現代企業(yè)越來越重視人力資源管理，甚至將人力資源管理提升到決定企業(yè)能否快速良性發(fā)展的戰(zhàn)略高度。此種情形下，企業(yè)自然會將政策、制度等更傾向于對人才的吸引和培養(yǎng)。為了招攬人才，企業(yè)用于招聘的費用越來越多，招聘隊伍也越來越壯大。但常常是前腳將新員工送到用人部門，后腳又接到該部門提出的新的用人申請。于是，就出現了人力資源部門長年招聘，而企業(yè)仍時常缺人的怪現象。對此，用人部門的解釋是：沒辦法，誰讓新員工還沒等試用期滿就主動離職了呢！

筆者對近百家中小企業(yè)進行調查后發(fā)現，這種怪現象在絕大多數企業(yè)，尤其是中小企業(yè)中相當普遍，主要是因為試用期員工主動離職率過高所致。在大多數企業(yè)，試用期員工離職率高達50%以上，個別高新技術中小企業(yè)試用期員工離職率甚至達到90%。調研發(fā)現，對試用期員工的有效管理在這些企業(yè)中幾乎成為人力資源管理的盲區(qū)，人力資源和用人部門管理的缺失是造成試用期員工流失的主要原因。因此，要解決這一難題，必須從規(guī)范企業(yè)員工入職管理入手，徹底掃除對試用期員工管理的盲區(qū)。

盲區(qū)一：入職管理非正規(guī)化

可以說，入職管理混亂是導致人員流失的主要原因之一。小李應聘到一家公司做軟件開發(fā)工作。入職第一天，小李早早來到公司，令他感到詫異的是，接收他的部門連相應的辦公位、辦公設備及辦公用品都沒為他準備。此后，令小李費解的情形接二連三發(fā)生：他先是發(fā)現辦公用品領用不符合流程，入職材料提交不合程序，隨后又被告知公司暫時不能和他簽訂勞動合同，更沒有相關的保險、福利等待遇。

經過二十多天對企業(yè)的“實地考察”，小李認定這家企業(yè)管理混亂，根本不像之前HR向他介紹的那么美好，他心里甚至有種受騙上當的感覺。于是，小李果斷地“逃離”了這家不正規(guī)的企業(yè)。

從這個事例可以看出，企業(yè)對新員工實行正規(guī)入職管理非常重要，這項工作要從新員工入職前的準備工作做起，入職管理的流程化、結構化、合理化都是值得企業(yè)人力資源部門注意的問題。此外，企業(yè)在發(fā)布招聘信息時，應著重說明招聘職位的工作內容及任職資格，對企業(yè)、產品、職位的描述一定要力求客觀真實，切忌以含糊的語言誘導應聘者，使其對職位及企業(yè)產生過度期待。如果條件允許，可以帶領應聘者到企業(yè)去現場感受一下環(huán)境氛圍，切忌對其許下無法兌現的承諾。

盲區(qū)二：缺少“新家庭”的關懷

在多數人力資源工作者看來，新員工辦完入職手續(xù)，并對其進行相應的培訓后，就可以將他們“移交”到用人部門，人力資源部門可以“功成身退”了。然而，新員工在被送到用人部門后，由于缺少對企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化和具體崗位的認知，很容易在心理上產生孤獨和無助感。一些新員工入職一周后還不知道自己的領導是誰，自己的導師是誰，在工作過程中遇到難題不知該向誰請教……試用期內產生的種種不適，使他們因缺乏組織關懷而毫無安全感和歸屬感。因缺少領導關心、同事鼓勵，許多新員工選擇在試用期離職。

