(guī)章制度作為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的自治規(guī)范，往往涵蓋了雇員的義務(wù)。雖然規(guī)章制度并非雇員直接與雇主協(xié)商確定的，但《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定;一旦規(guī)章制度依程序制定并公示，則是雇主和全體雇員共同意志的體現(xiàn)，且雇員在訂立勞動(dòng)合同時(shí)有權(quán)了解規(guī)章制度，一般會(huì)在勞動(dòng)合同中寫明“遵守規(guī)章制度”字樣或直接將規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件，因此規(guī)章制度中的雇員義務(wù)也屬于約定義務(wù)。

3.附隨義務(wù)

附隨義務(wù)是指除法定義務(wù)和約定義務(wù)外，基于誠(chéng)實(shí)信用原則而產(chǎn)生的義務(wù)。雇傭契約到勞動(dòng)契約的演進(jìn)過(guò)程，經(jīng)歷了法律理念的變遷，進(jìn)而折射到法律制度的基本原則中，其中重要的體現(xiàn)就是誠(chéng)實(shí)信用原則從民法中的一般誠(chéng)信發(fā)展到勞動(dòng)法中的最大誠(chéng)信。

(二)雇員賠償責(zé)任的法律屬性

現(xiàn)代法律責(zé)任是一個(gè)完整的體系，由民事責(zé)任、刑事責(zé)任和行政責(zé)任統(tǒng)一構(gòu)成的。雇主與雇員間的法律關(guān)系雖具有從屬性的特征，但二者仍然屬于平等的民事主體，雇員對(duì)雇主承擔(dān)的賠償責(zé)任仍屬于民事責(zé)任范疇，損害賠償責(zé)任也可以參照民事?lián)p害賠償責(zé)任體系。

德國(guó)法學(xué)家迪特爾·梅迪庫(kù)斯在《請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)》一書(shū)中將請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)分為債權(quán)合同、類合同 (締約過(guò)失和無(wú)因管理)、所有權(quán)及占有、侵權(quán)行為與危險(xiǎn)、不當(dāng)?shù)美宸N。結(jié)合雇員對(duì)雇主義務(wù)的來(lái)源可知，雇主追究雇員賠償責(zé)任的請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)包括勞動(dòng)合同、締約過(guò)失和侵權(quán)行為三種，由此賠償責(zé)任可分為以下三類:

(1)基于勞動(dòng)合同的請(qǐng)求權(quán)而產(chǎn)生的違約責(zé)任

在提供主給付的過(guò)程中發(fā)生障礙就會(huì)產(chǎn)生次請(qǐng)求權(quán)，這種次損害賠償請(qǐng)求權(quán)除需要有效合同外，還需要其他前提:債務(wù)人必須違反義務(wù)，即他必須滿足給付障礙的客觀事實(shí)構(gòu)成;債務(wù)人對(duì)于該義務(wù)違反，必須是可歸責(zé)的;債權(quán)人因此而受到損害。因此，雇員違反勞動(dòng)合同中的約定義務(wù)而使雇主受到財(cái)產(chǎn)損害，在具有可歸責(zé)的情況下，應(yīng)當(dāng)對(duì)雇主承擔(dān)違約責(zé)任。

(2)基于締約過(guò)失的請(qǐng)求權(quán)而產(chǎn)生的締約過(guò)失責(zé)任

由于締約過(guò)程中對(duì)誠(chéng)實(shí)信用原則的違反會(huì)給信賴一方造成附帶損害和信賴損害，因此締約過(guò)失一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。在勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中，雇員對(duì)雇主負(fù)有如實(shí)告知的義務(wù)，若雇員隱瞞對(duì)訂立合同有關(guān)的重要事實(shí)或提供虛假情況或由于雇員原因致使勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效，給雇主造成損害的，雇員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任。

