馬云峰，李 露

(武漢科技大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢430081)

經(jīng)濟全球化以及競爭的加劇使企業(yè)面對著越來越復(fù)雜多變的環(huán)境，而企業(yè)內(nèi)各責(zé)任中心的應(yīng)對策略又相互影響，因此，績效考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)綜合考慮各種因素［1］，盡可能避免或減少由績效評定者動機與企業(yè)戰(zhàn)略不一致所造成的評價歪曲問題［2－3］，做到既能保持系統(tǒng)內(nèi)部責(zé)任中心的縱向可比性，又能根據(jù)環(huán)境的變化以合理的成本快速調(diào)整。企業(yè)對責(zé)任中心或項目團隊激勵的有效性很大程度上體現(xiàn)在企業(yè)績效考核系統(tǒng)的滿意度上［4］，這對績效指標(biāo)的設(shè)計和調(diào)整提出了更高的要求。在績效管理系統(tǒng)中一些比較成熟的研究，如FERREIRA 和OTLEY 的 擴 展 分 析 框 架［5］、RICHARD 等的社會比較績效評價模型［6］、SOUSA和ASPINWALL 為印度中小企業(yè)研究建立的績效測量框架等為績效指標(biāo)研究提供了借鑒［7］。對現(xiàn)代企業(yè)來說，建立有效的績效管理體系，最大限度地實現(xiàn)激勵相容，是一個既具挑戰(zhàn)性又有戰(zhàn)略性的工作［8］。

1 績效指標(biāo)設(shè)計和調(diào)整的方法及問題

1.1 績效指標(biāo)設(shè)計和調(diào)整的相關(guān)理論和方法

(1)內(nèi)部成本法。將原料或中間產(chǎn)品確定一個內(nèi)部價格，作為責(zé)任中心成本指標(biāo)考核的依據(jù)。該方法調(diào)整一次指標(biāo)比較費時，調(diào)整不好容易造成調(diào)整前后兩個考核期的不可比。

(2)標(biāo)準(zhǔn)對比法。常見的對比標(biāo)準(zhǔn)主要有3種:一是國家或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，二是行業(yè)平均水平，三是行業(yè)最先進的水平。

(3)歷史數(shù)據(jù)序列分析法。該方法以企業(yè)歷史數(shù)據(jù)作為評價標(biāo)準(zhǔn)。每年遞減(對于成本等越低越好的指標(biāo))或每年遞增(對于質(zhì)量、效益等越高越好的指標(biāo))一定的百分比。

(4)博弈論法。從系統(tǒng)最優(yōu)的角度充分考慮企業(yè)與責(zé)任中心之間利益的博弈，在很大程度上可以實現(xiàn)激勵相容。目前博弈論在定價和獎勵標(biāo)準(zhǔn)方面的研究有較多的成果，但博弈論在建模和求解上的難度很大，容易造成指標(biāo)調(diào)整成本過高。

1.2 在績效指標(biāo)研究中存在的問題

(1)無可比性的系統(tǒng)紊亂謬誤。把本無可比性的指標(biāo)用來考核責(zé)任中心的業(yè)績，指標(biāo)過高則容易出現(xiàn)“鞭打快?！保^低則易造成“無功受祿”。即使不出現(xiàn)上述兩種獎懶罰勤的極端情況，無可比性至少也會造成獎懲不公的后果，使得指標(biāo)的激勵功能降低，無法讓責(zé)任中心發(fā)揮全部的作用，自然也無法實現(xiàn)系統(tǒng)整體最優(yōu)。這樣的問題在標(biāo)準(zhǔn)對比法和歷史數(shù)據(jù)序列分析法中比較普遍。

(2)靜態(tài)指標(biāo)局部最優(yōu)謬誤。靜態(tài)指標(biāo)可以保持系統(tǒng)內(nèi)部責(zé)任中心業(yè)績的縱向可比性，操作起來也較方便，內(nèi)部成本法也出于這樣的考慮。但由于靜態(tài)指標(biāo)調(diào)整成本過高、代價較大，無法根據(jù)環(huán)境的變化而進行快速調(diào)整，并且不恰當(dāng)?shù)貙㈧o態(tài)指標(biāo)動態(tài)化很容易犯無可比性系統(tǒng)紊亂謬誤。

2 動態(tài)績效指標(biāo)調(diào)整和優(yōu)化分析

對于簡單、機械、具有操作重復(fù)性的工作任務(wù)，績效考核可以利用物質(zhì)獎勵來提高效率［9］，筆者把這類系統(tǒng)稱為機械子系統(tǒng)。對于需要認(rèn)知思考的創(chuàng)新性工作人員或團隊，包括產(chǎn)品研發(fā)、科學(xué)研究、工藝改進或設(shè)計等，僅依靠績效來獎勵會適得其反，使產(chǎn)出更低［10－11］。筆者把這類系統(tǒng)稱為創(chuàng)新子系統(tǒng)。企業(yè)在劃分責(zé)任中心時盡可能將這兩種系統(tǒng)分開，或者至少在績效考核時將其分開，用不同的方法進行評價。

