王東亞 王洪春

（安徽財經(jīng)大學，安徽 蚌埠 233030）

高管薪酬是一個事關(guān)社會公平的重大問題，也是一個事關(guān)長期效率的重大問題。理性的思考，既然早就有了最低工資標準的制度，也就應該有最高工資標準的制度。否則，工資制度就是一個不完整的體系，就是一個留有缺口的制度，會外溢出大量不當利益。

一、文獻綜述

所謂“高管”，是指企業(yè)高層管理人員，主要包括正副經(jīng)理、董事、監(jiān)事。隨著金融危機從美國蔓延到全球，金融危機暴露出來的高管薪酬問題也成為各國政府和社會公眾關(guān)注的一個焦點，這是歷史上從未有過的先例。中國也不例外。有關(guān)文獻的數(shù)量的增長狀況，也能夠在一定程度上說明這一點。筆者從中國知識資源總庫網(wǎng)站和google.cn搜索引擎上，獲得有關(guān)“高管薪酬”的文獻增長狀況，參見表1。

表1 與“高管薪酬”的文獻增長狀況

對于表1，還需要說明幾點：搜索截至時間是2009年9月6日。中國知識資源總庫擁有295篇文章，是指標題含有“高管薪酬”或者“高管年薪”字樣的文章。這些文章絕大多數(shù)是雜志公開發(fā)表的論文，少部分是碩士論文和博士論文。google.cn搜索引擎，是指用“高管薪酬2009”、“高管薪酬2008”等分年份的關(guān)鍵詞詞組分別搜索到的。2002年之前也有關(guān)于高管薪酬方面的論文，但是可能由于沒有使用“高管薪酬”字樣，所以沒有在中國知識資源總庫上搜索到，這也說明，當時“高管薪酬”概念還沒有被較為普遍注意到。

中國高管薪酬的問題，突出表現(xiàn)在上市公司，所以，關(guān)于上市公司高管薪酬的論文最多，在中國知識資源總庫的1947篇文章當中有662篇是與上市公司有關(guān)的。

對于高管薪酬的合理性，人們理所當然最關(guān)心的是高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的水平是否匹配？薪酬增長了，業(yè)績是也增長了？對這個問題進行實證的、定量的分析還是較為容易的，所以這方面的文獻也較多。中國知識資源總庫的1947篇文章當中有190篇含有定量分析。這些論文的結(jié)論可以分為三類：一類是高管薪酬與企業(yè)業(yè)績無關(guān)，第二類是高管薪酬與企業(yè)業(yè)績存在微弱的正相關(guān)，第三類是高管薪酬與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)。部分定量分析結(jié)論參見表2。

二、中國高管薪酬的突出問題

（一）低業(yè)績，高薪酬。在中國高管薪酬當中最突出、最直接的問題是低業(yè)績，高薪酬。業(yè)績平平，薪酬高高，這絕不是個別現(xiàn)象。甚至虧損大戶，薪酬最高。這個問題幾乎是由來已久。

據(jù)我們抽樣調(diào)查有完整相關(guān)數(shù)據(jù)的61家公司，凈利潤總額與上年相比的增長率，1999年為13.47%，2000年為-10.99%，2001年為-17.18%。但是，這些公司高管人員年薪總額增長率分別高達77.74%、45.13%、42.46%；高管人員年薪總額占凈利潤總額的比重不斷升高，1998年為0.17%，1999－2001年分別為0.40%、0.66%、1.13%；1999-2001年，高管人員人均年薪增長率分別高達32.07%、42.19%、39.01%[1]。

表2 部分參考文獻的關(guān)于高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的定量分析結(jié)論

另據(jù)有關(guān)研究，2001年，滬市業(yè)績排行榜前十名的公司，均沒有出現(xiàn)在高管年薪前20位的名單上，深市業(yè)績排行榜前十名的公司，也只有中集集團、中興通訊、新興鑄管三家進入高管年薪前20名。與此相反，2001年經(jīng)營業(yè)績下滑的公司，卻紛紛進入高管薪酬排行榜的前列?？讫堧娖?001年虧損15.56億元，系滬深股市四家巨虧15億元以上的虧損大王之一，該公司卻以最高年薪750萬元列滬深1170多家上市公司高管薪酬之首，虧損之王竟然成了薪酬之王。

據(jù)深圳證券交易所公司管理部專家統(tǒng)計，2007年深市主板高管薪酬總額為91228萬元，同比增長40.29%，占當年實現(xiàn)凈利潤的0.87%[2]。