(3)基于侵權(quán)行為的請(qǐng)求權(quán)而產(chǎn)生的侵權(quán)責(zé)任

侵權(quán)行為是指行為人實(shí)施的侵犯他人民事權(quán)益的違法行為，被侵權(quán)人遭受人身財(cái)產(chǎn)損害有權(quán)請(qǐng)求行為人承擔(dān)損害賠償責(zé)任。因此，雇員因其行為侵犯了雇主的財(cái)產(chǎn)權(quán)益，給雇主造成損害，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。侵權(quán)責(zé)任所違反的一般是法定義務(wù)，但對(duì)法律未預(yù)先規(guī)定又未約定的附隨義務(wù)的違反也有可能構(gòu)成侵權(quán)行為，承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，因此雇員在履約過(guò)程中違反誠(chéng)實(shí)信用原則侵害雇主財(cái)產(chǎn)權(quán)益的也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。

三、雇員賠償責(zé)任規(guī)則應(yīng)有別于普通民事賠償責(zé)任規(guī)則

鑒于勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，雇員對(duì)雇主的賠償責(zé)任規(guī)則有別于普通民事賠償責(zé)任規(guī)則。

(一)勞動(dòng)合同對(duì)價(jià)具有特殊性

勞動(dòng)合同與等價(jià)有償?shù)拿袷潞贤煌?，而勞?dòng)合同并不存在真正意義上的對(duì)價(jià)，雇員給付勞動(dòng)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于自身獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，而這一差額作為利潤(rùn)由雇主享有。由此，雇主可以通過(guò)進(jìn)一步財(cái)政儲(chǔ)備、核算可能性、可以實(shí)現(xiàn)的保險(xiǎn)保護(hù)來(lái)避免損失。在此情況下仍要求雇員依一般民事賠償規(guī)則承擔(dān)全部賠償責(zé)任有違公平。

(二)雇員過(guò)錯(cuò)在所難免，過(guò)錯(cuò)程度與損失大小往往不成比例

勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過(guò)程中基于人類缺陷發(fā)生錯(cuò)誤是不可避免的，即便是特別謹(jǐn)慎和有責(zé)任心的雇員也有可能會(huì)犯錯(cuò)，而雇員過(guò)錯(cuò)程度也有不同。雇員因?yàn)椴唤?jīng)意行為而給雇主造成巨額損失的案例并不鮮見(jiàn) (如光大銀行“烏龍指”事件)。法律不論雇員過(guò)錯(cuò)程度如何，一概要求雇員承擔(dān)責(zé)任并且承擔(dān)全部賠償責(zé)任，難免有失公平。因此，雇員對(duì)雇主的損害賠償責(zé)任與民事主體間的損害賠償責(zé)任不同，不能僅將主觀狀態(tài)劃分為過(guò)錯(cuò)與無(wú)過(guò)錯(cuò)兩個(gè)層次。

然而，目前實(shí)務(wù)中雇員賠償責(zé)任爭(zhēng)議適用民事賠償規(guī)則，難以實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)公平。因此對(duì)雇主的損害賠償規(guī)則的適用需要在民事賠償規(guī)則基礎(chǔ)上融合國(guó)家特別干預(yù)，使雇員的賠償責(zé)任得到限制。

四、雇員對(duì)雇主賠償責(zé)任規(guī)則的適用

(一)責(zé)任認(rèn)定的歸責(zé)原則

法律令某人賠償他人因一定事故使其權(quán)益遭受的損害，這是在賠償義務(wù)人與損害事故之間，必須有某種關(guān)系，此項(xiàng)法律規(guī)定才會(huì)顯得合理。這種關(guān)系就是歸責(zé)的依據(jù)，不同的歸責(zé)原則有不同的歸責(zé)依據(jù)。

