周利麗

【摘 要】隨著時代的發(fā)展，公共部門人力資源管理的理念層出不窮，其中“以人為本”的管理理念得到了廣泛的運用。本文主要論述“以人為本”的人力管理理念如何運用到實踐中，從公共事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀切入到必要性、內(nèi)容、貫徹方式等方面展開了詳細的論述，并列舉了該思想運用的成功典范。

【關(guān)鍵詞】以人為本；公共機關(guān)；公務(wù)員；多元管理

一、以人為本的內(nèi)涵演進

以人為本從來不是一個孤立或者新生的概念，在西方早期的管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)理論中，特別是物本管理階段，基于“經(jīng)濟人”這種假設(shè)，是把“人”作為物質(zhì)與機器來對待的，人變成了資本的工具，成為一種獲取利潤的工具。另一方面，這一階段的理論又認為只要滿足了人的物質(zhì)需要，人就會被激勵從而積極地工作。以人為本的思想就是源于這樣的人本主義，人本主義強調(diào)人的價值和尊嚴，認為人是居于主導(dǎo)地位的，是一種能夠推動物資源能動性資源。同時，隨著馬斯洛等管理學(xué)家的學(xué)術(shù)研究，發(fā)現(xiàn)人不是等同于物的工具，人有不同層次的需求，包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，它肯定了人的多方面需求，開始關(guān)注人的生活世界及個體的發(fā)展。以人為本的要求是承認人是社會人，人對工作的熱情不但是基于物質(zhì)刺激而且是由于人和人之間的社會關(guān)系產(chǎn)生的。

古今中外許多學(xué)說、思潮中都出現(xiàn)過與“以人為本”表面上相同或相似的概念。2004年3月10日，胡錦濤對科學(xué)發(fā)展觀的深刻內(nèi)涵和基本要求作了一個初步概括和闡述，其中，首先明確揭示了以人為本的科學(xué)內(nèi)涵。他指出：“堅持以人為本，就是要以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標，從人民群眾的根本利益出發(fā)謀發(fā)展、促發(fā)展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質(zhì)文化需要，切實保障人民群眾的經(jīng)濟、政治和文化權(quán)益，讓發(fā)展的成果惠及全體人民?！睆恼螌W(xué)上看，我們黨提出科學(xué)發(fā)展觀，不是在研究一個抽象的純學(xué)術(shù)問題，而是要進一步科學(xué)回答“實現(xiàn)什么樣的發(fā)展和怎樣發(fā)展”這個我國社會主義現(xiàn)代化實踐迫切需要解決的重大理論和現(xiàn)實問題。同樣，在這一過程中提出的以人為本，更不是空泛地議論人的屬性和本質(zhì)，而是圍繞推進我國的發(fā)展這個主題，著重解決發(fā)展進程中人民群眾的地位、作用問題。在本質(zhì)上把作為科學(xué)發(fā)展觀核心的“以人為本”與歷史中曾經(jīng)出現(xiàn)過的那些類似概念嚴格區(qū)別開來，準確把握其基本含義。

二、我國公共人力資源管理的概念與現(xiàn)狀

（一）公共人力資源管理的概念

人力資源是指在一定時期、一定地域內(nèi)，投人到經(jīng)濟活動和社會發(fā)展過程中，能夠創(chuàng)造財富和價值的勞動力的總和。從廣義上講，人力資源泛指一個國家或地區(qū)所擁有的勞動力；而狹義上講，人力資源則指一個單位或部門內(nèi)擁有的勞動力。而公共人力資源特指在公共事業(yè)領(lǐng)域內(nèi)從事管理、生產(chǎn)和公共服務(wù)工作，具備民事行為能力和權(quán)利能力的人員的總和。為了順應(yīng)新時代環(huán)境的變化，政府人事管理必須一改過去行政輔助的傳統(tǒng)角色，轉(zhuǎn)而在理論與實務(wù)上進行一些創(chuàng)新的改革措施。不論是就傳統(tǒng)人事管理而言，還是一些新興的理論觀點與實務(wù)運作，雖然公私部門間存在不少可以借鑒和交流的機會，但公共人力資源管理學(xué)說主張政府人力資源管理的改革仍需顧及公共部門的特殊制度環(huán)境與價值主張。公共事業(yè)人力資源管理的主體是公共事業(yè)單位和相關(guān)的政府機構(gòu)，這些機構(gòu)在人力資源范疇起著主導(dǎo)作用。管理的客體是公共事業(yè)組織的人力資源。其管理的重點是要提高引進公共事業(yè)人力資源質(zhì)量和數(shù)量，做到兩手都要抓兩手都要硬。

