隨著云時(shí)代的來(lái)臨，“大數(shù)據(jù)”（Big Data）一詞越來(lái)越多地被提及，人們用“大數(shù)據(jù)”來(lái)描述和定義信息爆炸時(shí)代產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)，并命名與之相關(guān)的技術(shù)發(fā)展與創(chuàng)新。在由Qmee網(wǎng)站統(tǒng)計(jì)的“‘大數(shù)據(jù)’時(shí)代來(lái)臨，一分鐘內(nèi)網(wǎng)絡(luò)上的數(shù)據(jù)發(fā)生了什么改變”的調(diào)查數(shù)據(jù)中，一分鐘內(nèi)，社交網(wǎng)站Facebook的瀏覽量超過(guò)600萬(wàn)，Twitter的“Tweets”發(fā)行量高達(dá)27.8萬(wàn)則……試想一下，如果這浩瀚的數(shù)據(jù)以實(shí)體形態(tài)出現(xiàn)在我們眼前，會(huì)是怎樣一幅壯觀的景象？在后臺(tái)注視著這一切的數(shù)據(jù)操作人員，會(huì)不會(huì)擁有俯視人間星火的感覺？

目前在多數(shù)的中國(guó)企業(yè)當(dāng)中，“經(jīng)驗(yàn)是否老道，人情是否練達(dá)”似乎是決定人力資源管理從業(yè)者能否勝任崗位的重要條件。深究原因，其實(shí)是由于在中國(guó)式的管理中“藝術(shù)”的力量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于“科學(xué)”的作用。盡管在過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里，現(xiàn)代企業(yè)提倡將促進(jìn)措施操作得更加技術(shù)化和標(biāo)準(zhǔn)化，例如，如何進(jìn)行有效的人力資源管理決策，制定合乎企業(yè)實(shí)際的政策制度，有力推進(jìn)各項(xiàng)管理創(chuàng)新等。但是，多數(shù)人力資源管理從業(yè)者在實(shí)際操作時(shí)，依靠的往往是經(jīng)驗(yàn)而非數(shù)據(jù)。

在人力資源管理從業(yè)者實(shí)際利用數(shù)據(jù)實(shí)施策略和工作時(shí)，許多困難和矛盾也赫然擺在他們的面前：抽樣式的員工滿意度調(diào)查結(jié)果并非屬實(shí)，因?yàn)楹芏鄦T工嘴里說(shuō)出來(lái)的和心里實(shí)際想的根本就不相符；在招聘時(shí)，“面霸”級(jí)求職者早已知道如何應(yīng)對(duì)面試官的提問(wèn)，或者懂得在“性格測(cè)試量表”中做出令企業(yè)滿意的結(jié)果；“職業(yè)生涯發(fā)展路徑圖”并不能有針對(duì)性地為擁有不同經(jīng)歷的員工選擇和設(shè)計(jì)明晰的發(fā)展通道，企業(yè)也并不清楚如何幫助員工獲得他們想要的職位。

“大數(shù)據(jù)”時(shí)代顯然為人力資源管理工作開辟了一個(gè)新的出口。在當(dāng)今信息技術(shù)高速發(fā)展的時(shí)期，高超的人力資源信息化技術(shù)，龐大有序的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，強(qiáng)勁的信息管理和數(shù)據(jù)分析能力，似乎更能說(shuō)明企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)水平。那么，如何尋找“大數(shù)據(jù)”時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新突破口呢？

不可忽視身邊的“大數(shù)據(jù)”

隨著企業(yè)管理信息化水平的逐漸提高，在許許多多的企業(yè)，尤其是員工規(guī)模已達(dá)到幾十萬(wàn)的大型集團(tuán)中，完善的人力資源數(shù)據(jù)已成為不可或缺的信息。對(duì)于那些有著幾十年甚至百年基業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)來(lái)講，這些數(shù)據(jù)究竟“大”到什么程度，恐怕就更難以計(jì)數(shù)了。在員工檔案由傳統(tǒng)的紙制檔案轉(zhuǎn)變?yōu)殡娮有畔n案，企業(yè)內(nèi)部員工的溝通交流有了諸如短信、電子郵件、各種即時(shí)通訊工具以及員工論壇等更加多元化渠道

的今天，人力資源數(shù)據(jù)已經(jīng)不再局限于員工姓名、性別、學(xué)歷、工齡、職位、薪資等“花名冊(cè)”上的基礎(chǔ)信息，還包括如員工職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷記錄、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷記錄、獎(jiǎng)懲記錄、員工家庭情況，甚至個(gè)人喜好、公司內(nèi)部的公開言論記錄、非正式組織成員信息等豐富龐大的若干數(shù)據(jù)和信息。如果把千萬(wàn)名員工的個(gè)人信息當(dāng)成數(shù)據(jù)源，由于人力資源自身的動(dòng)態(tài)流動(dòng)性、成長(zhǎng)性，這些數(shù)據(jù)和信息將伴隨著員工個(gè)體的職業(yè)發(fā)展過(guò)程，并與企業(yè)的招聘與員工流失息息相關(guān)，同時(shí)會(huì)在已有的歷史信息基礎(chǔ)上，不斷進(jìn)行自發(fā)的更新和補(bǔ)充。

顯然，隨著時(shí)間的推移，這些不斷膨脹的爆炸式的人力資源信息數(shù)據(jù)，對(duì)于企業(yè)高層尤其是人力資源管理者而言，其重要性和價(jià)值性不言而喻。以筆者所在的公司為例，公司成立十年間，人數(shù)規(guī)模由最初的2000人，擴(kuò)大至現(xiàn)在的13000人，僅每名員工檔案中關(guān)鍵的基礎(chǔ)信息條目就有20項(xiàng)之多，不算十年間更新的歷史數(shù)據(jù)，當(dāng)下可以掌握的公司員工數(shù)據(jù)已有近3萬(wàn)條。在這種情況下，盡管資料更新稍顯滯后，但是人力資源部已經(jīng)可以輕松地按照工作需要，篩選并調(diào)取某些員工或者全體員工的信息。