如前所述，雇員對(duì)雇主承擔(dān)的賠償責(zé)任主要包括違約責(zé)任、締約過(guò)失責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任三種。其中，從保護(hù)的法益和立法者的意圖看，雇員職務(wù)中對(duì)雇主的侵權(quán)屬于一般侵權(quán)所保護(hù)的范圍，并適用過(guò)錯(cuò)推定原則和無(wú)過(guò)錯(cuò)原則的規(guī)則。因此，依照民法一般原理，雇員對(duì)雇主承擔(dān)侵權(quán)賠償責(zé)任和締約過(guò)失責(zé)任適用過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則，承擔(dān)違約賠償責(zé)任適用過(guò)錯(cuò)推定原則。然而，過(guò)錯(cuò)的認(rèn)定歸根結(jié)底是一個(gè)事實(shí)認(rèn)定和舉證責(zé)任分擔(dān)問(wèn)題，要求雇員舉證證明自己沒(méi)有過(guò)錯(cuò)來(lái)免除違約責(zé)任無(wú)疑加重了雇員的舉證責(zé)任，“法律不能強(qiáng)人所難”，而且雇員是法律傾斜保護(hù)的一方，在這類違約責(zé)任中缺失了推定過(guò)錯(cuò)的基礎(chǔ)。綜上，雇員對(duì)雇主承擔(dān)的賠償責(zé)任應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一適用過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則。

過(guò)錯(cuò)可分為不同等級(jí)。如果雇主在不存在勞動(dòng)分工的情況下自己從事有風(fēng)險(xiǎn)的工作，他必須對(duì)不可避免出現(xiàn)的偶爾錯(cuò)誤行為造成的損失承擔(dān)責(zé)任，企業(yè)分工不應(yīng)該將導(dǎo)致這種風(fēng)險(xiǎn)推卸給雇員。因此，如果要求雇員因?yàn)椴豢杀苊獾妮p微過(guò)失而承擔(dān)賠償責(zé)任則違背了公平原則?？梢砸?guī)定只有在雇員對(duì)損害的造成具有中度過(guò)失以上 (包括中度過(guò)失)的過(guò)錯(cuò)時(shí)，雇主才可以主張雇員承擔(dān)賠償責(zé)任。

因此，因雇員具有中度以上過(guò)失違背法定、約定或其他義務(wù)，給雇主造成損害的，雇員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

(二)責(zé)任范圍的確定

如果雇員的賠償責(zé)任過(guò)重，無(wú)異于將雇主的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到雇員身上，不僅容易使雇主額外受益，而且不利于激發(fā)雇員的勞動(dòng)積極性;而如果雇員的賠償責(zé)任過(guò)輕，不僅使雇主蒙受損失，又不利于雇員積極依法依約履行義務(wù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終會(huì)影響經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，法律既要讓雇員承擔(dān)賠償責(zé)任，又要讓其在合理的賠償范圍內(nèi)承擔(dān)責(zé)任;既要填補(bǔ)雇主的損失，又要實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平正義。雇員賠償責(zé)任范圍的確立可以通過(guò)以下方式予以限制，裁判機(jī)關(guān)也可據(jù)此來(lái)認(rèn)定當(dāng)事人依意思自治原則約定賠償責(zé)任條款和違約金條款的合法性和有效性。

1.遵循可預(yù)見(jiàn)性原則

雖然民法上確立了可預(yù)見(jiàn)原則，但雇員賠償責(zé)任規(guī)則中的可預(yù)見(jiàn)原則與其有所不同，主要包括以下幾方面內(nèi)容:

一是預(yù)見(jiàn)的主體。可預(yù)見(jiàn)原則中的預(yù)見(jiàn)主體是造成損害的行為人，即雇員。

二是預(yù)見(jiàn)的時(shí)間。合同法中預(yù)見(jiàn)時(shí)間存在“合同締結(jié)說(shuō)”與“債務(wù)不履行說(shuō)”兩種，我國(guó)《合同法》采用了“合同締結(jié)說(shuō)”。但是勞動(dòng)合同與民事合同不同，它的訂立并非主要是對(duì)日后風(fēng)險(xiǎn)的分配，并且在訂立合同時(shí)雇主對(duì)雇員具體該如何履行合同并無(wú)明確的指示，雇員在訂立合同之時(shí)無(wú)法預(yù)見(jiàn)在履行義務(wù)過(guò)程中會(huì)給雇主造成何種損失。因此，以“有違反法定或約定作為或不作為行為之時(shí)”作為預(yù)見(jiàn)時(shí)間更為合理，雇員承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任或締約過(guò)失責(zé)任時(shí)也是如此。

