畢文燕

摘要：為了提高企業(yè)效益，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須優(yōu)化人力資源管理來(lái)擴(kuò)大自身的人才優(yōu)勢(shì)，充分開(kāi)發(fā)人力資源的價(jià)值。文章總結(jié)了企業(yè)在人力資源管理方面亟待解決的主要問(wèn)題，并提出了針對(duì)性的解決策略，希望從人力資源管理體系、管理職能和企業(yè)文化等不同的方面優(yōu)化人力資源管理，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；優(yōu)化策略

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2014）01-0162-02

人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，關(guān)系到企業(yè)能否進(jìn)行高效有序的運(yùn)轉(zhuǎn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。如何優(yōu)化人力資源的管理，發(fā)揮企業(yè)人才核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)是每個(gè)企業(yè)需要密切關(guān)注的問(wèn)題。

1 提高人力資源管理者的素質(zhì)

目前，大部分企業(yè)在人力資源管理方面存在一個(gè)普遍性的缺陷：人力資源管理者的綜合素質(zhì)不高。許多企業(yè)雖然加大了對(duì)人力資源管理的投入，但這方面的投入一般著重在招聘環(huán)節(jié)、薪酬環(huán)節(jié)等等，對(duì)人力資源管理者的專業(yè)素質(zhì)并沒(méi)有給予足夠的重視。

就大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀而言，人力資源管理部門(mén)本身就存在著不少缺陷。例如：部門(mén)員工水平不一，沒(méi)有明確的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有自己的工作規(guī)劃；不能和其他部門(mén)形成良性的互動(dòng)，掌握人事權(quán)力但是不能發(fā)揮員工和企業(yè)之間的樞紐作用。

實(shí)際上，好的人力資源管理者在發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力方面是不可或缺的。他們具備一定的專業(yè)能力、實(shí)踐能力和統(tǒng)籌能力，更重要的是專業(yè)的人力資源管理者對(duì)自己的角色定位和職業(yè)指向具有清晰的認(rèn)知。

如果企業(yè)注意選擇優(yōu)秀的人力資源管理者組織人事部門(mén)，以上的缺陷就會(huì)迎刃而解。

首先，人力資源管理者應(yīng)該提議企業(yè)進(jìn)行人力資源管理體系的重新建構(gòu)。好的管理體系在于各司其職，部門(mén)內(nèi)的員工對(duì)各自的崗位進(jìn)行職能規(guī)劃和定位。例如：針對(duì)招聘、考勤、薪酬、績(jī)效等不同人事的分工，對(duì)人力資源管理者專業(yè)知識(shí)的側(cè)重也分別側(cè)重于企業(yè)文化、組織能力或是法律知識(shí)等不同的方面。同時(shí)，人事部門(mén)選擇員工的專業(yè)要求也就相應(yīng)地建立起來(lái)，確保企業(yè)能夠持續(xù)地吸收符合要求的高素質(zhì)人力資源管理者。

其次，人事部門(mén)的員工應(yīng)該對(duì)所在部門(mén)的效能和地位進(jìn)行重新認(rèn)知。人力資源的管理意味著它負(fù)責(zé)與部門(mén)員工的接觸，而不是從事企業(yè)生產(chǎn)或技術(shù)研發(fā)的第一線工作。所以，人事部門(mén)必須協(xié)調(diào)好和其他部門(mén)的關(guān)系，做到部門(mén)之間的紐帶作用；同時(shí)也要對(duì)企業(yè)生產(chǎn)、企業(yè)管理進(jìn)行充分地了解，才能夠及時(shí)、必要地為企業(yè)提供高效的人事

保障。

最后，也是最重要的一點(diǎn)就是人力資源管理應(yīng)該發(fā)揮它的規(guī)劃作用。人力資源已經(jīng)從企業(yè)的“成本”變?yōu)槠髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而身為人力資源管理者，肩負(fù)著開(kāi)發(fā)和保護(hù)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重大責(zé)任，人力資源管理的復(fù)雜和艱難程度可以想象。這就更加需要人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)人事給出明確的管理規(guī)劃，來(lái)保障企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)。

