王婷

摘要：文章在對(duì)薪酬相關(guān)理論以及電力行業(yè)薪酬管理方面進(jìn)行分析的同時(shí)，還對(duì)供電公司薪酬管理中出現(xiàn)的幾點(diǎn)問題進(jìn)行了探討，這些問題包括無精神激勵(lì)作用、薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)、歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)落后等，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策，包括建立科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系、薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化、薪酬管理與績(jī)效管理同步推進(jìn)等。

關(guān)鍵詞：供電公司；薪酬管理；薪酬結(jié)構(gòu)

中圖分類號(hào)：F406 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2013）32-0024-02

1 薪酬的概念

薪酬指的是職工出賣自身的勞務(wù)或者服務(wù)而從所在公司或單位獲得的一種報(bào)酬，本質(zhì)上說是平等交換，是勞動(dòng)的價(jià)格外在表現(xiàn)。

1.1 薪酬體系

薪酬體系是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)。通常來講主要包括以下四個(gè)方面：第一，工資。工資是薪酬體系中最基本的部分，它是企業(yè)定期為員工所發(fā)放的，一般來講是固定的勞動(dòng)所得。第二，津貼。津貼是公司為補(bǔ)償員工的勞動(dòng)條件、工作環(huán)境等而給予的貨幣報(bào)酬。第三，獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是企業(yè)為提高員工工作效率與工作質(zhì)量而給員工發(fā)放的貨幣，是對(duì)員工超額工作的獎(jiǎng)賞。一般來講，獎(jiǎng)金的發(fā)放形式與發(fā)放時(shí)間都比較靈活。第四，福利。福利是企業(yè)支付給員工的除以上所提形式以外的一種勞動(dòng)報(bào)酬。有國家或者地方法規(guī)規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和企業(yè)自主為員工提供的一些福利等，例如帶薪休假、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等等。

1.2 薪酬管理

薪酬管理是企業(yè)的一種工具，是在公司的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃下，對(duì)員工薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、發(fā)放原則及構(gòu)成進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整的過程。其主要內(nèi)容：一是，薪酬的水平管理。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定既要滿足外部競(jìng)爭(zhēng)性，又要滿足內(nèi)部一致性，并時(shí)時(shí)規(guī)劃。二是，薪酬的體系管理。既包括體系設(shè)計(jì)，又包括怎樣為員工提供良好的發(fā)展空間。三是，薪酬的目標(biāo)管理。薪酬該怎樣與公司戰(zhàn)略相匹配，該如何滿足員工需要。四是，薪酬的結(jié)構(gòu)管理。薪酬等級(jí)及工資寬帶的科學(xué)劃分。

2 電力行業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析

2.1 行業(yè)差異

通常來講，電力行業(yè)員工的薪酬在行業(yè)發(fā)展好與壞時(shí)相差比較大。自20世紀(jì)90年代以來，我國“電荒”現(xiàn)象十分嚴(yán)重。在此背景下，供電公司員工的收入得到改善，行業(yè)整體薪酬水平也向增長的形勢(shì)發(fā)展。但是行業(yè)整體薪酬曲線較平滑，現(xiàn)在增幅趨緩。中層以下的員工總體來講薪酬較其他行業(yè)更高，但隨著職位的提升，與其他行業(yè)相比水平趨近，到了高層則是較低。

2.2 產(chǎn)業(yè)鏈差異

受到產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu)的影響，供電企業(yè)的資源分配不均勻，不同等級(jí)的電網(wǎng)、電建公司所處的市場(chǎng)環(huán)境和產(chǎn)業(yè)政策也有所不同，存在著較大的收入差距。

2.3 地域性差異

從電力體制改革開始，我國已經(jīng)建立起了兩個(gè)大型電網(wǎng)公司和五個(gè)大型發(fā)電集團(tuán)，如果把電力行業(yè)的平均收入和三級(jí)以下城市地區(qū)的最低工資進(jìn)行比較，一定會(huì)有較為明顯的差距。

3 當(dāng)前我國供電企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀和問題

3.1 薪酬體系沒有發(fā)揮很好的激勵(lì)作用

當(dāng)前，我國大多數(shù)供電公司對(duì)人員獎(jiǎng)勵(lì)多數(shù)采用獎(jiǎng)金、物品等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，卻缺乏員工在精神需求方面的獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)前社會(huì)背景下，員工在追求物質(zhì)生活的前提下，精神需求也在日益提升，供電企業(yè)的薪酬體系已經(jīng)不能完全滿足員工的需求，體現(xiàn)出相對(duì)落后的現(xiàn)狀，因此，領(lǐng)導(dǎo)者一定要高度重視，優(yōu)化和改善薪酬體系，從而使員工的精神需求得到滿足。

3.2 薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

經(jīng)過這幾年的研究和調(diào)整，供電企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面已經(jīng)有了很大的改進(jìn)，可是整體來看，薪酬結(jié)構(gòu)仍然缺乏科學(xué)性和針對(duì)性，企業(yè)中的服務(wù)、管理人員和操作人員使用的薪酬結(jié)構(gòu)都是統(tǒng)一的，這明顯存在著不科學(xué)與不合理。這些年來，企業(yè)雖然對(duì)操作人員的薪酬所包括的內(nèi)容進(jìn)行了改進(jìn)，但由于精細(xì)化管理在企業(yè)中的作用越來越重要，對(duì)于管理人員的要求也有了進(jìn)一步提升，可企業(yè)管理人員的薪酬還是保持不變，這使得管理類人才的工作積極性受到了挫傷，也影響到了公司的發(fā)展。