（二）有業(yè)績拿巨薪酬，無業(yè)績不處罰。目前，中國的高管薪酬制是：企業(yè)有業(yè)績了，高管們按照所謂的獎勵制度，拿到巨額薪酬；甚至出現(xiàn)了扭虧為盈、扭虧為微利，高管薪酬就劇增。企業(yè)虧損了，高管們不被處罰，至多獎金少一點，甚至獎金也不少拿。這是一種只獎不罰的制度。2005－2007年，上市公司高管的薪酬平均年增超過20%，金融企業(yè)的高管2007年薪酬增幅更是超過了200%[3]。根據(jù)中國上市公司市值管理研究中心的統(tǒng)計，截止到2009年4月30日，共有1517家上市公司公布了2008年年報和相關(guān)的薪酬數(shù)據(jù)，統(tǒng)計顯示，這些公司的利潤總額從2007年的9546億元減少到2008年的8113億元，下降了15%，而公司高管們的薪酬總額卻從2007年的44.83億元增長到2008年的50.29億元，增幅為12%。高管們的平均年薪也從20.63萬元增加到23.38萬元。（三）部門之間、行業(yè)之間高管薪酬差距巨大。據(jù)2007年的公開數(shù)據(jù)測算，金融類國有及國有控股企業(yè)高管年薪高出央企同行均值27倍。另外，不同規(guī)模的企業(yè)的高管薪酬差距不合理，一些中小規(guī)模的上市公司的高管薪酬遠遠超過大型上市公司高管薪酬。（四）高管薪酬與普通員工的報酬之間的差距越來越大。目前，我國一些上市公司的高管薪酬是其員工平均收入的幾十倍、上百倍，已經(jīng)向金融危機發(fā)源地美國看齊了。

（五）拿到巨額薪酬之后就走人。一些上市公司的高管，拿到巨額薪酬之后，一走了之。最典型的是科龍電器的高管，在拿到2001年的高額薪酬之后，2002年就馬上全部走人。

三、中國高管薪酬問題的根源

中國高管薪酬的上述問題，主要是由以下幾個方面的原因造成的。

（一）對市場經(jīng)濟下企業(yè)收入分配的思想認識有偏差。發(fā)展市場經(jīng)濟是絕對必要的，但是市場經(jīng)濟不是完美的。許多人認為，在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的收入分配就可以、應當完全由企業(yè)自我做主，尤其是企業(yè)高管薪酬發(fā)多少似乎都是合理的，都不得異議。這種認識是有偏差的。

首先，企業(yè)內(nèi)部的收入分配不合理的問題，企業(yè)本身不可能完全自我矯正。

其次，在人員流動越來越暢通的背景下，高管對企業(yè)的責任是有限的、有時間段的，高管完全可以選擇在為自己發(fā)放巨額薪酬之后就尋找借口，甩手走人的策略。

（二）對高薪的作用的認識有偏差。一般說來，企業(yè)為高管支付高薪，是為了吸引人才；優(yōu)秀高管也能夠為企業(yè)創(chuàng)造出巨額利潤。正是在這樣一個理論假設下，多少年來，高管薪酬似乎成為“老虎屁股”——摸不得。不愿為高管支付高薪，似乎就是不重視人才、就一定留不住人才。

這樣認識高薪的作用，還是有一定的片面性的。首先，高管拿高薪的企業(yè)未必能夠發(fā)展起來，也未必能夠持續(xù)發(fā)展。其次，高薪也應當有一個合理的界限，不應當無限的高。過高的薪酬往往導致高管們，甚至是一些優(yōu)秀的高管鋌而走險，如，在會計賬目上做手腳，或者進行高風險投資等等。美國這次金融危機當中破產(chǎn)的著名企業(yè)，無一不是高管們持續(xù)數(shù)年拿到巨額薪酬。再次，把薪酬的高低作為評價一個人才的身價的高低，這本身就是一個嚴重誤區(qū)。

（三）高管薪酬制度有缺陷。目前的高管薪酬制度的缺陷主要表現(xiàn)為兩點：一是薪酬制度基本上由高管自己決定，等于自己給自己決定發(fā)錢的多少，但是錢本身卻不是來自自己的腰包。二是薪酬激勵機制有問題，主要是只獎不罰，或者是大獎不罰，總之，獎罰不對等。

