時(shí)至年終，又到了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的多發(fā)時(shí)節(jié)，不但常見(jiàn)的加班費(fèi)、補(bǔ)償金、賠償金的爭(zhēng)議請(qǐng)求或案件層出不窮，還有一些帶有特殊事件性的年終獎(jiǎng)、年底雙薪等爭(zhēng)議案件也會(huì)在歲末年初這一時(shí)間段集中爆發(fā)。雖說(shuō)勞動(dòng)爭(zhēng)議萬(wàn)變不離其宗，但各類(lèi)爭(zhēng)議也因地域的差異、界定的模糊而變得更加撲朔迷離。

選擇“終止”理由需謹(jǐn)慎

由于《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，一方面限制了用人單位在與勞動(dòng)者結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的適用理由與情形；另一方面也加重了用人單位舉證不能時(shí)的賠償責(zé)任，致使用人單位在選擇解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的理由時(shí)猶豫不決、躊躇不定。

筆者最近代理了一起案件，涉案當(dāng)事企業(yè)是一注冊(cè)登記的分公司，經(jīng)董事會(huì)決議決定注銷(xiāo)該分公司，并以用人單位提前解散為由終止了與員工的勞動(dòng)關(guān)系，卻不料在仲裁中被認(rèn)定為違法終止，須賠付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。從本案中我們可以得到如下幾點(diǎn)啟示：

●兩權(quán)相害取其輕。用人單位若愿意進(jìn)行補(bǔ)償，則應(yīng)當(dāng)在可能適用的理由中反復(fù)權(quán)衡，選擇風(fēng)險(xiǎn)最小的理由加以適用，以減小理由使用不當(dāng)所帶來(lái)的賠償風(fēng)險(xiǎn)。

●協(xié)商解除總相宜。若用人單位無(wú)法抉擇具體解除或終止勞動(dòng)關(guān)系理由，那么選擇協(xié)商解除則不失為一種折中之選。協(xié)商解除既能滿足勞動(dòng)者大部分的訴求，也能減小企業(yè)在仲裁訴訟上的敗訴風(fēng)險(xiǎn)，更能為勞資雙方節(jié)省寶貴的時(shí)間和金錢(qián)成本。

●爭(zhēng)議訴訟講理?yè)?jù)。并非所有的爭(zhēng)議案件案情都相同，所以要具體問(wèn)題具體分析，從對(duì)用人單位有利的法律規(guī)定、司法解釋和實(shí)務(wù)判例來(lái)判定企業(yè)的行為是否合法。筆者認(rèn)為，由于一些法律規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)，存在很多不確定性，對(duì)于一般的經(jīng)營(yíng)性企業(yè)不應(yīng)有太高的法律專業(yè)要求，如用人單位不存在主觀惡意的解除或終止勞動(dòng)關(guān)系行為，作為裁判者也應(yīng)當(dāng)根據(jù)客觀情形實(shí)事求是加以判定，謹(jǐn)慎判決違法性的雙倍賠償。

如何應(yīng)對(duì)有“預(yù)謀”的辭職

《勞動(dòng)合同法》第三十八條賦予了勞動(dòng)者在用人單位具有幾款違法情形時(shí)可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的權(quán)利，最常見(jiàn)的有：勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬和未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

筆者最近就碰到一起案件：一家公司僅僅因?yàn)榻档土艘幻麊T工的管理權(quán)限，就被該員工訴以未提供勞動(dòng)條件而索賠近18萬(wàn)元的案子，雖該單位仲裁階段勝訴，但該員工又已提請(qǐng)一審法院訴訟。

由于企業(yè)普遍存在社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)不足的現(xiàn)象，所以很多勞動(dòng)者在離職時(shí)常常以社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)不足為由直接進(jìn)行書(shū)面解除勞動(dòng)關(guān)系，并以此索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

這類(lèi)非常常見(jiàn)的離職設(shè)計(jì)，雖然本質(zhì)上可能是勞動(dòng)者本人自愿主動(dòng)辭職，卻利用了一些法律的規(guī)定和漏洞進(jìn)而獲取一些利益。筆者并不排斥和反對(duì)勞動(dòng)者合法維權(quán)，但是對(duì)于一些為辭職而專門(mén)設(shè)計(jì)的理由，裁判時(shí)還是應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待。從這些理由來(lái)看，一方面法律需要明確一些概念的定義和外延，比如：什么是勞動(dòng)條件、未依法繳納保險(xiǎn)如何界定？另一方面，具體案件中，在勞動(dòng)者主張權(quán)益時(shí)，雖然勞資雙方并非完全平等的主體，勞動(dòng)者出于某種原因在職期間未提出異議也情有可原，但這并不是完全阻礙其主張權(quán)利的理由，也不是勞動(dòng)者毫不知情的借口，更不是離職時(shí)避重就輕索要補(bǔ)償金的托辭。在正式下達(dá)解除勞動(dòng)關(guān)系之前，勞動(dòng)者向用人單位提出予以糾正的要求，若用人單位仍不予理睬，則該單位的主觀惡意顯現(xiàn)無(wú)疑，而這也正是法律所不允許的。

鑒于此，提醒用人單位從以下幾個(gè)角度著手，減小此類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)：

