不請病假，算不算曠工

HR來信：

我公司有一名女員工，7月份查出懷孕，于是她向公司提交了一份醫(yī)院出具的診斷證明，并以電子郵件方式向公司提出病假申請，內(nèi)容為“因本人懷孕反應過大，不能正常上班，特請假休息兩周，望領(lǐng)導批準”。當日，其直屬領(lǐng)導郵件回復，同意其休假申請。之后，她每隔一段時間，就會通過電子郵件形式請假。但從11月開始，她請病假時就不再提供醫(yī)院的診斷證明，而只是發(fā)電子郵件。直屬領(lǐng)導要求其提供醫(yī)院診斷證明，但她始終沒有回復。

我公司《員工手冊》有明確規(guī)定，員工請病假需提交醫(yī)院的診斷證明，若不按照公司規(guī)定辦理請假手續(xù)，公司不予準假，員工未經(jīng)批準擅自休假的，將按曠工處理。該《員工手冊》已經(jīng)過民主流程，且該員工已簽字確認。請問，在這種情況下，我公司可否按制度規(guī)定對其按曠工處理，直至解除合同？

勞動法專家沈海燕回復（以下簡稱專家回復）：

該問題從表面上來看是違紀員工的處理問題，而實質(zhì)上卻是公司規(guī)章制度的合理性問題。

對于員工請病假的手續(xù)，原勞動部有過規(guī)定：需指定醫(yī)療機構(gòu)或者單位醫(yī)務室開具病假證明。但現(xiàn)在設(shè)有醫(yī)務室的單位已經(jīng)不多，如果指定醫(yī)療機構(gòu)，也會給員工帶來諸多不便。因此目前實踐操作中，只要員工能提供正規(guī)醫(yī)療機構(gòu)的病假證明即可。

但是，假若員工確實患病，卻未能提供醫(yī)療機構(gòu)出具的病假證明就不來上班，公司可否界定其為曠工呢？

根據(jù)《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，員工應當遵守公司依法制定的規(guī)章制度，因此員工不按照公司的制度辦理請假手續(xù)，顯然是違反公司規(guī)章制度的。但員工又確實患病，直接界定為曠工也不太合理。因此，貴公司制度中所規(guī)定“不按照公司規(guī)定辦理請假手續(xù)的，公司可不批病假，員工不經(jīng)批準休病假的，將按曠工處理”是不合理的，不宜按此執(zhí)行。司法實踐中，不少用人單位因此在勞動糾紛中敗訴。

對于這類情形，員工確實違反了公司的規(guī)章制度，可以對此違規(guī)行為進行處罰，但是該行為實際并不能達到“嚴重”的程度，因此給予一般的違紀處分即可，例如警告、記過等等。若該員工三番五次不遵守公司的請假流程，那么貴公司可根據(jù)內(nèi)部有效的規(guī)章制度，對其處分進行累計遞進，屢教不改、達到嚴重程度的，即可依照嚴重違紀予以辭退。

休假職工是否享有高溫津貼

HR來信：

我公司有一名員工7-10月份一直在家休產(chǎn)假，最近剛剛休完產(chǎn)假回來上班。但是在結(jié)算其產(chǎn)假期間的薪資時，其本人提出未獲得當?shù)匾?guī)定的“高溫津貼”。公司認為，休假期間其并未提供勞動，因此不涉及為其發(fā)放高溫津貼的問題。請問，該員工休假在家，公司是否需要支付高溫津貼？其他休假如工傷假、長病假等情形，公司是否也需要支付高溫津貼？

專家回復：

根據(jù)2012年6月國家安監(jiān)總局等機構(gòu)聯(lián)合下發(fā)的《防暑降溫措施管理辦法》規(guī)定的精神，高溫津貼的發(fā)放，主要是對員工在特殊環(huán)境中提供工作的一種勞動保障補助，以確保員工的身體健康。

高溫津貼發(fā)放的對象除重慶市是面向全體員工發(fā)放外，一般各地是要根據(jù)實際情況來確定是否需要發(fā)放高溫津貼。而高溫津貼發(fā)放標準雖然由各地自行確定，但基本上大同小異，主要遵循的基本判斷原則是：員工是否長期在高溫的環(huán)境下從事工作。

對于產(chǎn)假、工傷假、長病假等員工，由于長期休假在家，高溫季節(jié)并不真正是在崗提供勞動，因此其與工作中的高溫環(huán)境可以說是“無緣”。對于這類員工，可以判斷他們不屬于長期在高溫環(huán)境中工作的人員，其身體健康狀況也不會受到高溫工作環(huán)境的影響，也就不符合發(fā)放高溫津貼的條件。所以，公司可以不向其發(fā)放高溫津貼。