（四）高管薪酬不透明。高管給自己定薪酬，然后發(fā)放又不透明，其行為和結(jié)果是可想而知的。目前的高管薪酬不透明，至少表現(xiàn)為兩點：一是對外不公開、對內(nèi)也不公開；二是即便對外公開了，也經(jīng)常是比較模糊的，如沒有說明該薪酬是稅前的，還是稅后的。國內(nèi)某位高管2009年放棄2008年的薪酬，即薪酬為零?？墒遣痪镁陀袌蟮榔涞仔骄谷蝗匀桓哌_200多萬元。

四、限制高管薪酬的理論依據(jù)和對象

對于應當限制高管薪酬這一點，目前，人們基本上沒有異議，但是，對于為什么應當限制高管薪酬、限制的對象包括哪些企業(yè)這兩個問題，似乎還需要進一步從理論的高度探討，為限制高管薪酬提供一個具有說服力的理論依據(jù)。

（一）限制高管薪酬的根本理由在于：現(xiàn)代企業(yè)都是“社會企業(yè)”。現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)不是純私有企業(yè)，而是“社會企業(yè)”。現(xiàn)代企業(yè)包括私營企業(yè)已經(jīng)不是市場經(jīng)濟初期時代的“純”的私營企業(yè)，現(xiàn)代企業(yè)越來越具有“社會企業(yè)”的屬性，即企業(yè)在一定程度和意義上是社會的企業(yè)，它興衰和內(nèi)部運營是否健康，直接影響到社會上的許多成員的權(quán)益和切身利益。第一，國有企業(yè)都是社會企業(yè)，其高管薪酬不應當由他們自己決定。第二，任何上市公司都是社會企業(yè)，不管它是不是國有企業(yè)、是不是國有控股或者國有參股企業(yè)、是不是私有企業(yè)，其高管薪酬應當由有關(guān)社會成員或者整個社會評議和決定。第三，任何向社會發(fā)行股份的企業(yè)都具有社會企業(yè)的屬性，其收入分配和高管薪酬應當有一個合理的界限，應當接受社會的監(jiān)督。第四，任何向銀行等金融機構(gòu)借債或者向社會其他成員借債的企業(yè)，在一定的程度上也是社會企業(yè)，其收入分配也是應當向社會負責的；因為它們的欠債、倒閉都會造成其它社會成員的巨大損失，甚至拖垮銀行、造成儲戶擠兌銀行。只有那些不屬于這四種類型的企業(yè)，才是“純”的私營企業(yè)，這樣的企業(yè)越來越少了。

（二）限制的對象應當包括所有規(guī)模企業(yè)

有人講，限制高管薪酬，不僅應當國有企業(yè)，而且也應當包括混合企業(yè)[4]。實際上，還遠不至于此。

限制高管薪酬，應當包括所有規(guī)模企業(yè)，也就是說，所謂的“高管”包括哪些企業(yè)的管理人員？應當包括所有的規(guī)模企業(yè)，包括國有企業(yè)、混合企業(yè)、其它任何規(guī)模以上的企業(yè)。理由如上所述。規(guī)模企業(yè)基本上可以以國家統(tǒng)計局劃分的標準為依據(jù)。

同時，高管薪酬的規(guī)定，不僅應當涵蓋所有的企業(yè)，而且必須涵蓋所有的事業(yè)單位和掛靠單位。早在20世紀90年代后期，我國一些大學就成立所謂的董事會之類的機構(gòu)，擺脫國家有關(guān)事業(yè)單位工資制度，在所謂的董事會的操作下，另行制定一套年薪制度，有的校長自己提出：校長年薪50萬元！這些情況，人力資源和社會保障部在制定高管薪酬時，必須充分考慮到。

從另一個角度看，如果，限薪只限制國有企業(yè)，不限制私有企業(yè)，那么，以美國為首的主要資本主義國家正在紛紛限薪都是搞錯了？美國根本沒有國有企業(yè)，如果限薪只能是對私有企業(yè)限薪。我們社會主義國家反而不敢對私有企業(yè)提出限薪？

五、完善中國高管薪酬制度的幾點設想

針對中國的實際情況，完善中國高管薪酬制度，至少應當從以下幾個方面考慮。

（一）應該探索建立最高工資標準制度

建立最高工資標準制度就是要明確規(guī)定高管薪酬的合理界限。有人講，高管薪酬畸高，是由于高管們?yōu)樽约航⒘艘惶住皞渭顧C制”。這個說法是有道理的。但是，只要是高管們自己制定激勵機制，就必然存在“偽”的成份。

