摘要：管理博弈論是關(guān)于管理激勵與約束機制的設(shè)計理論，是一門剛剛興起的管理理論，其發(fā)展還有很多需要改進的地方。針對這一問題，文章從博弈論的發(fā)展開始研究，對其與現(xiàn)代管理的融合進行了深度分析，并對其在管理理論中的應(yīng)用局限性提出了看法，然后對其發(fā)展前景進行了探析。

關(guān)鍵詞：博弈論；現(xiàn)代管理；應(yīng)用局限；前景分析

中圖分類號：F224 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）01-0154-03

近年來，隨著對管理激勵和約束機制的不斷研究，一門新的學(xué)科出現(xiàn)在人們的面前，即管理博弈論，所謂管理博弈論是指綜合管理激勵和約束機制二者的一種新的理論，是對二者研究成果的概述和精煉，是博弈論、非對稱信息博弈論在管理學(xué)的應(yīng)用與發(fā)展。因此，管理博弈論可以說是以管理激勵和約束機制為基礎(chǔ)產(chǎn)生和發(fā)展的。

1 博弈論與現(xiàn)在管理的融合

所謂管理，是指管理者和被管理者之間的博弈，是以人為主體的創(chuàng)造性的工作，因此，我們在管理的過程中必須要能夠激發(fā)出人的主觀能動性。管理工作的對象是有限理想的社會人，管理的環(huán)境相對于管理的目標(biāo)而言太過于復(fù)雜多變，這就決定了管理活動的多階段性；管理激勵和約束機制的多重性，決定了被管理者的需求不是單一的，而是多層面的，因而所形成的管理活動也是多層面的，這就決定了博弈論在管理學(xué)中的復(fù)雜性和多樣性。管理激勵與約束機制這個概念的提出，很好地銜接了管理與博弈，從而促使博弈論正式進入管理學(xué)中。博弈論在管理的過程中很好地把管理發(fā)展需求、個人特點、優(yōu)化結(jié)果、管理目標(biāo)及管理層級結(jié)合成一個有機的整體，為博弈論在管理學(xué)中的應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)，所以說管理博弈論是以管理激勵和約束機制為基礎(chǔ)產(chǎn)生和發(fā)展的。

2 博弈論的發(fā)展為管理博弈論的產(chǎn)生和發(fā)展奠定了數(shù)學(xué)基礎(chǔ)

很久以來，經(jīng)濟學(xué)家都沒有意識到激勵問題在古典微觀經(jīng)濟理論中的重要性?？扑菇灰壮杀纠碚摰奶岢觯菇?jīng)濟學(xué)家開始重視激勵問題。從20世紀70年代開始至今，經(jīng)濟學(xué)的發(fā)展離不開博弈論的應(yīng)用，數(shù)學(xué)模型分析方式開始應(yīng)用到激勵問題的研究中，這是由近年來不斷出現(xiàn)的分析工具所決定的，而這些分析工具是為了探索非對稱信息下經(jīng)濟主體行為相互作用。隨著博弈論在經(jīng)濟學(xué)中的應(yīng)用，許多經(jīng)濟學(xué)家對激勵問題的研究熱忱越來越高，隨之產(chǎn)生了與之相適應(yīng)的激勵機制模型和設(shè)計理論，對激勵問題的研究及其以后的長足發(fā)展起到了極大的推進作用。而非對稱博弈論，即契約理論則是以個人激勵機制為主要內(nèi)容的經(jīng)濟理論，在實際的應(yīng)用中就是在只有一個人信息指導(dǎo)的情況下，達成什么樣的協(xié)議才能最終形成最好的效果。

由此可見，管理者與被管理的博弈其實就是管理過程中的管理激勵和約束機制的相互作用。管理者與被管理者既有相同點也有不同點，只有協(xié)調(diào)好二者的關(guān)系，使兩者協(xié)調(diào)統(tǒng)一，才能使二者彼此影響、彼此促進。博弈論在應(yīng)用的過程中有一定的規(guī)則，而管理激勵和約束機制也必須遵循這些規(guī)則，才能在經(jīng)濟學(xué)中得到更好的研究、應(yīng)用和發(fā)展。

3 管理激勵理論的發(fā)展為管理博弈論的產(chǎn)生奠定了方法論基礎(chǔ)

所謂管理激勵是指，通過對組織資源的合理配置，使個人在組織中受到激勵或者約束，這不僅滿足了管理組織和組織成員的需求，而且推進了管理組織和組織成員的共同發(fā)展。