關(guān)于高溫津貼的發(fā)放問題，目前全國很多省市都已經(jīng)有了相對明確的規(guī)定，各用人單位應當根據(jù)自身的行業(yè)特征、崗位特征、工作環(huán)境等，依據(jù)各地規(guī)定，依法向員工支付高溫津貼補助。但對于像產(chǎn)假、工傷假、長病假等員工，公司是否需要支付高溫津貼，除非當?shù)赜刑貏e規(guī)定，否則原則上是可

以不支付的。當然，如果公司福利待遇好，向這類員工支付高溫津貼，法律法規(guī)也不禁止。

非全日制勞動者需要繳納社保嗎

HR來信：

我公司招用了一名保潔員張某，雙方口頭約定每周工作五天，每天工作四個小時，工資15元/小時，保險自理，工傷自負。這樣合作了三年，相安無事。

前段時間，張某騎摩托車下班途中發(fā)生交通事故受傷。經(jīng)交警部門認定，張某逆向行駛導致交通事故的發(fā)生，負主要責任。傷好后，張某回公司上班第一天，就向公司提出要求進行工傷認定，并要求單位承擔其工傷休假期間的工資福利待遇，要求公司為其繳納工傷保險和支付工傷保險待遇，等等。

請問：這種情況下，張某的要求合法嗎？

專家回復：

貴公司與保潔員張某之間建立的是一種非全日制用工關(guān)系。因此，該問題實際上是屬于非全日制員工的管理問題。

根據(jù)原勞動和社會保障部2003年發(fā)布的《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》第十至十二條的規(guī)定，對于從事非全日制工作的勞動者，可以享受到三類社會保險險種，分別是基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險和工傷保險。其中，基本養(yǎng)老保險由勞動者以個人身份參照個體工商戶的繳費方式執(zhí)行，基本醫(yī)療保險也是以個人身份參保，工傷保險由其所工作的用人單位參保，而《社會保險法》對此也有類似的規(guī)定。

據(jù)此，貴公司跟張某口頭約定的“保險自理，工傷自負”，顯然是違反上述法律規(guī)定的，貴公司應當為張某辦理工傷保險繳納手續(xù)。若張某發(fā)生工傷，公司依法應當為張某申請工傷認定、傷殘等級鑒定，并依法向張某承擔有關(guān)的工傷待遇。

然而，根據(jù)交警部門的交通事故責任認定，在張某受傷的交通事故中，張某負主要責任。根據(jù)《工傷保險條例》第十四條第六款的規(guī)定，在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故傷害的，認定為工傷。因此，就目前的規(guī)定來看，張某的受傷并不構(gòu)成工傷，公司無需向張某承擔工傷保險待遇的責任。建議貴公司為其申報工傷，拿到勞動部門出具的非工傷認定書，這樣貴公司的操作就很穩(wěn)妥了。

綜上，張某的要求部分合法。公司應當為張某辦理工傷保險的繳納手續(xù)，但張某的受傷不屬于工傷，公司無需承擔工傷保險責任。

他人代簽合同是否可行

HR來信：

我公司有一批員工的勞動合同即將到期，公司打算與這批員工續(xù)簽勞動合同，員工都親自來到人事部門簽字確認，但是有一人沒來。經(jīng)了解，該員工剛剛出差去洽談業(yè)務，并在短期內(nèi)無法回來簽約。經(jīng)溝通，該員工提出可否委托他們部門的負責人，代簽勞動合同。請問，這個想法可行嗎？勞動合同可以由他人代簽嗎？

專家回復：

這個問題涉及勞動合同的訂立要求問題。其實，不管是勞動合同，還是其他任何合同、協(xié)議，都應該由本人簽字，不得由他人代簽，除非本人為無民事行為能力人。而勞動合同，由于其很強的人身依附性，更加不適宜由他人代簽。

因此，在簽訂勞動合同時，應當由員工本人簽字，并且是當場簽字，以免產(chǎn)生不必要的麻煩。當然，對于貴公司問題中提及的授權(quán)他人代簽，我們不妨這樣理解：

首先，授權(quán)委托他人代簽勞動合同不適宜，但就法律規(guī)定而言，代簽勞動合同尚無明文規(guī)定允許或禁止。因此，在續(xù)簽勞動合同時，員工本人確實無法親自到場簽訂合同，經(jīng)本人書面授權(quán)委托，由他人代簽也是可以的。一般建議，即使當時由他人代簽了勞動合同，事后也應由當事員工再補簽一下。

其次，員工本人無法親自到場續(xù)簽勞動合同時，還可以考慮通過EMS快遞的方式，將勞動合同快遞給員工簽字。但通過這種方法進行合同簽訂時，要注意在快遞單子上注明里面是需要員工簽字的勞動合同，并保留快遞單，以備不時之需。

最后，建議用人單位盡量設(shè)計比較完善的勞動合同管理臺賬，對于經(jīng)常外出的銷售人員，應當盡量安排好簽訂合同的時間，避免出現(xiàn)續(xù)簽合同時，當事人無法親自到場的情況。