【摘要】小微企業(yè)要保持健康發(fā)展，必須建立一套行之有效的員工激勵(lì)機(jī)制。行為科學(xué)理論、需要層次理論、公平理論是激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的理論基礎(chǔ)；經(jīng)濟(jì)手段不當(dāng)、忽略員工的精神訴求、獎(jiǎng)懲措施失衡等是激勵(lì)機(jī)制實(shí)施過程中的常見問題；以人本理念為先導(dǎo)，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)，以員工績(jī)效為抓手是激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的核心。

【關(guān)鍵詞】小微企業(yè) 員工激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)需要

構(gòu)建小微企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)

廣義的激勵(lì)機(jī)制是指根據(jù)人的積極心理需要、物質(zhì)需要和精神訴求等建立的制度規(guī)范或激勵(lì)體系。狹義的激勵(lì)機(jī)制是指為激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，使其為完成生產(chǎn)任務(wù)或?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)努力工作、保持旺盛工作熱情而制定的激勵(lì)措施。構(gòu)建員工激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)包括以下幾個(gè)方面：

需要層次理論。人的需要是構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制最直接的理論基礎(chǔ)。馬斯洛把人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五類，他認(rèn)為，人們?yōu)榱藵M足需要就必須確定自己的奮斗目標(biāo)，并付諸行動(dòng)。企業(yè)管理者只有深入了解員工的積極心理，才能知道他們需要什么，包括：滿足溫飽和提高生活質(zhì)量在內(nèi)的物質(zhì)財(cái)富的需要，人身財(cái)產(chǎn)安全需要，人格尊嚴(yán)得到尊重的需要，以及員工對(duì)歸屬感的訴求、對(duì)文化生活訴求、對(duì)人際交往的訴求、對(duì)政治榮譽(yù)的訴求等精神層面的需要等。只有了解員工的這些需要，才能抓住他們的積極心理，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。

行為科學(xué)理論。行為科學(xué)理論認(rèn)為，人的各種行為都是由一定的動(dòng)機(jī)引起的。只要抓住人的行為動(dòng)機(jī)，并加以規(guī)制、引領(lǐng)或激發(fā)，就能產(chǎn)生預(yù)期的效果。企業(yè)的規(guī)章制度是員工的行為規(guī)范和工作指南，構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制可以通過這些行為規(guī)制因素，培養(yǎng)員工集體主義意識(shí)、顧全大局、勤儉節(jié)約、以企業(yè)為重等積極向上的主導(dǎo)價(jià)值觀，引領(lǐng)他們的價(jià)值取向，并以此規(guī)范員工的行為，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。

公平理論。公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯提出，用于研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論。該理論認(rèn)為，員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬及投入比例的主觀比較感覺。從某種意義來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并以此指導(dǎo)行為的過程。

小微企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中存在的問題

激勵(lì)機(jī)制中的經(jīng)濟(jì)手段缺乏公平公正性。公平公正并不意味著薪酬均等，而是基于員工的付出，將薪酬與績(jī)效掛鉤。目前小微企業(yè)分配制度中還存在如下問題：一是員工層次、經(jīng)濟(jì)待遇均等制，違背了按勞分配、多勞多得的激勵(lì)原則；二是對(duì)技術(shù)、管理、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)重視不夠，違背知識(shí)經(jīng)濟(jì)規(guī)律；三是經(jīng)營(yíng)效益不能與員工的績(jī)效掛鉤，大鍋飯現(xiàn)象依然占主導(dǎo)地位。上述三種現(xiàn)象違背了公平公正原則，使企業(yè)的效益無法真實(shí)反映企業(yè)管理者及其員工的勞動(dòng)付出，致使企業(yè)員工的收入分配不精準(zhǔn)，對(duì)于那些腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)付出較多的員工而言是不公平的。這樣將會(huì)導(dǎo)致他們?cè)诟冻雠c回報(bào)的比較中漸漸失衡，從而削弱其積極性和創(chuàng)造性。