3.3 缺乏健全的績(jī)效管理體系

當(dāng)前，多數(shù)供電企業(yè)在績(jī)效考核體系里只對(duì)設(shè)備可靠、經(jīng)濟(jì)效益、生產(chǎn)安全等進(jìn)行明確，導(dǎo)致了考核體系不完整，也缺乏科學(xué)性，在進(jìn)行分配時(shí)，崗位和職位等級(jí)成為了分配的根據(jù)所在，在工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)過程中缺乏有效的手段，員工在崗位上工作的優(yōu)和劣，沒有被充分體現(xiàn)在員工的薪資水平上。

4 供電公司薪酬管理優(yōu)化措施

4.1 建立科學(xué)崗位評(píng)價(jià)體系

對(duì)崗位大致劃分后，再根據(jù)報(bào)酬要素進(jìn)行綜合比較分析，通過評(píng)價(jià)要素與權(quán)重進(jìn)一步對(duì)各個(gè)具體崗位進(jìn)行報(bào)酬確定。操作中需要注意三點(diǎn)：第一，影響薪酬等級(jí)的因素。工作的質(zhì)量與數(shù)量是最根本的確定標(biāo)準(zhǔn)，要堅(jiān)持民主、客觀、公正的原則，真實(shí)體現(xiàn)有多少付出就有多少回報(bào)。第二，按現(xiàn)代人力資源管理要求，實(shí)行分層、分類管理。對(duì)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展起關(guān)鍵作用的、不可替代的經(jīng)營管理和生產(chǎn)技術(shù)部門的一些核心崗位區(qū)別對(duì)待，對(duì)效益突出、責(zé)任重、技術(shù)含量高、工序復(fù)雜、勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位適度傾斜，區(qū)別激勵(lì)。第三，管理崗位薪酬定級(jí)要根據(jù)事實(shí)，權(quán)責(zé)相符。嚴(yán)格依據(jù)公司相關(guān)制度標(biāo)準(zhǔn)與措施，避免人為設(shè)定高值，杜絕部分領(lǐng)導(dǎo)管理崗位清閑現(xiàn)象，消除待遇優(yōu)厚且無所事事的空位。

4.2 設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系

單一的薪酬結(jié)構(gòu)無法滿足不同類別崗位的需要，也不利于員工工作積極性的提升，難以有效地實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的目標(biāo)。因此，有針對(duì)性地對(duì)各類人員的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)，有其科學(xué)性與合理性。第一，供電公司管理人員薪酬。不同的管理者在同一崗位上產(chǎn)生的績(jī)效大不一樣，且管理績(jī)效相對(duì)生產(chǎn)更難衡量，難以區(qū)分勝任與不勝任。所以管理者的固定工資部分應(yīng)采用“寬帶薪酬”激勵(lì)原則，崗級(jí)區(qū)間可設(shè)置得更為寬泛，在實(shí)踐中依據(jù)管理能力績(jī)效逐步調(diào)整崗位等級(jí)。第二，技術(shù)人員薪酬。技術(shù)喜歡創(chuàng)新，對(duì)公司的創(chuàng)新發(fā)展有重要的作用，因此，該類人員的薪酬應(yīng)該加大除基本工資以外的薪酬。第三，生產(chǎn)人員薪酬。由于工作環(huán)境較差，勞動(dòng)強(qiáng)度大，但技能水平尚有欠缺，對(duì)于這些人員，應(yīng)在提高待遇基礎(chǔ)上，再利用出勤率以及工作效率的不同，以獲得薪資的等級(jí)劃分，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的作用。

4.3 強(qiáng)化薪酬管理和績(jī)效管理的同步進(jìn)行

在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方面應(yīng)該根據(jù)各崗位的工作內(nèi)容具體實(shí)施，在最大限度地體現(xiàn)公平、公正的基礎(chǔ)之上，杜絕平均主義，以更好地激勵(lì)員工工作的積極性。薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核是分不開的，必須在強(qiáng)化薪酬管理的同時(shí)，加強(qiáng)績(jī)效考核，同時(shí)推進(jìn)與開展，相輔相成。各有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該嚴(yán)格把關(guān)，最大限度發(fā)揮薪酬杠桿作用。

4.4 以“活薪”體現(xiàn)創(chuàng)新

應(yīng)將崗位差別納入分配體系，遵循“以崗定薪，崗變薪變”的原則，一要堅(jiān)持“優(yōu)勝劣汰”的選人標(biāo)準(zhǔn)，各工作崗位都必須憑能力競(jìng)爭(zhēng)，而不是完全靠領(lǐng)導(dǎo)安排；二要加強(qiáng)考核，將考核與薪酬融為一體，“靜態(tài)崗位，動(dòng)態(tài)考核”，各薪酬單元與動(dòng)態(tài)考核掛鉤，明顯克服了干多干少、干好干壞一個(gè)樣的平均主義弊端，體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)上崗的激勵(lì)機(jī)制。

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