馬玉杰

【摘 要】通過對(duì)我省高?？冃ЧべY制度改革實(shí)踐情況的分析，肯定取得的成效，總結(jié)存在的問題，提出進(jìn)一步深化高?？冃ЧべY制度改革的建議。

【關(guān)鍵詞】高等院校；績效工資；改革

不斷深化工資制度改革是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)體制改革的重要內(nèi)容，也是經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷發(fā)展的重要標(biāo)志。新中國成立以來，我國先后分別于1958、1985、1993、2006 年進(jìn)行了四次工資制度改革。2006 年，按照黨中央、國務(wù)院的部署要求，隨著人事部、財(cái)政部出臺(tái)下發(fā)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發(fā)[2006]56 號(hào)），以在事業(yè)單位建立和實(shí)施崗位績效工資制為重要組成內(nèi)容的第四次工資制度改革全面展開。這次事業(yè)單位工資制度改革基本分為三個(gè)階段。第一階段，構(gòu)建由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成的新的工資結(jié)構(gòu)體系，完成崗位工資和薪級(jí)工資套改，實(shí)現(xiàn)工資制度改革初步入軌； 第二階段， 推進(jìn)實(shí)施與工資制度改革相配套的事業(yè)單位人事制度改革，通過組織開展全員聘用工作，逐步實(shí)現(xiàn)各級(jí)各類人員由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)崗位與工資的對(duì)接；第三階段， 在清理規(guī)范津補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上啟動(dòng)實(shí)施績效工資制度改革。在高校，通過改革工資結(jié)構(gòu)體系，清理規(guī)范各類津貼補(bǔ)貼，使績效工資成為教職員工工資收入的重要組成部分，逐步建立和形成了與崗位職責(zé)要求、工作業(yè)績水平、崗位實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的，既鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造，又兼顧公正公平的分配激勵(lì)機(jī)制。

我省高校已于2006年下半年開始至2007年初完成第一階段工資套改工作，2011年基本完成人事制度改革，2012年起全面啟動(dòng)實(shí)施績效工資制度改革。根據(jù)省里的統(tǒng)一部署要求，在績效工資制度改革實(shí)踐進(jìn)程中，各高校按照“績效優(yōu)先，兼顧公平”的總原則，試圖通過進(jìn)一步理順分配關(guān)系，規(guī)范分配秩序，建立符合高校特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級(jí)分類管理的績效工資體制，來平衡各級(jí)各類人員之間的收入差距，構(gòu)建和諧的收入分配關(guān)系，使廣大教職工共享改革發(fā)展的成果，從而提高高校核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持持久穩(wěn)定與發(fā)展?？梢灶A(yù)見，黨的十八屆三中全會(huì)后，隨著新一輪改革的全面展開，高校作為公益性事業(yè)單位，其收入分配制度改革將作為事業(yè)單位綜合改革的重要組成部分進(jìn)一步深入推進(jìn)實(shí)施，本文擬從對(duì)我省高校已實(shí)施的績效工資制度改革的基本情況簡析入手，提出進(jìn)一步完善高校績效工資制度改革的建議，以期對(duì)高校收入分配制度改革的不斷深化有所裨益。

一、我省高?？冃ЧべY制度改革情況簡析

按照國家和省的總體部署要求，我省高校在總結(jié)前期改革試點(diǎn)工作成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，于2011年基本完成了以崗位設(shè)置管理和全員聘用為主要內(nèi)容的人事制度改革工作， 2012年全面啟動(dòng)實(shí)施績效工資制度改革。各高校在深入摸底調(diào)研和借鑒部分省外高校改革實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，按照省里的統(tǒng)一部署要求，穩(wěn)步推薦績效工資制度改革工作。

