曾有專家預測，我國人口紅利期將在2015年轉為人口負債期，更有專家斷言自2013年起，中國的勞動力數(shù)量就將不再增長。不管這些預測能否實現(xiàn)，已身處2013年的我們，在經(jīng)歷了太多“用工荒”、“招工難”等問題的洗禮后，應該意識到——在未來年輕人力資源將日漸緊缺的預期下，能否另辟蹊徑？

不難想象，國內企業(yè)隨著中國改革開放的成長，有些發(fā)展穩(wěn)定和長壽的公司正在或者即將面臨高齡員工占據(jù)一定比例的局面。企業(yè)如何未雨綢繆讓高齡員工不以養(yǎng)老的心態(tài)等待退休，不讓企業(yè)變成他們的養(yǎng)老院？是棄而不顧還是可再挖潛？如何合理對高齡員工進行開發(fā)，發(fā)揮他們的能量，進而減少人口紅利消失導致人力資源供給受到影響？這些問題現(xiàn)在確實值得很多企業(yè)認真思考。

為了便于分析問題、聚焦群體，本文僅將高齡員工范圍圈定在：有就業(yè)意愿并在國內企業(yè)崗位上工作，接近退休年齡或退休后返聘的員工。

如何重新審視人力資源策略

人類平均壽命的提高是必然的，那么未來大批量地使用高齡員工肯定也是必然的。在這樣的背景下，企業(yè)有必要現(xiàn)在就重新審視一下自己的人力資源策略：是花費更多成本去爭奪、培養(yǎng)、挽留年輕員工，還是增加對現(xiàn)有高齡員工的適應性、維護性投入，開發(fā)并更多地使用高齡員工資源？是著重使用年輕員工來增加產品、技術的新穎性，還是適量使用高齡員工來保證產品的質量卓越？或者將兩種選擇相結合？

那么，要想使用好高齡員工，首先要了解高齡員工的特點，這里我們借用大家熟悉的企業(yè)分析工具SWOT模型來分析、透視一下這個平時不大引人注目的群體。

S 優(yōu)勢（Strength）

A.經(jīng)驗豐富，技術成熟，有更多的問題解決方案；

B.工作態(tài)度端正，有吃苦耐勞和奉獻精神，責任心強，工作更踏實、努力，不驕躁，遵守職業(yè)道德，熟知企業(yè)規(guī)章制度、守紀律，忠誠、職業(yè)取向穩(wěn)定、不易跳槽；

C.有較強的團隊協(xié)作精神，更包容，領導能力和社交能力強；

D.人工成本低（退休員工企業(yè)不需再支付社保、公積金等工資附加費）、對薪資待遇期望低，易管理、更自覺，更容易被激勵。

W 劣勢（Weakness）

A.肌肉力量減弱、反應速度減慢、精細運動技能退化、信號/噪音區(qū)分有問題、數(shù)據(jù)處理存在困難，抗壓（加班、夜班、粉塵、噪音、高溫等）能力、風險承受能力減弱；

B.抵抗力降低、更頻繁地面對疾??；

C.求知欲、學習意愿、學習能力、認知能力、適應能力下降，記憶時間短、創(chuàng)造力不強；

D.過于謹慎，不愿接受改變，易阻礙、抵觸變革。

O 機會（Opportunity）

A.中國婦女總和生育率近20年來一直處于嚴重少子化狀態(tài)，未來年輕人力資源將大幅減少，人力資源市場中高齡員工將獲得更多機會；

B.企、事業(yè)單位生產自動化、辦公自動化程度日益提高，高齡員工身體素質方面的弱勢將逐漸弱化；

C.由于中國養(yǎng)老金存在缺口等問題，政府在未來必定會出臺幫助高齡員工就業(yè)的鼓勵政策，甚至直接推遲退休年齡；

D.中國經(jīng)濟總體發(fā)展形勢樂觀，新增就業(yè)崗位將同樣為高齡員工提供更多工作機會。

T 威脅（Threat）

A.企、事業(yè)單位在獲取、使用人力資源方面對高齡員工仍帶有習慣性偏見，同等條件下更樂于使用年輕人；

B.中國在促進高齡員工就業(yè)的體制、機制方面還不完善，從客觀上制約了企、事業(yè)單位對高齡員工的使用；

C.印度、朝鮮、東南亞等國家和地區(qū)的人工成本較低，年輕勞動力資源豐富，中國和跨國企業(yè)將生產能力向這些國家和地區(qū)轉移將對中國人力資源市場造成沖擊。