●有備無(wú)患。對(duì)于常見(jiàn)的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)不足的問(wèn)題，有時(shí)也并非是用人單位故意造成的，也有勞動(dòng)者不愿繳納或者少繳，甚至要求企業(yè)予以折現(xiàn)等原因造成。所以對(duì)于企業(yè)而言，一是盡量不采取擴(kuò)大自身風(fēng)險(xiǎn)的一些措施或變通操作；二是出于風(fēng)險(xiǎn)控制的考慮，應(yīng)簽署必要的文件或協(xié)議，闡明事出何因，這樣也能大大減少用人單位惡意違法的風(fēng)險(xiǎn)。

●提醒須知。現(xiàn)實(shí)中，大量勞動(dòng)者常以“沉默不語(yǔ)”或千篇一律的“不知情”申辯，所以企業(yè)應(yīng)在提供給勞動(dòng)者的工資單、簽收單等字據(jù)上標(biāo)明或告知?jiǎng)趧?dòng)者如有異議的提出期限或?qū)ο?，告知其合法?quán)利的行使途徑，也能在很大程度上降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

雙薪、年終獎(jiǎng)一個(gè)都不能少

時(shí)至年底，免不了出現(xiàn)一些有關(guān)年終獎(jiǎng)勵(lì)的爭(zhēng)議案件。有這樣一個(gè)案例：?jiǎn)T工方系自己主動(dòng)在年中辭職，但在公司為其他在職員工發(fā)放相應(yīng)薪酬之后，該員工又向公司提出并索要年底雙薪與年終獎(jiǎng)的要求，遭公司拒絕后提請(qǐng)仲裁。一方面由于尚未對(duì)其進(jìn)行離職年度的考評(píng)；另一方面雙方也沒(méi)有明確的書(shū)面約定，因此均被駁回。

對(duì)于所謂獎(jiǎng)勵(lì)方面的爭(zhēng)議，首先還是要看是否存在非常明確的計(jì)發(fā)約定，因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)并非法定強(qiáng)制部分，還是以約定的效力為最高；其次，作為企業(yè)是否有非常明確的規(guī)定和操作辦法也非常重要；再次，在沒(méi)有約定的情況下，考量是否存在非常固定或者已經(jīng)形成慣例的考評(píng)條件。當(dāng)然，如果考量因素過(guò)多，則證據(jù)層面本身也是較難獲得采信的；最后是企業(yè)是否做出過(guò)發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的單方承諾，如果是，那么遵從執(zhí)行可以說(shuō)是沒(méi)有什么爭(zhēng)議的。

現(xiàn)實(shí)中，對(duì)于沒(méi)有上述約定或規(guī)定，普遍認(rèn)可的一種操作方式就是按在職時(shí)間比例折算。對(duì)此，筆者有不同看法。因?yàn)榘幢壤齺?lái)看，似是一種公平、公正的計(jì)發(fā)方式，但其卻有很多瑕疵。一是把可變形式的獎(jiǎng)勵(lì)變成了參照式的固定薪酬，也就是說(shuō)，作為企業(yè)其實(shí)已經(jīng)沒(méi)有了掌控計(jì)發(fā)規(guī)則或靈活變化的能力，不論員工是否在職、表現(xiàn)是否優(yōu)異、企業(yè)是否對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，最終的結(jié)果都是按照去年的同等標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)，而這些常見(jiàn)考評(píng)因素也就形同虛設(shè)、毫無(wú)意義可言了。二是沒(méi)有通盤(pán)考慮勞資雙方的基本利益，正如上文所述，“按比例”只是單純考慮到勞動(dòng)者的勞動(dòng)付出，但卻忽略了資方的企業(yè)自主管理權(quán)限，這樣只會(huì)導(dǎo)致畸形的勞資關(guān)系和矛盾層出不窮，不利于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，退一步講，員工若是真的覺(jué)得需要這筆獎(jiǎng)勵(lì)，可在獲得獎(jiǎng)勵(lì)之后再提出離職，而不是辭職之后還背負(fù)“搶掠”之嫌。

對(duì)于企業(yè)而言，處理這方面的糾紛以及如何進(jìn)行事前的風(fēng)險(xiǎn)防范，筆者認(rèn)為有兩種方法可供參考：

●詳盡規(guī)定。建議企業(yè)制定詳細(xì)嚴(yán)密的規(guī)定，從發(fā)放條件、例外處理等方面都進(jìn)行明確規(guī)定，這樣能免去一些無(wú)謂的紛爭(zhēng)。因?yàn)榫袝?shū)面規(guī)定可以依據(jù)，不過(guò)反過(guò)來(lái)也是對(duì)單位的一種承諾性的約束。公司需要嚴(yán)格執(zhí)行，否則規(guī)定就成為一柄對(duì)企業(yè)自身也有殺傷力的利劍。因此，這種方式比較適合嚴(yán)格規(guī)范和注重企業(yè)文化、形象的中大型企業(yè)。

●無(wú)文可依。對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)事先并不做任何成文規(guī)定，當(dāng)然可能其優(yōu)缺點(diǎn)就與上一種方式截然相反，容易與一些習(xí)慣做法所產(chǎn)生的思維慣性引發(fā)歧義，不過(guò)也可能因?yàn)闆](méi)有裁判依據(jù)而獲得勝訴。