2 科學(xué)規(guī)劃人力資源管理措施

所謂管理規(guī)劃，就是要求人力資源管理必須對(duì)企業(yè)的人事形成一套統(tǒng)籌管理的方案，使得企業(yè)在人事方面能夠依照一定的規(guī)則運(yùn)轉(zhuǎn)。以大部分企業(yè)實(shí)行的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度為例：

一家企業(yè)基于員工各自崗位的工作難度和工作要求，與員工協(xié)議商定基本工資和崗位工資的數(shù)額；按照質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，采用企業(yè)、部門(mén)和個(gè)人三重考核，來(lái)確定業(yè)績(jī)系數(shù)。這一方案在考慮到員工基本生活的基礎(chǔ)之上，希望充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的提高，具有一定的合理性。

同時(shí)，這一方案涉及到企業(yè)人力資源管理的兩個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容：薪酬制度和績(jī)效考核。一方面，人事部門(mén)需要合理設(shè)計(jì)薪酬方案，平衡員工的基本保障工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資。員工對(duì)基本工資不滿意的話，對(duì)企業(yè)的歸屬感也就相應(yīng)薄弱，企業(yè)凝聚力不強(qiáng)。而獎(jiǎng)勵(lì)制度不完善的話，員工的工作積極性不高，也會(huì)對(duì)企業(yè)效益帶來(lái)直接的負(fù)面

影響。

另外，薪酬方案尤其是獎(jiǎng)金方案、績(jī)效工資依據(jù)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也需要經(jīng)過(guò)人力資源管理部門(mén)反復(fù)地探討和論證，來(lái)確?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、公正、公平，能夠滿足多數(shù)人的需求。例如：通常的績(jī)效考核會(huì)以質(zhì)量和數(shù)量作為標(biāo)準(zhǔn)，即注重工作的結(jié)果。但是，人力資源管理者在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，也可以將工作的難度、團(tuán)結(jié)協(xié)作的程度以及工作的效率等等因素納入績(jī)效考核的內(nèi)容當(dāng)中。比如說(shuō)，將統(tǒng)一工作難度的崗位放在一起進(jìn)行對(duì)比考核，有利于企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)；此外，對(duì)技術(shù)研發(fā)部門(mén)的考核也可以根據(jù)研發(fā)需要延長(zhǎng)考核周期，靈活評(píng)估工作績(jī)效，為技術(shù)研發(fā)的順利進(jìn)行提供充裕的時(shí)間。總的來(lái)說(shuō)，人力資源管理者在考核過(guò)程中，既要以企業(yè)的利益為基本立場(chǎng)，又要做到盡量兼顧每一位員工的實(shí)際情況，以人為本。

當(dāng)然，靈活考察也并不意味著可以罔顧規(guī)則。相關(guān)的人事考核主管一定要以規(guī)則為前提，堅(jiān)持評(píng)估的真實(shí)性和透明性。認(rèn)真做好評(píng)估調(diào)查的準(zhǔn)備和記錄工作，保證評(píng)估過(guò)程中不帶入個(gè)人的偏見(jiàn)。對(duì)評(píng)估結(jié)果存有疑議的員工可以通過(guò)監(jiān)督評(píng)估過(guò)程、查詢績(jī)效考核記錄的方式消除疑問(wèn)。這樣一來(lái)，整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程從標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置到執(zhí)行才能夠讓員工信服，才能夠確保與績(jī)效考核相聯(lián)動(dòng)的薪酬制度具備充分的合理性、可行性和吸引力。

3 將人力資源管理與企業(yè)文化相結(jié)合

企業(yè)文化也是近年來(lái)企業(yè)建設(shè)的熱點(diǎn)話題之一。企業(yè)文化體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的鮮明特質(zhì)，對(duì)外能夠起到無(wú)形的宣傳作用。對(duì)內(nèi)，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，是一個(gè)企業(yè)價(jià)值觀念的綜合體現(xiàn)，有利于感染和凝聚企業(yè)員工，為了企業(yè)共同的目標(biāo)而奮斗。