通過上述分析，我們可以發(fā)現(xiàn)：高齡員工的優(yōu)勢主要集中在經(jīng)驗、技能、工作態(tài)度以及社交等方面；而弱勢則重點體現(xiàn)在身體機能退化，學習、創(chuàng)新、適應變革能力的下降；對于高齡員工來說，外部的機會和威脅其實更多來源于，在社會老齡化問題即將到來的大前提下，外部宏觀經(jīng)濟環(huán)境的好惡，以及政府、用人單位在觀念認識和采取應對措施方面的及時性或滯后性。

而對于企業(yè)來講，只有真正意識到高齡員工的大批使用是不可逆轉的趨勢，同時從現(xiàn)在就開始著手思考高齡員工的具體使用問題，并通過切實的人力資源策略加以落實，高齡員工的價值才會真正被企業(yè)所挖掘，這也是解決高齡員工使用過程中所有問題的出發(fā)點和現(xiàn)實基礎。

如何應對弱化高齡員工身體機能退化

針對高齡員工視力和聽力下降、反應速度變慢、肌肉力量減弱等身體機能退化的問題，可以通過有針對性地改善作業(yè)環(huán)境的方法加以緩解。在這方面，寶馬公司采取的一些措施特別值得借鑒。位于巴伐利亞的寶馬工廠飽受員工高齡化之苦，而且他們更不愿失去技術精湛、經(jīng)驗豐富，同時又充滿敬業(yè)精神的高齡員工，于是他們實施了“今天為明天計劃”，通過更換可調整高度的椅子、更舒服的鞋子、更明亮的燈光、改用較大的電腦鍵盤和更容易閱讀的顯示屏、放大鏡和可調整的桌子等七十余個比較小的改變，使一條由高齡員工組成的變速箱生產線產生了與其它正常生產線相同的工作效率，并且，寶馬公司將這一做法迅速地在自己其他的工廠內加以推廣。

事實上，寶馬公司的做法，國內的企業(yè)完全可以使用。尤其中小民營企業(yè)，生產自動化、成套化、規(guī)?；潭炔桓?，只要稍微增加一些輕型的起重設備、套裝生產模具，就能夠大大降低工作對操作人員體能的要求，同時還能明顯地提高工作效率和改善工作質量，而增加設備的投入完全可以通過因使用高齡員工節(jié)省的人工成本和降低的不合格品損失來抵消。

舒緩高齡員工作業(yè)壓力

高齡員工的心理、生理抗壓能力都有所減弱，更容易疲勞，對噪音、粉塵、高溫、夜班、加班等承受能力更低。在這種情況下，企業(yè)可以結合生產、經(jīng)營的實際需要，盡量為高齡員工安排彈性的工作班制，比如使用不定時工時工作制、日工作時間縮短、設置專門的工間休息時間、增加休息日、安排更多的年假等。

其實很多崗位的工作時間都是可以靈活安排的，例如售貨、導購、物業(yè)、保潔等，崗位的日工作時間可以縮短，然后在不同班次根據(jù)忙閑情況安排一定數(shù)量的高齡員工到崗工作。這一方面，可以減少人力資源的浪費；另一方面，可以因為使用高齡員工而節(jié)省人工成本，同時縮短工作時間也能使高齡員工在工作過程中始終保持充沛的精力和較高的工作效率。像丹麥的耐托超市、英國的阿斯達超市，以及我們熟悉的沃爾瑪超市，都在這方面擁有很多成功的經(jīng)驗。

此外，很多企業(yè)都有季節(jié)性的生產周期，例如生產服裝、啤酒、冷飲等季節(jié)性產品的企業(yè)，經(jīng)常遇到他們在生產高峰季節(jié)瘋狂的尋找包裝工、運送工、快遞員等，但到生產淡季又為富余人員的工資而發(fā)愁，其實這些崗位完全可以嘗試著招用高齡員工，然后在生產淡季時安排他們集中放假幾個月，退休的高齡員工在這段時間里通過社保領取養(yǎng)老金，對于企業(yè)來說，可大幅降低用工成本。而且，可以緩解生產旺季招人難、招聘費用高、人工成本大、新人操作不熟練等問題。