（一）改革的政策背景

2011年9月，省政府辦公廳以黔府辦發(fā)[2011]106號(hào)文件轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源和社會(huì)保障廳《關(guān)于其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資的實(shí)施意見》，明確了各其他事業(yè)單位（含高校）績效工資改革的基本原則、實(shí)施范圍、津貼補(bǔ)貼的清理規(guī)范、績效工資總量和水平的核定、績效工資分配、相關(guān)政策、經(jīng)費(fèi)保障和財(cái)務(wù)管理、組織實(shí)施等政策規(guī)定。2012年2月，省人社廳和財(cái)政廳又下文對(duì)省直事業(yè)單位（含高校）績效工資水平在原定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整，并確定了各級(jí)管理、專技、工勤崗位基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)。以上相關(guān)具體改革政策和規(guī)定的出臺(tái)，為高?？冃ЧべY改革提供了政策保障。

（二）改革的推進(jìn)實(shí)施

1、各高校在制定改革實(shí)施方案中基本明確了績效工資制度改革的以下指導(dǎo)思想和基本原則：平穩(wěn)過度、積極規(guī)范、有序入軌、簡便易行；堅(jiān)持有利于學(xué)校建設(shè)和發(fā)展，有利于調(diào)動(dòng)廣大教職工工作積極性和創(chuàng)造性；堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、以崗定酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、重責(zé)優(yōu)酬；堅(jiān)持教學(xué)、科研、管理、服務(wù)并重，適度向高層次人才、工作骨干和教學(xué)科研工作一線傾斜。這一指導(dǎo)思想和基本原則，既結(jié)合了高校工作的具體實(shí)際，又體現(xiàn)了績效分配的內(nèi)在要求，同時(shí)堅(jiān)持循序漸進(jìn)，為新制度的平穩(wěn)有序運(yùn)行和進(jìn)一步深化完善奠定了基礎(chǔ)。

2、合理確定了績效工資的構(gòu)成及結(jié)構(gòu)比例。各高校確定了教職工的工資構(gòu)成為：崗位工資+薪級(jí)工資+基礎(chǔ)性績效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，其中崗位工資、薪級(jí)工資按國家規(guī)定的相應(yīng)崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；基礎(chǔ)性績效工資按省規(guī)定的相應(yīng)崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各崗位完成額定工作量情況考核執(zhí)行；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由學(xué)校按照各級(jí)各類崗位職責(zé)要求、完成工作的質(zhì)和量、業(yè)績貢獻(xiàn)等要素確定具體標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核執(zhí)行。各高校教職工績效工資總量由上級(jí)部門核定，扣除教職工基礎(chǔ)性績效工資總量后的剩余部分為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量，從各高校實(shí)際上報(bào)審核執(zhí)行的績效工資水平看，各高?；A(chǔ)性績效工資總量約占40%左右，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量約占60%左右，從而加大了績效考核分配比例，一定程度上體現(xiàn)了“效率優(yōu)先、兼顧公平”的績效分配原則。

3、依據(jù)工作性質(zhì)、崗位職責(zé)、貢獻(xiàn)大小等要素劃分不同類別崗位及等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)，按照各崗位職責(zé)要求及完成崗位工作職責(zé)任務(wù)情況考核分配。各高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)基本上都按教師崗、其它專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤崗四類崗位進(jìn)行劃分。各類崗位再進(jìn)一步細(xì)劃崗位等級(jí)，分別以崗位職責(zé)要求、任務(wù)輕重、貢獻(xiàn)大小等要素為依據(jù)確定各類各級(jí)崗位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)，按照配套出臺(tái)的具體考核實(shí)施辦法進(jìn)行考核分配。

（三）存在的問題

我省高?？冃ЧべY制度的改革實(shí)施，總體上體現(xiàn)了效率優(yōu)先、兼顧公平、以崗定酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的績效分配原則，較好的發(fā)揮了績效考核分配的激勵(lì)作用，為高校不斷深化收入分配制度改革奠定了一定基礎(chǔ)，其實(shí)施成效和積極意義是顯而易見的。但筆者認(rèn)為仍存在以下問題，還有待于進(jìn)一步深化和完善。