例如：不少知名企業(yè)主張公平而人性化的企業(yè)工作環(huán)境；鼓勵(lì)員工用工作改變自己的命運(yùn)；在裁員時(shí)也會(huì)考慮員工的實(shí)際情況、征求員工的意見(jiàn)。不僅給予豐厚的物質(zhì)補(bǔ)償，還能夠在精神上寬慰員工，使得員工對(duì)企業(yè)由始至終保持著深厚的歸屬感。

這種做法就是企業(yè)文化和人力資源管理相結(jié)合的典范。企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)就是以人為本，是希望通過(guò)文化建設(shè)教育每一個(gè)員工，形成共同的企業(yè)觀念和價(jià)值追求。那么，人力資源管理過(guò)程中，也可以反過(guò)來(lái)利用企業(yè)文化來(lái)鼓勵(lì)員工。endprint

在文化培訓(xùn)方面：企業(yè)可以建立員工培訓(xùn)機(jī)制，不僅開(kāi)設(shè)專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)課程，也可以引入文化培訓(xùn)課程。邀請(qǐng)專家進(jìn)行講解，端正員工的工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的全面認(rèn)識(shí)，來(lái)培養(yǎng)員工的集體意識(shí)。

在企業(yè)活動(dòng)方面：人力資源管理部門(mén)可以適當(dāng)組織一些文化交流活動(dòng)，促進(jìn)不同部門(mén)的員工之間相互交流。讓企業(yè)的員工在輕松愉快的活動(dòng)氣氛中緩解工作和競(jìng)爭(zhēng)的壓力，體會(huì)同事之間的友誼，從而感受到工作團(tuán)體的意義和價(jià)值。

在規(guī)章制度方面：人力資源管理部門(mén)可以多聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。例如：對(duì)日?？记?、節(jié)假日加班等情況進(jìn)行物質(zhì)和精神的雙重獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)償；對(duì)工作指標(biāo)的制定要符合實(shí)際情況，不能太過(guò)苛刻。

在工作升職方面：人力資源管理同樣可以利用文化建設(shè)去鼓勵(lì)員工。例如：在一個(gè)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的企業(yè)，可以設(shè)立專門(mén)的獎(jiǎng)項(xiàng)和升職機(jī)制去鼓勵(lì)技術(shù)研發(fā)；定期舉辦成果展示會(huì)來(lái)鼓勵(lì)創(chuàng)新成果；創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，給員工提供自由的思考空間。

再例如，強(qiáng)調(diào)人性化的服務(wù)型企業(yè)，則可以從員工的工資福利做起，首先保障員工能夠得到滿意的人性化待遇；在工作過(guò)程中，也可以給予員工一定的自主權(quán)，保障員工的自由和權(quán)利。使員工能夠?qū)θ诵曰姆?wù)感同身受，從而將人性化的服務(wù)傳達(dá)給消費(fèi)者。

將企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合，實(shí)質(zhì)上是將抽象的文化教育、文化感染與實(shí)際的管理操作相結(jié)合的過(guò)程。也就是說(shuō)，人力資源管理可以利用企業(yè)文化中對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和向往來(lái)調(diào)動(dòng)員工的自主性，而企業(yè)文化則借助人力資源管理切實(shí)把抽象的號(hào)召傳遞到每一位員工的身上?；凇耙匀藶楸尽钡谋疚还餐ㄐ裕瑑烧哂辛私Y(jié)合操作的可能。

面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中承擔(dān)著極為迫切的責(zé)任。越發(fā)需要企業(yè)管理者調(diào)整思路，從尋找高素質(zhì)的人力資源管理者入手，采取多樣化的措施優(yōu)化人力資源管理體系，從而為企業(yè)留住人才，協(xié)調(diào)員工和企業(yè)的發(fā)展。

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