三是預(yù)見(jiàn)的內(nèi)容。民法中存在兩種不同主張，一種認(rèn)為只要被告可預(yù)見(jiàn)到損害的類型或種類即可，無(wú)需預(yù)見(jiàn)到損害的程度或數(shù)額;另一種要求損害的類型與程度或數(shù)額均應(yīng)是可預(yù)見(jiàn)的。由于信息的不對(duì)稱，一般的雇員都難以預(yù)見(jiàn)到損害的程度和數(shù)額;而且現(xiàn)實(shí)中雇員給雇主造成的損失往往會(huì)超過(guò)雇員當(dāng)時(shí)的預(yù)期，僅僅因雇員對(duì)損害的程度或數(shù)額不具有預(yù)見(jiàn)性而免除或克減雇員的賠償責(zé)任對(duì)雇主并不公平。因此，只要雇主對(duì)損害的類型或種類有預(yù)見(jiàn)性，就需要對(duì)雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。

四是判斷可預(yù)見(jiàn)性的標(biāo)準(zhǔn)。民法上可預(yù)見(jiàn)性的判斷標(biāo)準(zhǔn)通常是以客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的。然而，由于雇員的預(yù)見(jiàn)能力具有個(gè)性，與雇員的業(yè)務(wù)能力和所處的崗位息息相關(guān)，雇員賠償責(zé)任難以通過(guò)抽象的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷。因此，判斷可預(yù)見(jiàn)性的標(biāo)準(zhǔn)需要個(gè)案分析，需參考雇員所在崗位、工齡和業(yè)務(wù)能力等因素。

2.遵循過(guò)失相抵并兼顧雇員過(guò)錯(cuò)程度原則

民法上過(guò)失相抵原則適用于所有的損害賠償請(qǐng)求權(quán)，通常是指賠償權(quán)利人對(duì)損害的發(fā)生或者擴(kuò)大具有故意或者過(guò)失，此時(shí)如果仍令行為人承擔(dān)全部的賠償責(zé)任，則有悖于法理與公平原則，法院可以在一定程度上減輕賠償金額或者免除賠償責(zé)任。而在勞動(dòng)關(guān)系中，雇員對(duì)雇主有依附性，雇主選拔合格的雇員提供勞動(dòng);雇主損害的發(fā)生很有可能是因?yàn)楣椭鞯倪x人失誤、工作流程或生產(chǎn)工具存在缺陷，或是培訓(xùn)不當(dāng)或缺失，雇主對(duì)損害的發(fā)生或擴(kuò)大也存在過(guò)失，因此在界定雇員賠償范圍時(shí)應(yīng)該考慮雇主是否存在過(guò)錯(cuò)。如果損害是由于雇主故意造成的，則雇員不承擔(dān)責(zé)任;如果雇主對(duì)損害的發(fā)生也有過(guò)錯(cuò)的，可以減輕雇員的責(zé)任。

然而，即使雇主能夠證明選人得當(dāng)、培訓(xùn)到位、對(duì)損害的發(fā)生或擴(kuò)大不存在過(guò)錯(cuò)，也不意味著雇員就要承擔(dān)全部責(zé)任，責(zé)任范圍的確定還應(yīng)當(dāng)兼顧雇員的過(guò)錯(cuò)程度。根據(jù)注意義務(wù)不同，過(guò)錯(cuò)等級(jí)可依次分為故意、重大過(guò)失、具體過(guò)失、抽象過(guò)失和一般過(guò)失或輕微過(guò)失。注意義務(wù)要求越低，過(guò)失越重，責(zé)任越重。雇員對(duì)損害的發(fā)生或擴(kuò)大具有故意或重大過(guò)失時(shí)需要承擔(dān)全部賠償責(zé)任，具有具體過(guò)失或抽象過(guò)失時(shí)只需承擔(dān)部分賠償責(zé)任，部分責(zé)任的基數(shù)則按民法上賠償責(zé)任中的全部賠償范圍為標(biāo)準(zhǔn)，而雇員的一般過(guò)失或輕微過(guò)失屬于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的固有風(fēng)險(xiǎn)，雇員對(duì)此無(wú)需承擔(dān)責(zé)任。

