今年春節(jié)前后的用工荒出現(xiàn)了一個(gè)有意思的現(xiàn)象，不少年長(zhǎng)的勞動(dòng)者備受重視，起到了救火隊(duì)員的作用。比如快遞行業(yè)開始關(guān)注和嘗試使用有能力的退休人員完成配送業(yè)務(wù)，以解決快遞員返鄉(xiāng)過(guò)節(jié)、流失或者招工難的難題。按照通行的說(shuō)法，這部分退休或者準(zhǔn)退休人員，可以稱之為“50后”。如果說(shuō)這部分“50后”能緩解用工荒，那么在勞動(dòng)人口下降的大趨勢(shì)下，這是否屬于最后一塊人口紅利？

邊緣化“50后”的自強(qiáng)不息

應(yīng)當(dāng)指出，能夠緩解用工荒的“50后”當(dāng)屬于被體制邊緣化或者曾經(jīng)被體制邊緣化的人群，有相當(dāng)一部分屬于當(dāng)年的“40、50”人員。之所以冠之為邊緣化，是因?yàn)榘凑账麄兊哪挲g，不論是否事業(yè)有成，也多與體制內(nèi)的高官、高管資歷相當(dāng)；然而體制內(nèi)的“50后”盡管也有不少返聘、兼職的現(xiàn)象，但多為對(duì)體制內(nèi)資源“余熱”的利用，難免有不規(guī)范的成分。而邊緣化“50后”則不同，在他們身上體現(xiàn)著的是一種自強(qiáng)不息的精神。

可以肯定，能夠緩解用工荒的“50后”，至少能夠在基層、一線頂崗，絕對(duì)不是“君子動(dòng)口不動(dòng)手”。所謂對(duì)用工荒的緩解，一方面是指他們的重新上崗填補(bǔ)了用工缺口；另一方面，是指他們?cè)撏诵輹r(shí)沒有退休或者退休沒離崗，使得人口紅利下降的趨勢(shì)相對(duì)延遲。這在當(dāng)年的“40、50”人員身上表現(xiàn)的比較典型。自上個(gè)世紀(jì)末國(guó)企的第一波改革以來(lái)有數(shù)千萬(wàn)人下崗，作為“50后”的“40、50”人員被推向了勞動(dòng)力市場(chǎng)；當(dāng)他們達(dá)到或者即將達(dá)到法定退休年齡時(shí)，雖然可以回歸到“體制”內(nèi)退休，但他們的“崗位”仍然在體制之外，是否離崗并不與此掛鉤。作為“40、50”人員在職場(chǎng)中重新找到位置，如今年齡最小的也有54歲，也已到了應(yīng)當(dāng)享受含飴弄孫之樂的年齡。他們依然在一線奮戰(zhàn)，當(dāng)比“老驥伏櫪”的境界更高。

事實(shí)上，這部分“50后”不僅在本職崗位上不減當(dāng)年勇，還發(fā)揮著不同程度的骨干作用。西部某混凝土公司有職工162人，“50后”人員23人，占14%。他們多為國(guó)企改制中的下崗人員，一般都有一技之長(zhǎng)，如電工、維修工、駕駛員等等，在工作中很自然地被年輕員工尊為師傅。這部分人思想穩(wěn)定，不像年輕人那樣頻頻跳槽。如果不是身體方面的原因，他們都打算一直干下去。該公司成立5年來(lái)，在留下來(lái)的26名參與創(chuàng)業(yè)的員工中，70%以上的為“50后”人員。他們對(duì)支撐企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的設(shè)備、客戶、技術(shù)等各方面的情況比較熟悉，包括新上任的總經(jīng)理都需要仰仗他們。他們雖然參與基礎(chǔ)性的管理工作，但并無(wú)晉升職務(wù)的奢望，盡管企業(yè)的管理隊(duì)伍常有調(diào)整，但他們?nèi)匀皇枪镜靡越】瞪娴姆€(wěn)定基石。

由此可以看出，邊緣化“50后”絕非僅僅屬于應(yīng)對(duì)用工荒時(shí)才想到的替補(bǔ)隊(duì)員。他們雖然一般并不掌握核心技術(shù)，也談不上對(duì)管理理念創(chuàng)新的引領(lǐng)，但是與那些得到“有情安置”的人不同，被無(wú)情推向勞動(dòng)力市場(chǎng)后并沒有沉淪下去，而是以自己的良好素質(zhì)和誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)重新獲得了市場(chǎng)的認(rèn)可。其中不乏開拓進(jìn)取、知識(shí)更新的蛻變。上述混凝土公司看起來(lái)屬于勞動(dòng)比較粗放的產(chǎn)業(yè)，實(shí)際上也在不斷地進(jìn)行科技的更新。這些“50后”并沒有被新科技淘汰；相反，新科技正需要依賴他們的經(jīng)驗(yàn)助推，才得以在商業(yè)實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)成功的嫁接。一方面，他們的確不恥于從事受過(guò)更好教育的新生代不愿或者不能做的工作；另一方面，他們的存在完全可以與產(chǎn)業(yè)升級(jí)中的創(chuàng)新活動(dòng)實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