如果想要真正地讓“數(shù)據(jù)”說(shuō)話，龐大且簡(jiǎn)單的人員信息是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。企業(yè)不僅要做好人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的管理和建設(shè)，篩選出符合企業(yè)需要的有效數(shù)據(jù)，還要有預(yù)見性地積累數(shù)據(jù)，并且拓展數(shù)據(jù)獲取的渠道。

提高“大數(shù)據(jù)”基礎(chǔ)管理水平

大數(shù)據(jù)是如此重要，以至于其獲取、儲(chǔ)存、搜索、共享、分析，乃至可視化地呈現(xiàn)，都成為當(dāng)前重要的研究課題。概括來(lái)說(shuō)，人力資源從業(yè)者面對(duì)的是：

更多的數(shù)據(jù)——不是隨機(jī)樣本，而是所有數(shù)據(jù)；

更雜的數(shù)據(jù)——不是精確性，而是混雜性；

更好的數(shù)據(jù)——不是因果關(guān)系，而是相關(guān)關(guān)系。

數(shù)據(jù)量大是“大數(shù)據(jù)”的首要特征，因其類型繁多，缺乏精確性且價(jià)值密度低，如何玩轉(zhuǎn)“大數(shù)據(jù)”，如何將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為有效信息，成了首要任務(wù)。首先，人力資源部門要和信息管理部門做好協(xié)同配合。工作中，人力資源部門經(jīng)常需要調(diào)出十幾萬(wàn)甚至幾十萬(wàn)條的數(shù)據(jù)，因此，需要信息管理專業(yè)人員做好數(shù)據(jù)庫(kù)的管理和數(shù)據(jù)的提取支持工作。很多企業(yè)的人力資源部也會(huì)設(shè)置專崗的人力資源信息管理員（HRMIS管理員），此崗位的工作人員需要熟練掌握一定的統(tǒng)計(jì)分析方法、數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)用知識(shí)，使用的電腦須有可讀取處理“大數(shù)據(jù)”的軟硬件的支撐，比如高性能的處理器和操作系統(tǒng)、并發(fā)數(shù)據(jù)庫(kù)、SAS等統(tǒng)計(jì)分析軟件等。其次是需要在繁雜的數(shù)據(jù)中“提純”有效信息，正確地甄別存在高相關(guān)的兩個(gè)變量。最后是及時(shí)并精準(zhǔn)地剔除廢棄的數(shù)據(jù)，提高“大數(shù)據(jù)”中有效數(shù)據(jù)的占有比重。

精準(zhǔn)利用“大數(shù)據(jù)”進(jìn)行實(shí)踐

“大數(shù)據(jù)”概念的提出顛覆了千百年來(lái)人類的思維慣例，對(duì)人類的認(rèn)知和與世界交流的方式提出了全新的挑戰(zhàn)。它提倡人們放棄對(duì)因果關(guān)系的渴求，即只需要知道“是什么”，而不需要知道“為什么”。在被海量數(shù)據(jù)淹沒之前，人力資源管理者不僅需要具備撥云見日的本領(lǐng)，還需具備對(duì)日常管理工作的高敏感性、專注力和創(chuàng)新思維的能力。

筆者曾做過(guò)一個(gè)簡(jiǎn)單的大數(shù)據(jù)相關(guān)分析，即將2006年至2012年上半年中已經(jīng)流失的和目前仍在崗的客服代表的“個(gè)人愛好”這一項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行了全部提取，將其與“員工流失率”進(jìn)行了相關(guān)分析，在本公司的員工范圍內(nèi)，得出了“喜歡唱歌、聽音樂(lè)的員工流失率比喜歡讀書、運(yùn)動(dòng)、上網(wǎng)等其他喜好的員工流失率要低一半以上”的結(jié)論。為了證實(shí)結(jié)論的可靠性，并探究相關(guān)變量關(guān)系背后的原因，又使用員工抽樣調(diào)查的方法進(jìn)行了小組訪談。最終得出的結(jié)果顯示，經(jīng)常聽音樂(lè)以及喜歡唱歌的員工，會(huì)將音樂(lè)作為舒緩工作壓力的一種有效手段。在筆者任職的公司里，工作強(qiáng)度大、客戶服務(wù)要求高是導(dǎo)致員工流失的兩項(xiàng)重要因素，絕大多數(shù)有音樂(lè)愛好的員工，性格比較樂(lè)觀、積極、平和，也有著比較強(qiáng)的抗壓性，懂得自我調(diào)節(jié)和疏導(dǎo)壓力。因此在接下來(lái)招聘新員工工作時(shí)，“個(gè)人愛好”這一欄信息就成了選拔忠誠(chéng)員工的一項(xiàng)重要參考依據(jù)。

數(shù)據(jù)不會(huì)說(shuō)謊?！按髷?shù)據(jù)時(shí)代”的數(shù)據(jù)信息就是人力資源管理領(lǐng)域的“黃金”和“石油”，基于“大數(shù)據(jù)”的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，其更重要的價(jià)值在于可以對(duì)未來(lái)進(jìn)行科學(xué)而大膽的預(yù)測(cè)，但正確與否，則需要在實(shí)踐中加以多次的檢驗(yàn)。要勤于、善于做“大數(shù)據(jù)”的分析和研究，從而尋找開啟管理智慧的新鑰匙。