1912年，泰羅在《科學(xué)管理》一書中，提出了科學(xué)管理理論?？茖W(xué)管理理論的提出為博弈論在管理工作中的應(yīng)用和發(fā)展奠定了方法論基礎(chǔ)。所謂的科學(xué)管理理論是指依據(jù)“第一流工人”對現(xiàn)代管理過程中的操作方法、工具、機器、材料、環(huán)境等提出一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，同時也對工資報酬制度、職能工長制及一些管理原則進行了規(guī)定。泰羅認為，科學(xué)管理的最終目的是提高勞動生產(chǎn)率，他忽略了“要精確地研究影響人們的動機”，認為工人最終是為了追求較高的工資，因此，提出了在管理的過程中必須同時進行管理激勵和約束機制，從而產(chǎn)生了刺激性的工資報酬制度和懲罰制度。這種理論被人們稱為“經(jīng)紀人假設(shè)理論”，它認為人們參加生產(chǎn)勞動的最終目的就是為了獲取經(jīng)濟利益，人們把金錢當(dāng)作高于一切的存在，而經(jīng)濟利益的提高或者降低都能夠相應(yīng)地影響到人們的工作熱情。在那個時期，在管理的過程中只剩下人們完成勞動任務(wù)的多少，而沒有任何關(guān)于人的情感或者道義的存在。隨著“經(jīng)紀人假設(shè)理論”的發(fā)展，逐步產(chǎn)生了“胡蘿卜加大棒”的政策，這種政策只注重金錢刺激所帶來的工作效果，不考慮關(guān)于人的任何的心理或者精神追求。

但是隨著經(jīng)濟和科學(xué)知識的不斷發(fā)展，工人們也逐漸意識到金錢不是萬能的，而古典管理理論和方法顯然已經(jīng)不再適應(yīng)新的環(huán)境，不再能提高工人們的勞動生產(chǎn)率，企業(yè)主人、管理學(xué)家和經(jīng)濟學(xué)家逐漸意識到這一點，對古典管理理論和方法進行改革和創(chuàng)新，從而形成了一種與當(dāng)代社會相適應(yīng)的新的管理理論和方法。行為科學(xué)可以分為兩個階段：“社會人”階段和“自我實現(xiàn)人”階段。所謂“社會人”是指當(dāng)時的行為科學(xué)只注重研究個人在組織中的相互關(guān)系，是職工社會需求的滿足，而“自我實現(xiàn)人”是指行為科學(xué)注重研究個人在工作當(dāng)中是否能夠?qū)崿F(xiàn)自我并獲取相應(yīng)的成就感，注重的是個人需求的滿足。相繼前兩個階段，隨后出現(xiàn)了第三個階段“復(fù)雜人假設(shè)理論”階段，這個階段的行為科學(xué)認為人的工作動機是復(fù)雜的、多變的，而不僅僅是受經(jīng)濟利益所驅(qū)使的，而在管理過程中，針對時間、地點和人的不同，采用不同的方式對工人進行管理。

由上可知，行為科學(xué)從個人的動機出發(fā)，綜合考慮個人因素和外在環(huán)境因素，對人進行多層面的研究，它綜合了心理學(xué)、社會學(xué)及人類學(xué)等學(xué)科的知識，通過調(diào)查、測驗、試驗和案例分析等多種科學(xué)方法研究激勵問題，極大地推動了激勵制度在管理過程中的發(fā)展。經(jīng)濟學(xué)家在此基礎(chǔ)上對于激勵問題的研究熱情越來越高，對于管理激勵和約束機制在管理學(xué)中的發(fā)展提供了理論基礎(chǔ)，同時他們將激勵理論的研究重點逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榧顔栴}定量化、模

型化。

4 博弈論在管理理論中的應(yīng)用局限性endprint

4.1 博弈論的學(xué)科特點

要想把握博弈論在管理學(xué)中的應(yīng)用，就必須掌握復(fù)雜的數(shù)學(xué)知識和經(jīng)濟理論，因為博弈論起源于數(shù)學(xué)，而最初應(yīng)用于經(jīng)濟學(xué)。但是現(xiàn)代企業(yè)的管理者，由于要處理各種各樣的事務(wù)，他們往往沒有時間去學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)知識和經(jīng)濟學(xué)理論，更加沒有在管理過程中探索的意識。但是博弈論在管理工作中的應(yīng)用并不受這些條件的影響。

