位于北京市海淀區(qū)的用友軟件園區(qū)堪稱亞太最大的軟件園，這里不僅有現(xiàn)代化的辦公場所，設(shè)備齊全的培訓中心、健身中心，更有綠樹掩映、流水清靈，用友集團的實力可見一斑。“中國發(fā)展之后我們相信有這樣的市場和機會讓用友集團成為世界級的管理軟件提供商?！?/p>

從兩人企業(yè)到世界級管理軟件提供商

用友公司1988年建立，當時只有兩個人，也就是現(xiàn)在的老板。最早的時候?qū)Ｗ⒂谘邪l(fā)財務軟件，1996年開始發(fā)展企業(yè)管理軟件，2001年融資上市，是國內(nèi)第一個通過核準制上市的企業(yè)。2002年用友成為我國最大的ERP和企業(yè)管軟件供應商，2005年成為亞太本土最大的管理軟件公司。24年間，用友的發(fā)展令人矚目，但用友領(lǐng)導層的目光卻不僅局限于此?！坝糜鸭瘓F的發(fā)展目標是成為世界級的管理軟件和云服務提供商，目前世界上最大的管理軟件公司一個是在美國，一個是在歐洲，亞洲本土還沒有?！?用友軟件股份有限公司副總裁嚴紹業(yè)先生說。

“我們的夢想就是要‘用信息技術(shù)推動商業(yè)和社會進步’并在此基礎(chǔ)上‘成就一個世界級軟件企業(yè)’，讓中國軟件產(chǎn)業(yè)在世界崛起?！庇糜训目蛻糁饕墙M織，也就是企業(yè)和政府。公司的定位立足中國和亞洲，目前全國約有一百三十萬家企業(yè)和組織在使用用友的產(chǎn)品。用友的最終目標是要擴展到全球，實現(xiàn)這一目標的手段是自主創(chuàng)新?！拔覀兎钚袑I(yè)主義，據(jù)此為客戶創(chuàng)造價值，并實現(xiàn)夢想。每個員工和組織都要自覺養(yǎng)成專業(yè)精神，建立專業(yè)能力，專業(yè)地做事?！?/p>

基于不同發(fā)展階段確定薪酬體系

用友集團作為一流的高科技企業(yè)，一直致力于其薪酬管理體系的完善，以增強企業(yè)吸納、保留和激勵優(yōu)秀人才的能力。

在不同的發(fā)展階段，用友采用的薪酬體系是不一樣的。在發(fā)展初期，企業(yè)更注重盈利，因此采取低工資加高激勵的薪酬體系?，F(xiàn)在更注重內(nèi)在激勵，重視員工的自我價值實現(xiàn)，因此采取高工資加低績效的薪酬體系。目前的薪酬項目由五部分組成，包括：較為穩(wěn)定的基本工資、基于個人能力表現(xiàn)的績效工資、基于部門整體盈利水平的獎金、保證員工基本權(quán)益的福利和長期股權(quán)激勵。

用友集團基于崗位評估確定員工薪酬。先聘請專業(yè)咨詢公司進行崗位評估，再用崗位評估的結(jié)果與市場同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)對比，從而確定具體薪酬。低端崗位基礎(chǔ)工資較高，高端崗位績效工資較高。對于通過社會招聘進入集團的、有一定工作經(jīng)驗的員工，集團在薪酬預算的范圍內(nèi)按照崗位支付工資。

除了為員工提供的經(jīng)濟性報酬和福利，集團目前還在進行一項建設(shè)幸福用友的工作。集團的口號是“以信息化，創(chuàng)建幸福企業(yè)”，當然這也包括用友本身。所謂幸福企業(yè)，用友的定義是綠色、高效能、持續(xù)創(chuàng)新。為此用友還專門建立了一套幸福指標庫，旨在提高員工的幸福指數(shù)，實現(xiàn)幸福用友。

構(gòu)建“雙通道”崗位體系

用友集團為員工提供兩種崗位渠道。一是專業(yè)技術(shù)人員通道，即從初級做起，經(jīng)過中、高級后，達到專家級別。二是管理人員通道，即從初級做起，經(jīng)過管理崗位的基層和中層后，做到高級管理層。集團會通過任職資格評估體系，從業(yè)績表現(xiàn)到能力展現(xiàn)對人員進行評估和定級，專家級的技術(shù)人員和高級管理人員可以獲得相近的待遇和地位。