在機械子系統(tǒng)中，面對的挑戰(zhàn)主要是市場需求的波動(包括不同產(chǎn)品或服務(wù)的需求量和價格)和原料供應(yīng)的波動(供應(yīng)量和價格)。成本控制在機械子系統(tǒng)中成為企業(yè)競爭力的主要方面。機械子系統(tǒng)的內(nèi)部要素相對穩(wěn)定，要素之間的關(guān)系比較明確，大多數(shù)要素之間的關(guān)系都可以用具體的函數(shù)表達式來描述。因此，系統(tǒng)設(shè)計的重點是尋找外部環(huán)境動態(tài)變化的要素與系統(tǒng)內(nèi)部相對穩(wěn)定的要素之間的關(guān)系，通過績效指標(biāo)的動態(tài)設(shè)計使得責(zé)任中心和組織員工自發(fā)地根據(jù)環(huán)境變化為企業(yè)總體目標(biāo)提供最優(yōu)的活動決策。

與機械子系統(tǒng)內(nèi)部平穩(wěn)，外部變化的情況不同，創(chuàng)新子系統(tǒng)內(nèi)部要素的變化和外部環(huán)境要素的動態(tài)特征都很明顯，但從績效對系統(tǒng)的作用來說，內(nèi)部要素的變化對指標(biāo)調(diào)整的需求要大于外部要素對指標(biāo)調(diào)整的需求。因此，創(chuàng)新子系統(tǒng)設(shè)計過程中的重點是監(jiān)測內(nèi)部要素的變化與績效之間的動態(tài)關(guān)系。指標(biāo)的設(shè)計主要通過對人性的分析做出簡單的假設(shè)，利用仿真來得出一些有用的結(jié)論，進而應(yīng)用到對創(chuàng)新團隊或人員的激勵過程中。創(chuàng)新子系統(tǒng)內(nèi)部要素是動態(tài)的，要素之間關(guān)系不夠明確，很難用具體的函數(shù)表達式來描述。因此，系統(tǒng)設(shè)計的重點是將系統(tǒng)要素進行定義、歸類和預(yù)測，嘗試建立外部環(huán)境動態(tài)變化的要素與系統(tǒng)內(nèi)部動態(tài)要素之間的統(tǒng)計關(guān)系，通過績效指標(biāo)的動態(tài)設(shè)計使得責(zé)任中心和組織員工自發(fā)地根據(jù)環(huán)境變化為組織總體目標(biāo)提供最優(yōu)的活動決策。

創(chuàng)新子系統(tǒng)和機械子系統(tǒng)最重要的接口是它們有共同的關(guān)鍵績效指標(biāo)。在一個組織系統(tǒng)中的創(chuàng)新系統(tǒng)產(chǎn)出往往是通過工藝參數(shù)的改進而作用于機械系統(tǒng)，如工藝時間的縮短、能耗的降低、關(guān)鍵原料利用率的提高等。因此，一旦這些要素發(fā)生變化，都在事實上改變了機械子系統(tǒng)的環(huán)境，需要更新機械子系統(tǒng)的參數(shù)，修改機械子系統(tǒng)的考核指標(biāo)方案。同時，機械子系統(tǒng)的改進程度，就成為測量創(chuàng)新系統(tǒng)績效的直接指標(biāo)。

3 部分基礎(chǔ)系統(tǒng)模型的建立

3.1 機械子系統(tǒng)模型

3.1.1 變量的定義

在機械系統(tǒng)的基本模型構(gòu)建中，僅以最重要的變量成本這一指標(biāo)為例進行說明，供其他指標(biāo)建模參考。變量定義如下:

3.1.2 責(zé)任中心最優(yōu)模型

責(zé)任中心的目標(biāo)是在實現(xiàn)、達到或超過組織對其考核目標(biāo)的情況下，在其現(xiàn)有工藝水平和管理水平的基礎(chǔ)上實現(xiàn)成本最低，以獲得考核期內(nèi)最好的績效，因此，責(zé)任中心主要受現(xiàn)有的管理水平、決策能力、工藝水平和績效標(biāo)準(zhǔn)的約束。

?i∈I，其局部最優(yōu)模型可以表示為(P1):

3.1.3 組織系統(tǒng)最優(yōu)模型

組織系統(tǒng)最優(yōu)是指在目標(biāo)考核期內(nèi)組織經(jīng)過配置內(nèi)外資源，取得最大增值的狀態(tài)，模型描述如下。

組織系統(tǒng)最優(yōu)模型可以表示為(P2):