上述原因引起的試用期員工離職，企業(yè)人力資源部門和用人部門都難辭其咎。對于人力資源部門來說，將新員工移交到用人部門并非預示自身職責的完結，還應持續(xù)關注新員工動向，引導其盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，盡快接受企業(yè)文化理念及核心價值觀，使其與企業(yè)產生共鳴。在新員工入職一周、兩周、一個月和轉正這幾個關鍵時間節(jié)點，人力資源部門應做好員工關懷與引導，對新員工提出的疑問及產生的困惑給予及時、耐心的解答，減輕新員工因剛入職而產生的陌生感和焦慮感。同時，進一步在新員工當中強化企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、企業(yè)理念及價值觀、企業(yè)發(fā)展遠景與規(guī)劃的推廣工作，增強新員工對企業(yè)的歸屬感、信賴度及安全感。而作為新員工使用者的用人部門，首先要做好“迎新”準備工作，可以在部門內部舉行“迎新會”活動，并將其作為企業(yè)文化傳承下去。在工作、生活等各個方面，用人部門領導、同事要對新員工給予更多的關心與支持，幫助他們盡快消除陌生感和疏離感，迅速融入部門“小環(huán)境”，早日完成從“外人”到“家里人”的角色轉換。

盲區(qū)三：入職培訓“走過場”

在很多企業(yè)，新員工要么未經培訓就直接上崗，要么入職培訓并未針對實操崗位、專業(yè)、技術，而是流于表面和形式；在業(yè)務指導上，一些企業(yè)雖然采用導師制，但“導師”并沒有真正用心地帶好“徒弟”，沒有對新員工的工作給予充分的專業(yè)指導和具體幫扶。上述種種原因導致新員工工作無序，效率不高，進展緩慢，使其成為“家里人”出現障礙，新員工出于無奈只得重新“找家”。

要解決上述問題，企業(yè)應建立規(guī)范、完整的新員工入職培訓體系。新員工入職后，企業(yè)應該對其進行包括企業(yè)經營理念、企業(yè)文化、員工手冊、產品知識等內容的培訓；對加入核心崗位及管理崗位的新員工，企業(yè)應設計出個性化的培訓計劃；部門培訓要有計劃有組織地保質保量完成，并在入職培訓后進行全面考評，考評合格后新員工方可上崗；使新員工通過“認識家規(guī)”快速成為“家庭正式成員”；完善導師制度，健全評價機制，通過激勵機制調動導師積極性，例如，可通過新員工試用期考核達標，導師則可加薪、晉升、獲得培訓機會等方式，激發(fā)其“授業(yè)”的主動性。

盲區(qū)四：試用期跟蹤考核不完善

人力資源部門將入職培訓后的新員工“交”給用人部門后，一門心思坐等用人部門對其進行試用期業(yè)務考核，缺少對新員工進行階段性的崗位培訓和指導。由于人力資源部門的工作疏漏，新員工在簽訂勞動合同時根本沒達到試用期考核標準，對自己的階段性工作目標也不甚明了，造成新員工在試用期內工作無序、盲目亂撞的情形發(fā)生，進而使其對企業(yè)產生質疑。而作為試用期員工考核關鍵的用人部門，在考核過程中針對新員工的工作行為表現、工作業(yè)績表現、崗位適應性與匹配度等缺乏科學量化的指標體系，從而導致考核有失公平、公正?？己梭w系的不完善降低了新員工的自信心，使新員工失意離職。

針對這種現象，企業(yè)在與新員工簽訂勞動合同時，應向其明確試用期內的考核標準，HR要對試用期新員工進行實時跟蹤，既要關注其學習過程，也要注重其考核結果，將評估結論及時地反饋給新員工；用人部門要針對新員工制定科學量化的考核標準，搞好新員工培訓，使部門考核工作明晰、有效地展開。

企業(yè)要想做好人才儲備工作，創(chuàng)造拴心留人的效果，務必要掃除人力資源管理中的“盲區(qū)”，改善人力資源管理與用人部門各自為政的情形；齊心協力地完成試用期員工的管理工作，牢牢掌握試用期員工去留的主動權，最大化地降低企業(yè)員工離職成本；深挖新員工潛能，合理營造企業(yè)人才梯隊，實現人力資源效益最大化。