還有人講，應當在公司的董事會當中，或者在董事會之外建立一個薪酬董事會，來規(guī)范高管薪酬。這個說法雖然不是與虎謀皮，但是卻是讓虎“謀”自己的皮，這是更做不到的。

所以，可靠的做法應當是：政府為所有的企業(yè)的高管薪酬規(guī)定幾條基本的底線，如同制定最低工資那樣，而不是為企業(yè)制定具體的薪酬條條框框，具體的激勵機制仍然由企業(yè)高管們自己制定。

第一，應當針對不同規(guī)模的企業(yè)，規(guī)定相應的最高薪酬限額，如多少萬元。

第二，規(guī)定高管薪酬與其普通員工的差距，如，高管薪酬應當在普通員工收入的多少倍以內(nèi)。

第三，規(guī)定高管薪酬增長的條件，如，員工工資不漲，高管薪酬也不應當漲。

（二）高管薪酬的獎與罰必須對等。一個企業(yè)不管如何制薪酬機制，都必須做到獎與罰對等。這應當成為一條基本的底線，而不應當像現(xiàn)在這樣，獎的多，罰的少。一個高管，一年由于企業(yè)營利1億元而兌現(xiàn)1千萬元，也可以拿吧，但是當虧損了1個億的時候，他也應當被罰1千萬元。

（三）薪酬激勵機制必須合理。這里主要是指出如下幾點：

第一，薪酬激勵機制不應當鼓勵過分競爭、過分擴張。在這次金融危機當中，國外一些發(fā)展過快的企業(yè)恰恰破產(chǎn)了，這與薪酬激勵機制的某些規(guī)定有一定關(guān)系。

第二，薪酬激勵機制不應當過于苛刻。我們主張限制高管薪酬，但是這并不意為我們都患上“紅眼病”，我們也要公平合理的對待高管薪酬，不要制定過于苛刻的薪酬激勵機制。目前很多美國公司高管與業(yè)績掛鉤部分的薪酬大多不是以公司本年度與上年度相比較的業(yè)績指標為確定依據(jù)，而是以是否達到或超出競爭對手當期業(yè)績水平為確定依據(jù)。這種由縱向比較轉(zhuǎn)化為橫向比較的苛刻的薪酬激勵機制是有弊端的，一方面，即便是經(jīng)營業(yè)績不錯，僅僅由于沒有超過競爭對手，就拿不到獎勵的部分，這對高管們是不公平的。另一方面，這刺激了高管的冒險經(jīng)營和弄虛作假。

（四）高管薪酬必須公開、透明。高管薪酬不應當是一種偷偷摸摸的發(fā)紅包的行為，高管給其他員工發(fā)獎金，可以是非公開的發(fā)放。但是高管給自己發(fā)紅包必須是透明的。其理由是：

第一，高管薪酬實際上是高管拿著企業(yè)的收入為自己定薪、發(fā)薪。如果不透明，什么問題都會出來。

第二，合理限制收入差距的需要。

第三，真正落實限制高管薪酬制度的需要。

（五）我國的高管薪酬應當由人力資源和社會保障部統(tǒng)一制定。2009年2月，財政部出臺部分行業(yè)的高管薪酬限制規(guī)定（征求意見稿），但是互聯(lián)網(wǎng)上，反響明顯不佳，參見表3（新浪網(wǎng)所做的調(diào)查）。

表3 社會公眾對財政部出臺的高管薪酬限制規(guī)定評價（共90289人投票）

這個限薪令，在報刊雜志上反應也不佳[5][6]。高管薪酬，應當由人力資源和社會保障部統(tǒng)一制定，不應當由其它部門自己制定，更不應當由行業(yè)協(xié)會之類的機構(gòu)制定。

[1]張占平，王洪春.年薪制，你的問題在哪里[J].經(jīng)濟論壇,2003,(15).

[2]何廣懷.深交所主板公司高層人員去年薪酬總額合計逾12億元[EB/OL].news.xinhuanet.com/newscenter/2008-06/05/content_8313233.htm，2008-06-05.

[3]央視[新聞 1+1].國不泰！君何安？[EB/OL].space.tv.cctv.com/video/VIDE1233846786306165,2009-02-05.

[4]許潔.專家認為混合所有制高管薪酬也應限制[N].證券日報，2009-06-22.

[5]袁峰.限薪令被指有名無實 國有高管年薪尚存上漲空間[N].信息時報，2009-02-18.

[6]王堯.中國版限薪令遭遇質(zhì)疑 銀行高管降薪仍難服眾[N].中國青年報，2009-03-30.