3.1.4 集成仿真模型

由于模型(P2)考慮因素眾多，計算和信息收集工作量巨大，在現(xiàn)實中幾乎是不可能實現(xiàn)的，這也是組織需要劃分成多個責(zé)任中心的原因。但是，經(jīng)過抽象和簡化以后的模型(P2)是可以應(yīng)用于績效指標(biāo)設(shè)計的，通過考核指標(biāo)設(shè)計這一載體來實現(xiàn)組織系統(tǒng)整體的最優(yōu)。目的是尋找指標(biāo)設(shè)定過程中可能的邊界，為指標(biāo)調(diào)整提供思路，也為集成仿真模型設(shè)計指出努力方向。對模型(P2)抽象和簡化的方法主要是分解線性關(guān)系，篩選關(guān)鍵要素等。

集成仿真模型的目的是減小模型(P1)與(P2)之間的差距，克服(P2)的不可實現(xiàn)性，尋找接近系統(tǒng)最優(yōu)的指標(biāo)設(shè)計，通過責(zé)任中心子系統(tǒng)的自發(fā)行為向組織整體最優(yōu)無限逼近。

經(jīng)過(P1)的計算，組織系統(tǒng)整體的評價成本函數(shù)為:

模型(P2)計算后，組織系統(tǒng)整體評價的成本函數(shù)為:

在此基礎(chǔ)上，進行指標(biāo)優(yōu)化設(shè)計，過程中應(yīng)注意保證(P1)和(P2)要素及關(guān)系的參照完整性。集成仿真過程建模如下。

仿真過程如下:

(1)計算模型(P1)和模型(P2)，分別得到Cr和Cro;

(2)令Δr=Cr－Cro，若Δr≤ζ，轉(zhuǎn)步驟(4)，其中ζ 為充分小的數(shù);

(3)根據(jù)具體指標(biāo)的特點，結(jié)合Δr的大小，通過枚舉或其他啟發(fā)式過程，或(P1)的對偶問題來調(diào)整績效指標(biāo)方案，轉(zhuǎn)步驟(1);

(4)仿真結(jié)束，輸出指標(biāo)方案。

3.2 創(chuàng)新系統(tǒng)模型

3.2.1 變量的定義

創(chuàng)新系統(tǒng)的復(fù)雜性使其在細節(jié)上很難用定量的方法實現(xiàn)，最近的社會科學(xué)研究結(jié)論也證實了創(chuàng)新活動的任何財務(wù)或非財務(wù)上的激勵都是起負(fù)作用的。但在實際企業(yè)系統(tǒng)中，創(chuàng)新人員的興趣和組織創(chuàng)新需求不可能自然匹配得很完美，在相對小的組織系統(tǒng)范圍內(nèi)，自我實現(xiàn)個人的精神需求往往無法滿足企業(yè)競爭中所面臨的某些緊急創(chuàng)新需求。因此，創(chuàng)新系統(tǒng)模型的設(shè)計思路是利用指派模型，優(yōu)先匹配自我實現(xiàn)人的精神需求和組織的創(chuàng)新需要，然后再通過測量績效的辦法，利用組合優(yōu)化模型實現(xiàn)其他創(chuàng)新需求的滿足。遵循這一指導(dǎo)思想，定義如下變量，其中提到的價值都可以統(tǒng)一換算成貨幣。

創(chuàng)新需求活動集I，i∈I;責(zé)任中心集L，l∈L;創(chuàng)新人員J，j∈J;創(chuàng)新人員在責(zé)任中心工作時Fj，l=1，否則Fj，l=0，j∈J，l∈L，該變量為已知變量;績效獎勵集K，k∈K，由物質(zhì)的或非物質(zhì)的獎勵構(gòu)成;創(chuàng)新活動對組織的價值Vi，i∈I，該價值為市場價值;創(chuàng)新活動對責(zé)任中心的價值Vi，l，i∈I，l∈L，事實上這個價值就是績效指標(biāo)，由上級組織定義得到;創(chuàng)新活動由責(zé)任中心來完成時zi，l=1，否則zi，l=0，i∈I，l∈L ;創(chuàng)新活動對創(chuàng)新人員的價值vi，j，i∈I，l∈L;創(chuàng)新活動i 被創(chuàng)新人員j 研究的成功率Pi，j，i∈j，j∈J;績效獎勵對組織的成本ck，k∈K ;績效獎勵對創(chuàng)新人員的價值vj，k，j∈J，k∈K;創(chuàng)新活動指派變量Xi，j，當(dāng)變量Xi，j=1 時，將創(chuàng)新活動i 指派給創(chuàng)新人員j，否則為0，i∈I，j∈J;創(chuàng)新活動獎勵變量Yi，j，k，創(chuàng)新活動i 由創(chuàng)新人員j 完成時獎勵k 內(nèi)容的數(shù)量，i∈I，j∈J，k∈K。