在博弈論發(fā)展的初期，博弈的雙方都清晰了解彼此的信息，這個時期稱為靜態(tài)博弈時期；而在現(xiàn)在的企業(yè)管理過程中，這些信息管理者可能沒有辦法得到，這種靜態(tài)的博弈很難應(yīng)用到顯現(xiàn)的管理工作中。隨后，博弈論逐步進入動態(tài)博弈時期和不完全信息博弈時期，但是由于博弈的片面性，依然不能很好地為現(xiàn)在企業(yè)管理所用。另外，由于博弈模型的多邊形和博弈參與者行為的不確定性以及博弈的規(guī)則和建模技術(shù)所受到的限制性，形成了靜態(tài)博弈論、動態(tài)博弈論和不完全信息博弈論的片面發(fā)展，不能在現(xiàn)代管理工作中得到很好的應(yīng)用。

4.2 博弈論和傳統(tǒng)管理理論的差異分析

博弈論的主體是博弈參與者，主要研究博弈參與者的行為及各參與者之間的相互影響，現(xiàn)代企業(yè)管理則主要研究各個企業(yè)之間的相互影響。管理理論一直致力于如何提高勞動生產(chǎn)率的研究，應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)中則是注重提高自身的核心競爭力。由此可知，在現(xiàn)有管理理論已發(fā)展成熟的基礎(chǔ)上，企業(yè)的管理者對博弈論在企業(yè)管理中的應(yīng)用存在著不理解或者排斥行為。

5 博弈論在現(xiàn)代管理中的應(yīng)用前景

5.1 宏觀層面

隨著信息技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)的迅速發(fā)展，社會的發(fā)展將充滿不可預(yù)知性。從政治層面來看，在蘇聯(lián)解體之后，世界政治格局將逐步完成從一超多強到多極化的轉(zhuǎn)變，各個大國之間相互合作、相互影響，這實質(zhì)上就是各個大國之間多種形式的博弈。從經(jīng)濟層面來看，多種大小不等的經(jīng)濟體不斷出現(xiàn)，且相互依賴、相互作用，甚至不斷融合，而在這個過程中，世界范圍內(nèi)各個國家的經(jīng)濟相互依賴、相互影響，這種經(jīng)濟上的依賴和影響其實也是各國之間的博弈，而東南亞的金融危機和美國的次貸危機就很好地證明了這一點。不管是在政治上還是在經(jīng)濟上，博弈論的應(yīng)用無處不在，并且發(fā)揮了難以估計的作用，由此可見，博弈論在未來的政治和經(jīng)濟發(fā)展過程中將應(yīng)用得更加廣泛。

5.2 中觀層面

所謂中觀層面，在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，主要包括企業(yè)戰(zhàn)略、市場營銷、人力資源、財務(wù)及公司管理等方面的內(nèi)容。博弈論在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域中應(yīng)用得最早，同時也是應(yīng)用得最多的領(lǐng)域；而在市場營銷管理領(lǐng)域中，博弈論多處于次要地位，多以輔助競爭戰(zhàn)略應(yīng)用于這個領(lǐng)域當(dāng)中；博弈論中的激勵機制和心理博弈多應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域中。雖然博弈論目前在中觀層面的應(yīng)用還不是很廣泛，但是隨著博弈論的不斷發(fā)展，博弈論的應(yīng)用在這些領(lǐng)域中將是不可或缺的。

5.3 微觀層面

所有人與人之間的關(guān)系都屬于微觀層面的范疇，人與人的關(guān)系是多重的，包括領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者、管理與被管理者、競爭者與合作者等之間的錯綜復(fù)雜的關(guān)系。在人際關(guān)系當(dāng)中必然會涉及到經(jīng)濟利益的問題，人與人一直相互對抗或者合作，存在多種形式的博弈。到目前為止，博弈論的很多研究，如激勵機制、心理博弈、行為科學(xué)等都應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)管理的微觀層面當(dāng)中。管理者應(yīng)該如何應(yīng)用博弈論處理好員工之間的利益關(guān)系和分工合作問題是非常重要的，為了達到這一目的，我們還要不斷推進博弈論的應(yīng)用和發(fā)展。

由上述可知，博弈論的理論思想、方法、模型和手段已經(jīng)逐漸貫徹到現(xiàn)代企業(yè)的管理工作中，我們要在這個過程中不斷發(fā)展博弈論存在的問題，并切實解決問題，不斷推進博弈論的深化發(fā)展和優(yōu)化完善，為博弈論在以后企業(yè)管理中的應(yīng)用提供理論依據(jù)和實踐經(jīng)驗。

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作者簡介：武夢璐（1987—），女，北京人，北京市燃氣集團有限責(zé)任公司第二分公司助理工程師，碩士，研究方向：企業(yè)管理。endprint