其中，部分責(zé)任的比例該如何確定還需進(jìn)一步明確，過(guò)錯(cuò)程度仍是參考因素之一，具體過(guò)失的比例要比抽象過(guò)失的高;同時(shí)需要參考損失數(shù)額的大小和雇員工資的多少，因?yàn)楣べY并不只是雇員付出勞動(dòng)的對(duì)價(jià)，而且還是雇員維持個(gè)人及家人生活的物質(zhì)保障，因此不得因?yàn)槌袚?dān)賠償責(zé)任而過(guò)分影響雇員及其家人的生活水平。

3.通過(guò)支付方式和數(shù)額予以限制

民法上損害發(fā)生以后，當(dāng)事人可以協(xié)商賠償費(fèi)用的支付方式，協(xié)商不一致的，賠償費(fèi)用應(yīng)當(dāng)一次性支付，一次性支付確有困難的，可以分期支付，但應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的擔(dān)保。雇員損害賠償亦是如此，以一次性支付為原則，如確有困難，可以分期支付，但是考慮到雇員的賠償能力，雇員分期支付提供擔(dān)保的要求應(yīng)當(dāng)?shù)陀谄胀袷沦r償中的要求，允許部分擔(dān)保。其中，定期支付的期限不宜過(guò)短，應(yīng)給雇員一段恢復(fù)期。此外，雇員無(wú)論是直接分期給付賠償費(fèi)用或是定期扣除工資間接支付，其分期支付的數(shù)額都應(yīng)當(dāng)受到限制?？梢詤⒖肌豆べY支付暫行規(guī)定》第16條的內(nèi)容，即每月支付的賠償費(fèi)用不得超過(guò)雇員當(dāng)月工資的20%;同時(shí)雇員月工資與支付賠償費(fèi)用的差額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

4.完善規(guī)章制度的制定修改解釋規(guī)則

單位規(guī)章制度是判斷雇員過(guò)錯(cuò)程度的主要依據(jù)，而雇主通常會(huì)在規(guī)章制度中規(guī)定雇員造成損害時(shí)需承擔(dān)賠償責(zé)任，因此單位規(guī)章制度在雇員賠償責(zé)任制度中的地位尤為重要。

既然《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定了用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng) (包括對(duì)雇員賠償責(zé)任的規(guī)定)的程序，那么如果這些事項(xiàng)并未經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，則屬于程序違法應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無(wú)效;如果程序并不違法，而是工會(huì)代表大會(huì)或職工代表未依法履行職責(zé)，這些事項(xiàng)的規(guī)定仍應(yīng)當(dāng)視為雇主和全體雇員共同意志的體現(xiàn)，只是由于協(xié)商雙方地位的不平等，條款內(nèi)容屬于雇主單方擬定、代表意思存在瑕疵，應(yīng)適用特殊的解釋規(guī)則。由于這些條款與格式條款實(shí)質(zhì)相同，可以參照《合同法》對(duì)格式條款的適用規(guī)則，規(guī)定存在合同法定無(wú)效情形的或雇主免除其責(zé)任、加重雇員責(zé)任、排除雇員主要權(quán)利的條款無(wú)效;若對(duì)這些條款的理解發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)做出不利于雇主一方的解釋。

(三)雇員賠償責(zé)任的實(shí)現(xiàn)

1.發(fā)生爭(zhēng)議的解決程序和裁判依據(jù)

因雇員給雇主造成損害而產(chǎn)生的爭(zhēng)議屬于因訂立、履行、變更、終止勞動(dòng)合同基于勞動(dòng)關(guān)系直接相聯(lián)系的問(wèn)題而引起的糾紛，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，此類爭(zhēng)議的解決應(yīng)按解決勞動(dòng)爭(zhēng)議程序進(jìn)行。不能僅依當(dāng)事人的約定進(jìn)行裁判，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)爭(zhēng)議的特殊性依照勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)行裁判。