3.2.2 責(zé)任中心最優(yōu)模型

責(zé)任中心模型是能實現(xiàn)責(zé)任中心的創(chuàng)新價值最大化、創(chuàng)新成本最低、創(chuàng)新成功率最高、創(chuàng)新活動對創(chuàng)新人員的價值最大等目標(biāo)的一種或多種組合，以某責(zé)任中心l 為例。

可能的約束有:

創(chuàng)新由責(zé)任中心l 來完成時，完成成員在該中心工作zi，j≤Fi，l，i∈I，l∈L;

根據(jù)不同組織的情況，還可能存在其他約束或目標(biāo)，目標(biāo)與約束之間也可以根據(jù)戰(zhàn)略的不同而相互轉(zhuǎn)換，這里不再贅述。

3.2.3 組織系統(tǒng)最優(yōu)模型

可能的約束有:

根據(jù)不同組織的情況，還可能存在其他約束或目標(biāo)，目標(biāo)與約束之間也可以根據(jù)戰(zhàn)略的不同而相互轉(zhuǎn)換，這里不再贅述。

3.2.4 集成仿真模型

對于有些目標(biāo)的問題，可以通過組織最優(yōu)模型直接求出獎勵的最優(yōu)預(yù)算，如有些創(chuàng)新人員需要達到一定的激勵值時才可以工作，這樣，創(chuàng)新對他個人的價值加上企業(yè)給他參與該項創(chuàng)新活動時的激勵的總和就是他個人在該活動中獲得的總收益，因此，存在一個最優(yōu)的獎勵分配方案。對于有些指標(biāo)的設(shè)計，也可以參考機械系統(tǒng)集成仿真模型的步驟，獲得局部最優(yōu)和全局最優(yōu)的差異，通過啟發(fā)式思路或智能計算方法進行迭代，找出滿意的指標(biāo)方案。

對于創(chuàng)新系統(tǒng)的指標(biāo)設(shè)計來說，這些技巧往往不是主要的，真正重要的是給創(chuàng)新人員營造一個寬松的環(huán)境，注重長遠的發(fā)展。對責(zé)任中心進行考核時，注意對整體創(chuàng)新能力的培育，讓創(chuàng)新人員能夠長時間堅持自己有興趣的研究方向，因為心理學(xué)和社會科學(xué)研究證實，做自己有興趣方面的工作可以使創(chuàng)新效率和效果大幅度提高。因此，在創(chuàng)新工作指派時，避免把指標(biāo)設(shè)計成創(chuàng)新人員為了短期的財務(wù)利益而放棄自己的興趣，也就是說，在企業(yè)成本能夠控制和近期創(chuàng)新要求能夠滿足的情況下，盡可能調(diào)低創(chuàng)新活動獎勵變量Yi，j，k的值，可以按以下步驟進行:

(1)按創(chuàng)新人員的興趣對創(chuàng)新活動分類。

(2)獎勵活動包括職稱評定、加薪等，在滿足近期創(chuàng)新需求的情況下按創(chuàng)新人員的最大創(chuàng)新貢獻的那類創(chuàng)新活動進行獎勵。

(4)上述為中短期考核或績效評定的辦法，長期評定也可以按此思路取大或取前幾項總和的方法，而不是全部的總和。這樣可以更好地引導(dǎo)創(chuàng)新人員向自己的興趣集中，每個人都可以實現(xiàn)貢獻的最大化，因而對組織長遠來說也是最優(yōu)的。

4 結(jié)論

構(gòu)建機械系統(tǒng)和創(chuàng)新系統(tǒng)的集成模型是非常復(fù)雜的，大多數(shù)情況下是不可能完成的任務(wù)，只能根據(jù)具體問題進行設(shè)計。一般通過質(zhì)量的改進、工藝參數(shù)的提高與作業(yè)流程優(yōu)化等接口的創(chuàng)新活動進行。部分工藝參數(shù)明確、創(chuàng)新結(jié)果易于評價的活動可以將上述機械模型和創(chuàng)新模型放在一起分析。因為機械系統(tǒng)和創(chuàng)新系統(tǒng)的活動互相作用，互為環(huán)境參數(shù)，中間存在大量的效益、成本等背反規(guī)律，可以通過固定一邊，調(diào)整另一邊的方法研究和比較，利用生物進化的規(guī)律進行復(fù)雜系統(tǒng)研究方法的研究。

值得注意的是，即使專注于部分績效考核指標(biāo)的調(diào)整和優(yōu)化，對目標(biāo)企業(yè)所采用的考核體系也一定要了解清楚，并能根據(jù)其能力和所處的環(huán)境建立科學(xué)的指標(biāo)與績效的關(guān)系。

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