（二）當(dāng)前公共人力資源管理的現(xiàn)狀

實際上在傳統(tǒng)意義上，我國公共人力資源管理目前還是以傳統(tǒng)公共人力資源管理模式為主，其特點表現(xiàn)為以事為中心、只見事不見人、不見人與事的整體性和系統(tǒng)性、強調(diào)事的單一方面靜態(tài)的控制和管理。具體來講，我國公共人力資源管理的弊病如下：

1、人力資源管理觀念相對落后，人治意識嚴重。受我國政府和事業(yè)機構(gòu)長期存在的統(tǒng)籌分配觀念的影響，在人才培養(yǎng)方面，領(lǐng)導(dǎo)難以避免個人喜好，偏重行政人員培養(yǎng)而忽視技術(shù)人員的吸收，缺乏幫助成長機制，受政治體制的影響，偏重政工型管理者的培養(yǎng)而忽視復(fù)合型人才、專家型人才的培養(yǎng)；在薪酬設(shè)計中留有濃厚的傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制和“官本位”的色彩，甚至部分技術(shù)人員的工資長年缺乏有效調(diào)配，死氣沉沉；在分配和激勵方面帶有平均主義傾向，不重視激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性和潛能的培養(yǎng)。

2、缺乏長遠科學(xué)性規(guī)劃，人力資源后階段開發(fā)缺乏動力。由于政府的管理層奉行物本管理模式，多數(shù)公共部門缺乏系統(tǒng)的職工發(fā)展計劃，職工個人成長與單位發(fā)展目標、員工價值實現(xiàn)與單位利益等缺少相關(guān)性。公共部門缺乏人性化的、符合個人特點的職業(yè)規(guī)劃，對人才的升遷缺乏有意識的指導(dǎo)，導(dǎo)致了人才奮斗目標和成長空間以及成長路徑的缺乏。在開發(fā)培訓(xùn)方面，對員工針對某一項工作技能進行開發(fā)與培訓(xùn)重視有加，卻忽視了從單位全局出發(fā)，對員工整體素質(zhì)特別是心理素質(zhì)的開發(fā)。在用人方面很少運用人力資源管理理論，通常是根據(jù)關(guān)系的疏遠、本身的好惡來使用人才。在人才評價方面存在著重學(xué)歷輕績效、重資歷輕能力的問題，往往造成人才斷檔和人才結(jié)構(gòu)不合理，在引進人才后，缺乏有效的環(huán)境調(diào)試，使得人才一旦享受高回報，便在新環(huán)境中備受排擠，也就是傳統(tǒng)意義上的“外來的和尚沒飯吃”。從而進入再引起的不良循環(huán)。加大了公共部門人力資源的使用成本。

3、公共管理體制僵化，缺乏人力資源有效配置。在人員配置方面，公共部門已經(jīng)開始極力壓縮編制，或者同一人員兼任多職。盡管有的單位建立了勞動力內(nèi)部市場干部選拔任用實行公開等制度，但是由于總體上工作機制的一成不變，而競爭意識淡薄、市場機制作用性不強，人力資源配置上缺乏科學(xué)性，存在著一定程度上的人力資源冗余等現(xiàn)象。目前大部分單位人才招聘缺乏科學(xué)性、人員錄用有隨意性、未能根據(jù)崗位應(yīng)有編制合理配置人力資源，從而造成人事不匹配、能崗不匹配、人力資源信息流通不暢，有的崗位人員相對過剩或不足等現(xiàn)象，而由于復(fù)雜的體制或者歷史原因，部分不適應(yīng)崗位的老員工，又不能及時辭退，造成員工晉升的阻塞。

4、缺乏有效激勵機制，無法調(diào)動員工積極性。傳統(tǒng)人力資源管理基本采取物本管理的激勵方式，只注重在工資、獎金等物質(zhì)報酬的激勵，并且收到計劃經(jīng)濟時代的輻射，在薪酬設(shè)計中平均主義十分嚴重，極大地抹殺了員工工作的積極性，不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，不利于激發(fā)員工的工作潛能。員工自身的思想得不到有效的體現(xiàn)，久而久之，形成“隨大流”的思想。激勵機制中沒有建立差別激勵機制而且官本位思想十分嚴重，通常把官階大小作為衡量人的價值及地位的重要標準，進而把工資報酬也和官階掛鉤，管理者對員工缺乏足夠的賞識和重用，使其生存與發(fā)展空間受到很大約束和限制，人才流失現(xiàn)象嚴重。

5、人才培養(yǎng)使用缺乏透明度，對社會公開程度不高。至今，只有幾個地方和幾個行業(yè)對外公開了自己的收支和財務(wù)狀況，其中是否能夠明確人力資源管理的費用不得而知，大多數(shù)公共事業(yè)單位的財務(wù)都是密閉的。這樣一來，很容易引起某些人員的貪污、濫用公共資產(chǎn)或是過多的壞賬。法律上對公共事業(yè)部門規(guī)范的模糊性也是使得此類問題進入不良循環(huán)的主要原因。