2.侵權(quán)責(zé)任與違約責(zé)任競(jìng)合時(shí)的處理

雇員對(duì)雇主承擔(dān)賠償責(zé)任會(huì)出現(xiàn)責(zé)任競(jìng)合的情況，即雇員對(duì)某一義務(wù)的違反會(huì)導(dǎo)致兩種或兩種以上賠償責(zé)任的產(chǎn)生，主要體現(xiàn)在違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任的競(jìng)合。如對(duì)勞動(dòng)義務(wù)的違反給雇主造成財(cái)產(chǎn)損害的會(huì)產(chǎn)生違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任?？梢园匆话忝袷逻`約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任競(jìng)合處理方式處理，由雇主選擇雇員承擔(dān)違約責(zé)任或侵權(quán)責(zé)任。

3.各種賠償方式的選擇

雇員的賠償責(zé)任可以通過(guò)支付損害賠償金和違約金等方式予以實(shí)現(xiàn)，但是各種方式的適用條件、數(shù)額限制和功能有不同之處，賠償方式的選擇需遵循一定的規(guī)則。

首先，違約金和損害賠償金只能擇一適用?；谶`約金和損害賠償金補(bǔ)償性的功能，在雇員違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)時(shí)，雇主不得要求雇員既支付違約金又支付損害賠償，只能擇一適用。

其次，還應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格解雇與損害賠償同時(shí)適用的條件?！秳趧?dòng)合同法》第39條規(guī)定勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、給用人單位造成重大損害的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。因此，在符合條件的情況下，雇主既可以要求雇員賠償損失，又可以與雇員解除勞動(dòng)關(guān)系。由于解雇意味著雇員工作機(jī)會(huì)的喪失，而工作是雇員收入的主要來(lái)源，如果在雇員承擔(dān)損害賠償責(zé)任之外還要其承擔(dān)解雇的不利后果，會(huì)給雇員以沉重的打擊。因此，必須要嚴(yán)格解雇條件。此外，只有在不同時(shí)適用就不能填補(bǔ)雇主損失的情況下才允許同時(shí)適用。

［1］張文顯主編.法理學(xué) ［M］.北京:高等教育出版社，2011.

［2］勞動(dòng)合同法［M］.北京:法律出版社.

［3］黎建飛.從雇傭契約到勞動(dòng)契約的法理和制度變遷［J］.中國(guó)法學(xué)，2012，(3).

［4］【德】迪特爾·梅迪庫(kù)斯著，陳衛(wèi)佐等譯.請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)［M］.北京:法律出版社，2012.

［5］【德】W·杜茨著，張國(guó)文譯.勞動(dòng)法［M］.北京:法律出版社，2003.

［6］See，Manfred Weiss and Marlene Schmidt，“Labour Law and Industrial Relations in Germany”(2008)，Kluwer Law International BV，the Netherlands，pp 266.

［7］王澤鑒.民法學(xué)說(shuō)與判例研究 (第5冊(cè)第7版)［M］.中國(guó)臺(tái)北:自版，1992.

［8］韓世遠(yuǎn).合同法總論 (第三版)［M］.北京:法律出版社，2011.

［9］劉瑩.雇員履行職務(wù)時(shí)對(duì)雇主侵權(quán)屬于一般侵權(quán)［J］.知識(shí)與經(jīng)濟(jì)，2012，(24).

［10］楊立新.債與合同法［M］.北京:法律出版社，2012.

［11］程嘯.論侵權(quán)行為法上的過(guò)失相抵制度 ［J］.清華法學(xué)，2005，(1).

［12］韓世遠(yuǎn)著.合同法總論 (第三版)［M］.北京:法律出版社，2011.

［13］楊立新.侵權(quán)責(zé)任法［M］.北京:法律出版社，2012.