邊緣化“50后”的紅利豐厚

應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，邊緣化“50后”不僅沒有以權(quán)錢等資源為特征的既得利益；而且他們年事漸高、不便隨意驅(qū)使，從事體力勞動(dòng)具有更多跌打損傷的風(fēng)險(xiǎn)。然而在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，包括一些新興產(chǎn)業(yè)，特別是民企，之所以愿意接納他們，原因之一是在這部分“50后”身上同樣存在著人口紅利。隨著適于勞動(dòng)階段人口數(shù)量的下降，在他們身上存在著的人口紅利即使不屬于最后的部分，也當(dāng)是最有價(jià)值的那一塊。

在他們的勞動(dòng)中不僅存在直接的勞動(dòng)成本紅利，雇用他們還有助于優(yōu)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)?！?0后”雖然資格老，但民企在聘用他們時(shí)一切從零開始；盡管他們?cè)诠ぷ魃戏e累了相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，但在工資待遇上與年輕人（包括“90后”）仍然站在同一個(gè)起跑線上。他們基本不用培訓(xùn)就可以上崗，很快就可以獨(dú)當(dāng)一面，等于企業(yè)用普通勞動(dòng)者的人力資源價(jià)格購(gòu)買了熟練工的勞動(dòng)。青島市人社局在去年的招工行情分析中發(fā)現(xiàn)，受過(guò)一般教育的年輕人不怎么中意餐飲行業(yè)的工作，較高的工資訴求也很難讓用工單位接受，“50后”倒成為了“新生”力量。一個(gè)叫做“海邊人”的餐廳經(jīng)理認(rèn)為，“50后”的最大優(yōu)點(diǎn)就是比較好管理，做起事來(lái)很踏實(shí)。當(dāng)其他服務(wù)員與客人發(fā)生些小摩擦?xí)r，他們當(dāng)場(chǎng)就能夠化解，客人對(duì)他們不好意思過(guò)于挑剔。

雇用他們還可以享有潛在的文化紅利，為企業(yè)積累無(wú)形資產(chǎn)。按照通行的說(shuō)法，“50后”是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下成長(zhǎng)起來(lái)的，思想比較老套；這正說(shuō)明他們?nèi)匀粓?jiān)守著主流價(jià)值觀，對(duì)于企業(yè)文化的沉淀起著至關(guān)重要的作用。一般說(shuō)來(lái)，“50后”歷經(jīng)生活的磨難，不怕辛苦，工作上耐得住寂寞，忍辱負(fù)重。春節(jié)前夕，央視《新聞聯(lián)播》報(bào)道了鄭州市金水區(qū)機(jī)械清掃一公司環(huán)衛(wèi)工王海松9年沒回家過(guò)年的消息。今年62歲的王師傅就是一位“50后”，他一個(gè)人干兩個(gè)人的活，每月收入在2000元左右，顯然不屬于體制內(nèi)的正式工。新聞播出后，許多人心頭酸酸的。同樣的道理，用不著管理者刻意安排，“50后”對(duì)新入職人員在潛移默化中起著優(yōu)秀企業(yè)文化的傳承作用。彼此如果有師徒關(guān)系，言傳身教的作用更不容忽視。

雇用他們實(shí)際上分享了體制紅利，提升了民企的管理水平。除了早期走出來(lái)的農(nóng)民工，當(dāng)年的“40、50”人員在“買斷工齡”或者下崗后，養(yǎng)老、醫(yī)保關(guān)系一般還掛在體制內(nèi)，民企聘用他們往往不用承擔(dān)這部分費(fèi)用；有關(guān)部門在實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察時(shí)，企業(yè)可以因此而免責(zé)。那些享受了退休待遇的“50后”，多少有雙份收入，也就減緩了企業(yè)漲工資的部分壓力。更為重要的是，當(dāng)年的“40、50”人員扛過(guò)槍、下過(guò)鄉(xiāng)、進(jìn)過(guò)廠，經(jīng)受過(guò)體制內(nèi)比較規(guī)范的管理熏陶；常?？梢詫⒈容^規(guī)范的管理帶入民企，有助于改變?nèi)藗儗?duì)民企管理不夠規(guī)范的看法。由于他們的這些經(jīng)歷更容易獲得客戶和服務(wù)對(duì)象的信任，有助于克服市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的相關(guān)不確定因素，客觀上起到幫助民企消除管理上處于相對(duì)粗放狀態(tài)的作用。