三、在行政機關(guān)人力資源管理中貫徹“以人為本”理念

政府是由人所組成的政府，人的素質(zhì)的改變就意味著政府運行模式將會發(fā)生積極改變，因此怎樣構(gòu)建“以人為本”的人力資源管理模式就成為關(guān)鍵性的要素。而當(dāng)前，行政機關(guān)構(gòu)建“以人為本”的人力資源管理模式是非常重要的一個課題，這是改變過去的傳統(tǒng)的人事管理模式的一個契機，如果我們抓住了這個機遇，就能塑造出更符合時代要求的政府人力資源管理模式。我們認為要在行政機關(guān)的人力資源管理中實現(xiàn)“以人為本”必須做到以下幾個方面：

（一） 確立以公務(wù)員為中心的管理思想

當(dāng)前，行政機關(guān)普遍存在忽視公務(wù)員主體地位的情況，這與充分調(diào)動公務(wù)員積極性的想法在本質(zhì)上是相悖的。在公共事業(yè)和行政機關(guān)的主體人員就是公務(wù)員或參公管理的事業(yè)人員，他們是履行政府職能的人力資源基礎(chǔ)，沒有他們的工作和行為，行政管理活動是難以實現(xiàn)的。沒有公務(wù)員對行政管理活動的積極配合、努力工作，高效率、高品質(zhì)的政府管理就是空話，因此，要想充分發(fā)揮他們的積極性，當(dāng)務(wù)之急就是重新重視公務(wù)員的主體地位。尊重公務(wù)員的主體意識的具體措施有：上級尊重下級公務(wù)員的人格獨立和思想自由；按照職級賦予公務(wù)員相應(yīng)的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)；構(gòu)建層級節(jié)制的行政組織制約機制等。核心是強調(diào)“人為行政之本”，依法行政，目標是樹立“人是一種資源”的人力資源管理理念。該理念認為通過對公務(wù)員的科學(xué)管理與開發(fā)，能夠調(diào)動公務(wù)員的潛能，使其蘊涵的價值升值，才能創(chuàng)造出更大的行政管理績效和價值?！斑@就提出了由消極減縮投入轉(zhuǎn)向積極開發(fā)才能的新觀念，而積極開發(fā)才能是通過有效的人力資源管理實現(xiàn)的。”

（二）不斷提高公務(wù)員的綜合素質(zhì)

以人為本的人力資源管理體制核心就是大力提高公務(wù)員的自身綜合素質(zhì)，只有如此才能加強行政管理活動的主動性、積極性和高效性。當(dāng)前行政機關(guān)存在忽視提高公務(wù)員綜合素質(zhì)的傾向，滿足于現(xiàn)有的業(yè)務(wù)素質(zhì)，而沒有看到日新月異的社會發(fā)展已對公務(wù)員的各個方面提出了更高的要求。如果行政機關(guān)不注意這個問題的處理，就可能導(dǎo)致行政機關(guān)與社會發(fā)展不同步，不能與時俱進，被人民所拋棄，因此，行政機關(guān)不再是一個可以故步自封的組織了，它也必須和其它組織形式一樣通過完善自己、通過競爭、通過不斷提高公務(wù)員的綜合素質(zhì)，才能應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境的挑戰(zhàn)。具體措施：定期開展公務(wù)員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，擴展公務(wù)員對相關(guān)信息情況的了解；組織公務(wù)員考察、學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)新經(jīng)驗和新做法，增強眼界和知識面；形成定期、定向的新知識、新技能培訓(xùn)機制，保證必要的培訓(xùn)時間強化事務(wù)處理能力；鼓勵專業(yè)技術(shù)型公務(wù)員積極參加各種專業(yè)研討會，充分把握相關(guān)領(lǐng)域的發(fā)展動態(tài)；構(gòu)建公務(wù)員與專家學(xué)者的定期、定向的交流互動平臺。

（三）關(guān)注公務(wù)員的需要

公務(wù)員雖然具有國家所賦予的特定職責(zé)，但他也是有血有肉的普通人，他也有七情六欲，因此，不能再象對待無生命體一樣對他的需要給予漠視，而是應(yīng)該給予充分的關(guān)心、理解或支持，這似乎是小事，但事實上這關(guān)系到公務(wù)員工作積極性、高效率的大事。忽視這一點，行政機關(guān)的管理活動必然要受到影響。所以，公共管理機關(guān)應(yīng)該盡可能提供能夠提供公務(wù)員需要的各種條件。其中構(gòu)建有效的激勵與約束機制就成為重要的方法。主要可以從優(yōu)化行政工作設(shè)計；發(fā)展公務(wù)員的個人才干等方面入手；使公務(wù)員在工作中能獲取一種對事業(yè)的認同感成就感。但這些更為詳細的措施由于篇幅就不在本文中贅述了。

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