1、績效工資作為主要體現(xiàn)工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)的報(bào)酬，其有效激勵(lì)作用發(fā)揮還不夠。首先，高?？冃ЧべY總量被上級(jí)部門嚴(yán)格核定，很多高校實(shí)施績效工資后，其部分教職工績效工資收入與前期校內(nèi)崗位津貼補(bǔ)貼相比大體持平，即使另一部分教職工有所提高但幅度不大，績效工資的激勵(lì)作用并不明顯；其次，在績效工資構(gòu)成中，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資所占比例因各高?？冃ЧべY總量水平差異而不同，總體比例不高，其作為績效分配的杠桿調(diào)節(jié)作用仍然有限；再次，高校作為公益性事業(yè)單位，在教職工中長期以來形成的身份管理、論資排輩等現(xiàn)象依然存在，這在很大程度上使績效工資實(shí)施過程中有效激勵(lì)的因素受到的了削弱；最后，各高?？冃ЧべY激勵(lì)措施中雖然對(duì)在教學(xué)、科研和管理工作一線以及工作骨干、高層次人才等有所傾斜，但有效激勵(lì)的普遍性并沒有得到充分體現(xiàn)。

2、績效考評(píng)機(jī)制還不完善。各高校在推進(jìn)實(shí)施績效工資制度改革的過程中，雖然同時(shí)制定了一系列考核制度辦法，也調(diào)整完善了相應(yīng)的配套制度和規(guī)定，但在具體操作過程中，對(duì)教師的考核剛性有余而柔性不足，過分倚重工作量考核，對(duì)教學(xué)質(zhì)量考核措施和力度不夠，致使教師在教學(xué)上重授課時(shí)數(shù)，輕教學(xué)質(zhì)量的現(xiàn)象仍然存在；對(duì)管理人員的考核，因?yàn)楦鞴芾韻徫还ぷ髀氊?zé)內(nèi)容及任務(wù)的差異性，難以確定統(tǒng)一的剛性的考核指標(biāo)，致使考核工作彈性有余而剛性不足，造成了部分管理人員片面求穩(wěn)、不思創(chuàng)新的工作格局，不利于充分發(fā)揮教職工的工作積極性和主動(dòng)性。

3.績效分配中的“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在?？冃ЧべY制度改革的實(shí)施雖然在一定程度上解決了不同類別和不同等級(jí)崗位人員之間的績效工資差異問題，但卻未能有效解決同一類別同一等級(jí)不同崗位，以及不同業(yè)績水平和貢獻(xiàn)的人員的績效工資差異問題，致使績效分配中仍然一定程度的存在“大鍋飯”的情況，還不能充分體現(xiàn)“按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，重責(zé)優(yōu)酬”的分配原則，績效分配的激勵(lì)作用還難以得到有效和充分發(fā)揮。

4、雖然各高?；旧隙紝?shí)行了校院（系）二級(jí)管理，但很多高校二級(jí)部門管理權(quán)限不大，實(shí)行績效工資改革后自主分配意愿不高，通過現(xiàn)行績效工資制度改革很難調(diào)動(dòng)院（系）二級(jí)部門的創(chuàng)收積極性和自主分配動(dòng)力，不利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)二級(jí)部門自主辦學(xué)的積極性。

二、進(jìn)一步深化高?？冃ЧべY制度改革的建議

（一）調(diào)整政策，放寬高校自主分配權(quán)限。

一方面，政府層面應(yīng)放寬對(duì)高?？冃ЧべY總量核定的限制，讓高校具有能夠按照自身發(fā)展要求和辦學(xué)經(jīng)費(fèi)狀況確定用于績效分配份額的自主權(quán)，確保高校實(shí)施績效工資分配的主動(dòng)性和自主性。另一方面，政府要進(jìn)一步加大對(duì)高校的投入，同時(shí)高校要努力增強(qiáng)自主創(chuàng)收能力，使學(xué)校自身用于教職工績效分配的資金總量不斷增大?！暗案狻贝罅耍群们袎K又好分割，績效分配的激勵(lì)作用才能更好得到發(fā)揮。