讓邊緣化的“50后”發(fā)揮正能量

如果說(shuō)在邊緣化“50后”身上體現(xiàn)著最后的人口紅利，那是基于管理者發(fā)現(xiàn)人口紅利漸行漸遠(yuǎn)的認(rèn)識(shí)而言，倒不如說(shuō)這是“50后”對(duì)社會(huì)的最后奉獻(xiàn)。毋庸諱言，其中體現(xiàn)出體制的陰差陽(yáng)錯(cuò)：一方面，他們已經(jīng)開始了延遲退休的實(shí)踐；另一方面，他們薪酬待遇訴求偏低，而年輕勞動(dòng)者不斷提高薪酬待遇的要求更加難以滿足。然而，與其抱怨邊緣化“50后”的悲催，不如在關(guān)注發(fā)揮這部分“50后”人群作用的同時(shí)，為改善他們的待遇做出新的制度性安排。

在破解用工荒中消除年齡歧視，體現(xiàn)出“50后”骨干作用的應(yīng)有價(jià)值。一些企事業(yè)單位在招聘中潛在的設(shè)限過(guò)高：遠(yuǎn)城區(qū)不要、高中學(xué)歷不要、“40、50”人員不要。這一方面是基于“不愁招不到人”的思維慣性，一方面屬于使用人力資源的奢侈做派。事實(shí)上，隨著現(xiàn)代生產(chǎn)方式的改進(jìn)和勞動(dòng)強(qiáng)度的降低，不少崗位“50后”同樣足以勝任，甚至更合適。當(dāng)然，破解用工荒中消除年齡歧視并非對(duì)“50后”的高抬貴手，不能把“50后”的使用當(dāng)作次一級(jí)的選擇。必須在落實(shí)剛剛推出的收入分配改革方案，實(shí)施“提低”、“擴(kuò)中”舉措時(shí)提高“50后”的待遇，不能把“50后”身上體現(xiàn)著的人口紅利當(dāng)作“最后的晚餐”。在堅(jiān)持工資協(xié)商制度、推進(jìn)民主管理中，進(jìn)一步發(fā)揮“50后”的骨干作用，使他們得到應(yīng)有的尊重。

當(dāng)年實(shí)施減員增效的改革，曾經(jīng)將國(guó)企比喻成一艘負(fù)荷過(guò)重即將沉沒的大船。因此使得要求一部分人跳下海去、做出犧牲取得了正當(dāng)?shù)睦碛?。然而，?dāng)這艘大船走出困境、負(fù)荷能力充分提高之后，同樣有必要回過(guò)頭來(lái)對(duì)當(dāng)年跳下?；蛘摺氨弧碧潞５娜藛T進(jìn)行必要的“搜救”。即進(jìn)行一次回訪，對(duì)他們的收入、健康狀況進(jìn)行一次普查，以適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行必要的回饋。對(duì)那些尚有工作能力、本人有工作意愿的，應(yīng)當(dāng)兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾，在同等條件下優(yōu)先對(duì)他們予以安置。體制內(nèi)安置有困難時(shí)，對(duì)他們?cè)隗w制外上崗提供必要的幫助。絕不能以工齡已經(jīng)“買斷”等為由撒手不管，須知分享發(fā)展的成果與當(dāng)初較低水平的工齡“買斷”完全不是一回事，分享發(fā)展的成果才是對(duì)他們當(dāng)年做出犧牲的必要回饋。

鑒于體制壁壘的客觀存在，宏觀調(diào)控的頂層設(shè)計(jì)有必要推出相應(yīng)的扶植政策，避免邊緣化“50后”在體制的夾縫中繼續(xù)受到冷遇。隨著人類壽命的相對(duì)延長(zhǎng)，“50”后又處于新的夾縫中：按照原有的年齡尺度，“50后”應(yīng)當(dāng)列于老年范疇；但是按照現(xiàn)在人們的健康狀況，“50后”還不服老。尤其是邊緣化“50后”們的子女有可能屬于“邊緣化二代”，就業(yè)狀況并不理想，住房問(wèn)題有待改善，需要他們?cè)賿晷╁X補(bǔ)貼子女買房等困難，現(xiàn)實(shí)情況不允許這部分“50后”安度晚年。因此有必要制定出鼓勵(lì)用人單位吸納“50后”就業(yè)或者再就業(yè)的政策，并且提供必要的補(bǔ)貼。對(duì)于養(yǎng)老金偏低的“50后”，當(dāng)他們繼續(xù)工作時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)繳納相應(yīng)的“年金”，作為給他們?cè)黾羽B(yǎng)老金的重要參量。這樣既可以解決勞動(dòng)人口下降的用工荒，又可以規(guī)范事實(shí)上存在的延遲退休等新的社會(huì)問(wèn)題，從而實(shí)現(xiàn)多贏的結(jié)果。