如何降低高齡員工用工風險

企業(yè)使用高齡員工，確實可以節(jié)約人工成本，但同時也要承擔一定的用工風險，這主要體現(xiàn)在高齡員工在工作崗位上突發(fā)疾病或因反應遲緩而出現(xiàn)工傷事故，針對這兩個問題，最有效的解決方案就是定期對高齡員工進行體檢和辦理必要的保險。

高齡員工的體檢最好與企業(yè)內部的福利體檢及特種作業(yè)人員的崗中體檢相分離，專門增加心腦血管、骨密度、血糖、血脂、眼底、B超（肝、膽、胰腺）及胸透等項目的檢查，有條件的企業(yè)應該建立高齡員工的健康檔案，對于身體機能退化嚴重或有重大疾病癥候的高齡員工，應盡早安排離崗或轉崗。

保險對于高齡員工來說是必不可少的，有些企業(yè)招錄從其他企業(yè)退養(yǎng)的高齡員工（社保已在原單位繳納）、個體參保人員（社保已由員工個人在社保經(jīng)辦機構以個人身份參保），這些員工因個人已通過原單位或社保機構建立了社保關系，不愿在新單位參保（需終止原社保關系，在新單位另行繳費），于是企業(yè)為了節(jié)省社保費用，就順從員工的意愿瞞天過海地忽略了應辦理的參保手續(xù)，結果這些員工一旦出現(xiàn)工傷事故（尤其是工亡事故），企業(yè)就會蒙受重大損失。對于已退休的高齡員工，企業(yè)一定要為其辦理商業(yè)保險，目前常見的商業(yè)人身意外保險產品適用人群年齡一般都控制在65周歲以內（續(xù)保可達70周歲）。

給予高齡員工就業(yè)必要的立法保障

日本為促進高齡員工就業(yè)，專門針對就業(yè)年齡歧視進行立法，禁止特種作業(yè)工種以外的崗位招聘員工時出現(xiàn)年齡歧視；英國、美國、新西蘭等國也有類似的法律、法規(guī)，如《2006年就業(yè)平等（年齡）條例》、《雇傭平等（年齡）規(guī)范》、《就業(yè)年齡歧視法》等；澳大利亞除擁有《2004年年齡歧視法案》外，還規(guī)定自2012年7月1日起，凡雇傭50歲以上員工三個月或更長時間的雇主，均可獲得650英鎊的獎金。

相比之下，我國在促進高齡員工就業(yè)方面做的遠遠不夠，例如2008年1月1日生效的《就業(yè)促進法》，其中第三條規(guī)定了勞動者就業(yè)在民族、種族、性別、宗教信仰等方面享有平等、不受歧視的權利，但遺憾的是其中沒有提到年齡，因而造成很多企業(yè)在招工簡章中敢于明目張膽地規(guī)定“以上所有崗位的應聘者，年齡均要求在25-45周歲之間”等等。此外，在處理高齡員工就業(yè)的具體業(yè)務方面，也存在一些公開的歧視，例如我國公務員招考，明確規(guī)定參考者年齡應在35周歲以下；更為典型的例子是2001年5月，廣東的謝律師因年過七旬而不能在省司法廳年審注冊律師執(zhí)業(yè)證。還有，我國城鎮(zhèn)職工的基本社會保險和各種商業(yè)保險對參保人年齡都有明確的限制性規(guī)定，很多首次參保的高齡員工被排斥在社會保險保障體系之外，導致一些企業(yè)因害怕承擔風險而不敢聘用高齡員工。

值得欣慰的是，高齡員工的就業(yè)問題已經(jīng)開始引起政府部門的重視，例如2011年7月1日起施行的《社會保險法》第十六條就專門針對退休時繳費不滿15年的高齡員工提供了續(xù)繳社保費用、延遲享受養(yǎng)老金的給力措施。

未來，更多的高齡員工將出現(xiàn)在我們企業(yè)的各個崗位上，這是不可逆轉的趨勢，而且這一天會隨著中國老齡化社會向老齡社會的急速邁進而很快到來。所以，無論企業(yè)愿意與否，現(xiàn)在，我們都應該開始認真思考這個問題，并準備為迎接早已在歐、美、日等地區(qū)和國家刮過的“銀發(fā)海嘯”做點什么。