（二）強(qiáng)化分類管理，進(jìn)一步科學(xué)調(diào)整設(shè)置崗位。

高校的崗位設(shè)置管理雖然實(shí)施了一段時(shí)間，但由于是改革初期，強(qiáng)調(diào)先入軌后完善，所以在科學(xué)合理設(shè)崗上仍有很大空間。改革步入新階段以后，高校各級(jí)各類崗位的設(shè)置應(yīng)充分體現(xiàn)各崗位的基本職責(zé)、任務(wù)、技術(shù)因素，這是科學(xué)合理確定崗位績效系數(shù)，進(jìn)而確定各級(jí)各類崗位績效工資水平的基本依據(jù)。各高校應(yīng)在認(rèn)真總結(jié)前期改革實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)各級(jí)各類崗位職責(zé)要求和內(nèi)容任務(wù)進(jìn)行綜合分析評(píng)價(jià)，切實(shí)打破身份限制，按照各崗位的性質(zhì)、職責(zé)、任職條件等，設(shè)置合理合適的崗位，為崗位績效工資制度的進(jìn)一步有效實(shí)施創(chuàng)造條件。

（三）進(jìn)一步完善配套的績效考核評(píng)價(jià)體系。

要切實(shí)形成真正能體現(xiàn)教職工的工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)，既相互配套銜接，又易于操作運(yùn)行的績效考核評(píng)價(jià)體系。應(yīng)進(jìn)一步豐富績效考核評(píng)價(jià)體系的內(nèi)容，量化考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，優(yōu)化考核評(píng)價(jià)過程和結(jié)果。要注重將定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合，將年度考核與績效考核相對(duì)接，力求績效考核的經(jīng)?；粚⒍ㄐ钥己伺c定量考核相結(jié)合，力求考核的規(guī)范化；延伸績效考核的結(jié)果，將考核結(jié)果與教職工職務(wù)職稱晉升、評(píng)先選優(yōu)、外派進(jìn)修培訓(xùn)等有效掛鉤，從而有效發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用，提高教職工的工作積極性、主動(dòng)性和自覺性。

（四）切實(shí)打破“平均主義”和“大鍋飯”，合理拉開績效分配差距。要切實(shí)淡化身份，以業(yè)績定優(yōu)劣，憑貢獻(xiàn)論英雄，將工作業(yè)績和貢獻(xiàn)與績效工資分配直接掛鉤，真正形成能體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、以崗定酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、重責(zé)優(yōu)酬”的績效分配體制機(jī)制，

（五）在績效工資分配上切實(shí)加大對(duì)高層次人才和骨干教職工的傾斜力度。要堅(jiān)持績效工資標(biāo)準(zhǔn)確定、績效考核評(píng)價(jià)實(shí)施落實(shí)等都要向一線和骨干以及高層次人才傾斜的原則；注重實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)與長期激勵(lì)的和諧統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)工資長效穩(wěn)定的增長機(jī)制。要分別按照各類人員之間的工作性質(zhì)，采取短期激勵(lì)與長期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合的方式，建立多維交叉的激勵(lì)體系，形成吸引和留住人才的長期激勵(lì)機(jī)制。

（六）擴(kuò)大各二級(jí)教學(xué)部門可分配資源總量，增強(qiáng)其辦學(xué)活力，調(diào)動(dòng)其自主辦學(xué)積極性。進(jìn)一步增強(qiáng)學(xué)校的創(chuàng)收能力和宏觀調(diào)控能力，不斷增加用于績效分配的資源總量；給予二級(jí)部門更多權(quán)限，鼓勵(lì)各二級(jí)教學(xué)部門積極創(chuàng)收，增加辦學(xué)收入，擴(kuò)大其收入分配的自主權(quán)，充分調(diào)動(dòng)各二級(jí)教學(xué)部門的辦學(xué)積極性，推進(jìn)學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展。

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