“雙通道”崗位體系的關(guān)鍵是基于能力建設(shè)整個體系。這就要首先將人員分成初、中、高三等級。按照其能力分配到相對的大模塊當中去，例如研發(fā)、銷售等，然后再根據(jù)能力的提升和工作的需要，適時地變動崗位和崗位職責。例如一個初級的研發(fā)人員，當其能力提升之后可以從事用戶需求分析的工作，但現(xiàn)在也許并不在用戶需求分析的崗位上。研發(fā)部門的員工可以根據(jù)自己的能力在測試、需求、開發(fā)等各個崗位之間轉(zhuǎn)化，而其具體的工作職責則是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求隨時變動的。運用這套體系，首先要建立基于能力的角色說明書，然后根據(jù)角色說明書進行相對應的崗位評估，最終確定出崗位等級和與行業(yè)匹配的薪酬體系。

人才需求量大下的破格提拔

在組織內(nèi)部公開、公平、公正的考核評價體系的支撐下，對組織成員進行職位的升降是組織內(nèi)部優(yōu)化人力資源配置的一條重要途徑。

用友集團對于干部選拔，有一套自己的體系，這就是按照干部選拔流程結(jié)合過往能力的評價，采用競聘上崗的方式選拔人才。當一個職位空缺時，要有規(guī)定數(shù)量的候選人參與競聘。不同層級可以推選不同類型和級別的候選人，并提出推選理由。然后再對其任職資格進行背景調(diào)查，評估新崗位的勝任能力。雖然用友集團擁有自己的后備選拔體系，但由于其正處于快速發(fā)展期，對人才的需求量很大，所以有些時候不得不進行破格提升，這給年輕人的成長提供了絕佳的機會。

三因素確定人員總體需求量

如何確定未來人力資源總體需求數(shù)量是人力資源規(guī)劃的難點，這關(guān)系到人力資源招聘和晉升等各項工作。在這方面，用友在實踐中總結(jié)出了一套自己的三因素編制設(shè)計模型。一是參考多年的人均產(chǎn)出這一歷史數(shù)據(jù)；二是單產(chǎn)增長的百分比假設(shè)及收入預測；三是集團未來的發(fā)展策略和商業(yè)模式是否有重大變革。基于以上三點推算出集團下一年度總體人數(shù)需求，再逐步分解到每一個最小的經(jīng)營單位。

研發(fā)部門編制采用倒推式方法來確定。首先基于公司總規(guī)模推出總?cè)藬?shù)需求，然后再根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的增長情況確定營銷和服務人員增長數(shù)量，最終推算出研發(fā)人員的增長量的最大值。然而這個值僅是個參考值，還要結(jié)合集團發(fā)展計劃、產(chǎn)品布局等因素來做出適當?shù)恼{(diào)整。職能部門主要通過部門職責來確定人數(shù)，而非財務指標。并且對于職能類部門，嚴控編制，在股份公司人員從300人擴張到一萬人的十年間，職能部門的人員增長不超過10%。

公開招聘嚴把基本素質(zhì)關(guān)

由于正處于事業(yè)發(fā)展期，用友集團每年的新員工招聘數(shù)量很大，每年超過2000人。對于應屆畢業(yè)生招聘，用友采取類似于業(yè)界的招聘模式。主要是通過筆試和面試確定培養(yǎng)苗子。對于社會招聘，除了研發(fā)人員外，招聘均不采用筆試，而是采用多輪面試進行選拔。人力資源部門主要把基本素質(zhì)關(guān)，用人部門重點考核應聘者的能力。

集團下屬各企業(yè)實行自主招聘，下屬企業(yè)以用友軟件股份有限公司為主體，包括北京用友政務軟件有限公司、用友醫(yī)療衛(wèi)生信息系統(tǒng)有限公司、北京用友華表軟件技術(shù)有限公司等。例如北京用友政務軟件有限公司，招聘職位有服務產(chǎn)品經(jīng)理、Java開發(fā)工程師、咨詢實施工程師、高級咨詢顧問等。對于服務產(chǎn)品經(jīng)理，要求有5年以上工作經(jīng)驗，3年以上服務產(chǎn)品設(shè)計和產(chǎn)品團隊管理經(jīng)驗，獨立主導過復雜產(chǎn)品的規(guī)劃、設(shè)計和實施；對于專業(yè)技術(shù)人員，一般要求本科以上學歷并且有相關(guān)項目或系統(tǒng)開發(fā)經(jīng)驗。

除了必備的專業(yè)能力和高度的責任感以外，用友集團在招聘中最看重的品質(zhì)是勤奮、務實和激情。勤奮代表著一個人工作態(tài)度和熱情，能使不可能變成可能。務實是從實際工作崗位出發(fā)，踏踏實實做好每一項工作，這要求員工必須注重工作的過程。另外，一個人可以沒有工作經(jīng)驗，但不可以沒有激情，用友是年輕有朝氣的團隊，激情尤為重要。