激勵(lì)機(jī)制中忽略了員工的精神訴求。員工不僅需要從企業(yè)獲得物質(zhì)報(bào)酬，更需要獲得精神上、心理上的關(guān)懷、尊重和享受。但是，許多企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中，過分夸大物質(zhì)和金錢的作用，把激勵(lì)機(jī)制推向誤區(qū)，忽視員工的精神訴求。近年來國(guó)內(nèi)個(gè)別企業(yè)出現(xiàn)員工自殺現(xiàn)象，這不得不引起企業(yè)管理者的高度重視。員工不是機(jī)器，而是個(gè)性化的人，對(duì)于現(xiàn)代人來說。精神訴求和物質(zhì)與金錢的訴求同等重要。如員工對(duì)企業(yè)歸屬感的訴求、對(duì)廠區(qū)公共娛樂和文化設(shè)施的訴求，對(duì)人際交往的訴求、對(duì)繼續(xù)教育的訴求，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可及獲得榮譽(yù)的訴求、對(duì)寬松工作環(huán)境的訴求，對(duì)親情、友情、愛情的訴求等。如果忽略了員工的這些精神訴求，激勵(lì)機(jī)制就會(huì)失去抓手和動(dòng)力。

激勵(lì)機(jī)制中獎(jiǎng)懲措施單調(diào)失衡。激勵(lì)機(jī)制是把雙刃劍，使用不當(dāng)就會(huì)起反作用。一是目前一些小微企業(yè)的激勵(lì)措施單調(diào)、死板、缺乏靈活性和創(chuàng)造性。二是忽視獎(jiǎng)勵(lì)，偏重懲罰。多數(shù)小微企業(yè)視“逆向激勵(lì)機(jī)制”為法寶，通常是批評(píng)多、表揚(yáng)少，懲罰多、獎(jiǎng)勵(lì)少，動(dòng)不動(dòng)就扣工資，試圖以懲罰作為警示人們努力工作的主要措施，這種手段很容易打擊職工的積極性。國(guó)外企業(yè)推崇“胡蘿卜加大棒”即懲罰加誘餌的激勵(lì)機(jī)制，這種方法雖然簡(jiǎn)單，但值得借鑒。因此，小微企業(yè)一定要改變激勵(lì)措施單一、失衡的被動(dòng)局面，從員工的思想實(shí)際出發(fā)，創(chuàng)造性的制定一些切實(shí)可行的激勵(lì)措施。

完善小微企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的有效路徑

以員工需要為出發(fā)點(diǎn)，建立個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制。從整體來說，人的需要是多層次、多方面的；就個(gè)體而言，員工的知識(shí)、文化水平、家庭環(huán)境、社會(huì)背景、人生觀、價(jià)值觀不盡相同，因此他們的需求層次也不盡相同。只有充分了解員工不同層次的需要，以及不同時(shí)期、不同情況下員工的需求變化，才能使激勵(lì)機(jī)制有的放矢，發(fā)揮出最好的效果。因此，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建必須以了解員工的個(gè)性心理需要為前提，有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)。如對(duì)高層管理者實(shí)行年薪制激勵(lì)；對(duì)一般管理者實(shí)行授權(quán)范圍和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)普通員工實(shí)行晉升、加薪、榮譽(yù)表彰等獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)施這種個(gè)性化的激勵(lì)方法，有助于大大提高企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性和有效性。

以員工績(jī)效為抓手，建立差別化激勵(lì)機(jī)制。差別化激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該建立在員工績(jī)效基礎(chǔ)之上，通過硬性指標(biāo)和考核制度，分析員工的績(jī)效差異，通過部門科學(xué)化管理建立差別化激勵(lì)機(jī)制，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，收入分配制度也要隨之變化。要遵照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，可考慮采取以下措施：一是在職務(wù)崗位分析的基礎(chǔ)上制定基本工資，使每一崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)大小更加清晰明確。二是根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行多層次、差別化的獎(jiǎng)勵(lì)方案，如政治榮譽(yù)、薪酬分配的差別化，不僅按照職務(wù)等級(jí)、工種，還要根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，包括產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量以及成本和利潤(rùn)比等進(jìn)行分配，并通過企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)、企業(yè)文化活動(dòng)、企業(yè)生產(chǎn)競(jìng)賽等成績(jī)，隨時(shí)調(diào)整薪酬級(jí)別和獎(jiǎng)勵(lì)。三是建立技術(shù)、技能不同崗別、不同崗級(jí)的差別化崗薪，對(duì)技能型人才實(shí)行優(yōu)先待遇和優(yōu)厚薪酬?！按蚱苽鹘y(tǒng)的普遍激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)不同群體的需要及弱點(diǎn)不同，實(shí)行差別化的激勵(lì)機(jī)制，以追求激勵(lì)效力的最大化?！雹龠@樣可以有效防止無差別化的平均分配式激勵(lì)機(jī)制所導(dǎo)致的“激勵(lì)極弱”現(xiàn)象。

