■王玉秀 程鈞謨 山東理工大學商學院

一、引言

20世紀下半葉知識經濟的到來，使企業(yè)逐漸認識到對員工進行知識管理的重要性。企業(yè)員工擁有的知識，特別是隱性知識，如果不對其進行有效管理，當他離開企業(yè)后，他的知識也隨之離開，這不僅造成了知識的浪費，還加大了企業(yè)對員工的依賴性。因此企業(yè)應盡可能地實現(xiàn)員工的知識共享，對企業(yè)內部的知識資源進行有效利用，進而實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

企業(yè)員工在知識共享的過程中會遇到很多障礙，需要企業(yè)針對不同的員工采取不同的措施，從而促使員工克服障礙，實現(xiàn)知識的共享和增值。

二、知識共享的障礙分析

知識可以分為顯性知識和隱性知識[1]。顯性知識是指可以存儲于各種載體上、編碼在手冊、程序和規(guī)則中的易識別的文字和信息資料等。隱性知識[2]是指存在于人的頭腦中的未經編碼的經驗性知識，如個人的技巧、想象與創(chuàng)意等。由知識的分類，可把知識共享分為顯性知識共享和隱性知識共享。

由于顯性知識具有客觀性、數(shù)字性及理論性等特點，可以通過文字來記錄和傳播，所以企業(yè)的顯性知識比較容易共享，企業(yè)內部可以通過信息技術和交流媒介的應用來實現(xiàn)政策、規(guī)則等的共享。然而，企業(yè)的隱性知識則會因為受到各個方面的障礙而難以共享。隱性知識的個體性、非理性、隨意性等特征，以及企業(yè)員工心理障礙造成的知識壟斷，使企業(yè)內部隱性知識共享的過程中存在著諸多障礙。

在實現(xiàn)企業(yè)員工隱性知識共享的過程中，員工的心理契約起很大影響。員工如果在共享知識后得不到相應的回報，就不愿共享知識，從而阻礙共享環(huán)境的形成。實際上員工進入企業(yè)時，就與企業(yè)簽訂了兩份契約。一份是顯性的經濟契約，經濟契約是穩(wěn)定不變的，是企業(yè)通過制度化、規(guī)范化的方式來約束員工行為的。另一份是隱性的心理契約，心理契約[3]是動態(tài)多變的，是指企業(yè)與員工對彼此對對方應付的責任與義務的一種主觀期望。

本文將心理契約劃分為兩個維度：交易型和關系型[4]。交易型契約主要指組織提供明確具體的物質利益方面的報償，主要包括薪水、福利等。關系型契約主要指組織給員工提供廣泛的、長期的、強調未來發(fā)展和社會情感方面的責任，包括事業(yè)發(fā)展的機會、工作的挑戰(zhàn)性及對個人的關懷和支持。缺乏科學有效的措施可能會引起員工的心理契約違背[5]，繼而導致員工在共享知識的過程中出現(xiàn)拖延應付等行為。因此企業(yè)應該采取措施與員工建立一種長期穩(wěn)定的心理契約，以提高員工知識共享的程度。

三、基于心理契約的知識共享博弈分析

1.博弈模型的構建

現(xiàn)將企業(yè)與員工間建立的心理契約分為交易型契約和關系型契約兩種，與員工的顯性知識共享和隱性知識共享進行博弈。企業(yè)在與員工建立心理契約的過程中要付出成本，比如金錢、培訓和關懷等，而員工在此過程中也會受益，員工的收益不僅包括企業(yè)付出的成本，還有員工自身在此過程中得到的知識或能力提升。員工在進行知識共享的過程中也會付出一定的成本，這些成本不僅包括員工貢獻的知識，還包括因自身獨特知識的公有化而產生的損失。企業(yè)可以選擇建立交易型契約和關系型契約兩種，同時員工也可以選擇進行顯性知識共享或隱性知識共享兩種。在此做出假設：

（1）員工和企業(yè)都是理性的，目標都是追求自身利益最大化[6]。

（2）員工選擇進行顯性知識共享時，付出的成本為e1；員工進行隱性知識共享時，付出的成本為e2。

（3）企業(yè)選擇建立交易型契約時，付出的成本為C1。此時若員工選擇進行顯性知識共享，則員工得到的效益為U1，企業(yè)得到的效益為V1；若員工選擇進行隱性知識共享，則員工得到的效益為U2，企業(yè)得到的效益為V2。

（4）企業(yè)選擇建立關系型契約時，付出的成本為C2。此時若員工選擇進行顯性知識共享，則員工得到的效益為U3，企業(yè)得到的效益為V3；若員工選擇進行隱性知識共享，則員工得到的效益為U4，企業(yè)得到的效益為V4。

（5）企業(yè)與員工間建立關系型契約所付出的成本大于交易型契約，即C2>C1。隱性知識共享的難度要大于顯性知識，即e2>e1。在交易型契約中，員工共享顯性知識得到的效益要大于隱性知識，即U1>U2，而在關系型契約中正好相反，即U4>U3。

基于以上假設，得到雙方博弈的支付矩陣，如表所示。

表 博弈支付矩陣

2.博弈模型的分析

（1）員工收益

企業(yè)若建立交易型契約，根據假設，e2>e1，U1>U2，那么U1-e1+C1>U2-e2+C1，此時員工選擇顯性知識共享收益最大，即當企業(yè)對員工采取金錢等物質上的獎勵時，會與員工建立交易型的心理契約，此時員工會傾向于選擇付出較少成本進行顯性知識共享，而對需要較高成本的隱性知識共享不做努力；企業(yè)若建立關系型契約，當U3-e1+C2

（2）企業(yè)收益

若員工進行顯性知識共享，由于C1V3時V1-C1>V3-C2，企業(yè)建立交易型契約，反之企業(yè)建立關系型契約；若員工進行隱性知識共享，當V2-C1

四、結論

由以上分析得出，對于勞動密集型企業(yè)的員工，他們的心理需求大多僅停留在物質報酬方面，此時企業(yè)可以與員工建立交易型心理契約，促進員工的顯性知識共享。而對于知識或技術密集型的企業(yè)員工，他們具有高學歷高需求，這類員工往往更加注重領導關懷、工作挑戰(zhàn)性及職業(yè)發(fā)展等，此時企業(yè)應努力與員工建立關系型心理契約，使員工感到滿意，促進員工的隱性知識共享。

企業(yè)員工知識共享的實現(xiàn)受到員工心理契約、環(huán)境及組織文化等多方面的影響。本文僅從員工心理契約角度出發(fā)建立了博弈模型，系統(tǒng)的分析還有待進一步研究。

[1]張紅太.淺談隱性知識與顯性知識的相互轉化[J].重慶科技學院學報（社科版），2011，（7）

[2]余仙仙.隱性知識的顯性化和組織方法[J].科技情報開發(fā)與經濟，2006，16（15）

[3]波特·馬金，王新超.組織和心理契約[M].北京：北京大學，2000.

[4]MacNeil,I.R.Relational Contract: What We Do and Do Not Know [J].Wisconsin Law Review, 1985, (3)

[5]楊艷玲，于正東.構建中小企業(yè)核心員工心理契約違背的補償機制[J].當代經濟，2012，（5）

[6]張維迎.博弈論與信息經濟學[M].上海：上海人民出版社，1996