以科學(xué)管理為理念，建立公正化激勵(lì)機(jī)制?！爸贫ü降募?lì)機(jī)制是提高員工執(zhí)行力的重要保證”。②對(duì)于員工而言，他們的積極性取決于他們的公平感，而對(duì)于企業(yè)來說，做到公正是很不容易的。因?yàn)樗粌H與個(gè)人的主觀判斷及所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，而且也與績(jī)效的評(píng)定或者員工個(gè)人所作的社會(huì)比較有關(guān)。所謂社會(huì)比較，是指員工將自己所獲得的報(bào)酬，包括物質(zhì)上、精神上的獎(jiǎng)勵(lì)與自己工作的投入的比值和他人的報(bào)酬與投入的比值進(jìn)行比較。當(dāng)員工感到待遇公平時(shí)就會(huì)產(chǎn)生積極情緒，他們的工作會(huì)更加奮發(fā)向上。反之，當(dāng)他們通過比較，感覺到不公平時(shí)，其積極性就會(huì)受到嚴(yán)重打擊，從而起到相反的作用。鑒于此，公平機(jī)制必須要有配套措施：首先，要保證激勵(lì)措施不受到任何行政上或是來自其他方面的干擾。其次，公平制度要與績(jī)效考核制度緊密結(jié)合，并保證考核過程的科學(xué)化、數(shù)據(jù)化，規(guī)范化。最后，要加強(qiáng)對(duì)員工公平判斷的引導(dǎo)，使其樹立對(duì)事物的正確評(píng)判觀。

以員工為企業(yè)主體，建立人本管理激勵(lì)機(jī)制。小微企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工是企業(yè)的主體，更應(yīng)樹立以人為本的價(jià)值理念。從員工的實(shí)際需要出發(fā)，想員工之所想，急員工之所急，了解員工心理，關(guān)心員工的政治、經(jīng)濟(jì)、文化生活；關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展和心理健康，加強(qiáng)與員工的溝通和交流，尊重員工的意見和建議，保障員工的基本人身權(quán)利和參與企業(yè)管理的權(quán)利。通過建立以人為本的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，最大限度地滿足員工合理愿望和要求，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。

以激勵(lì)創(chuàng)新為先導(dǎo)，建立獎(jiǎng)懲結(jié)合的多種激勵(lì)機(jī)制?！肮鸫髮W(xué)的心理學(xué)家威廉·詹姆士在對(duì)人的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)：缺乏激勵(lì)的職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20%～30%。因?yàn)橹灰龅竭@一點(diǎn)，就足以使自己保住飯碗，但是受到充分激勵(lì)的職工，其潛力則可以發(fā)揮到80%～90%，可見激勵(lì)對(duì)人潛能的挖掘和利用之重要性?！雹垡浞职l(fā)揮小微企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要作用，就必須注重企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，出臺(tái)更多具有針對(duì)性和科學(xué)性的激勵(lì)機(jī)制，注重激勵(lì)機(jī)制方式方法的多樣性綜合運(yùn)用。建立物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、普遍性和特殊性相結(jié)合、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合、激勵(lì)與約束相結(jié)合，公平公正與多層次、差別化相結(jié)合的多元化激勵(lì)機(jī)制。

【作者分別為河北大學(xué)文科綜合實(shí)驗(yàn)教學(xué)中心碩士研究生，河北大學(xué)馬列教研部副研究館員】

【注釋】

①王堅(jiān)強(qiáng)，張璐：“靈活多變的多方位激勵(lì)—淺析企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制”，《湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》，2006年第3期，第41～43頁。

②劉書和，閆青：“科學(xué)公正的激勵(lì)機(jī)制是提高員工執(zhí)行力的保證”，《山東勞動(dòng)保障》，2008年第8期，第20頁。

③王麗梅：“淺析國(guó)有企業(yè)員工管理的激勵(lì)機(jī)制”，《消費(fèi)導(dǎo)刊》，2010年第3期，第114～115頁。

責(zé)編/韓露（實(shí)習(xí)）