張 瓊 過湘釵

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，通過評定、測量員工在崗位上的工作行為和效果來評價員工是否勝任工作[1]，是組織采用特定的方法和工具對組織成員的工作效果進(jìn)行考查評價的過程[2]。由于手術(shù)室護(hù)理工作的特殊性，以往的績效獎勵存在著分配模糊，導(dǎo)致對護(hù)士的激勵不足等問題。自2012年1月起，在我院護(hù)理部整體績效考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合我院手術(shù)室的實際情況，客觀衡量，綜合采用任務(wù)績效和關(guān)系績效雙維度作為護(hù)理人員績效考核指標(biāo)，制訂了雙維度手術(shù)室績效考核新方案。應(yīng)用1年來，效果良好，促進(jìn)了手術(shù)室護(hù)理質(zhì)量的改進(jìn)和護(hù)理管理水平的提升。

1 績效考核新方案的建立

首先在科會上介紹進(jìn)行手術(shù)室績效考核的意義與目的，以護(hù)理部專家會議制訂的績效考核方案結(jié)合手術(shù)室現(xiàn)行分配方案，揚長避短，將科室所有被考評者以?？平M為單位進(jìn)行討論，發(fā)放問卷，征求意見與建議，將最關(guān)注的指標(biāo)采用Likert5級評分法，對第一輪具體指標(biāo)重要性進(jìn)行評判，護(hù)士長征詢護(hù)理部建議，與科室質(zhì)控小組成員與?？平M長在收集分組意見的基礎(chǔ)上，開展第二輪重要指標(biāo)進(jìn)行評判，并同時以醫(yī)生、麻醉師作為評估者，廣泛收集信息，從多視角、多層次進(jìn)行績效考核方案的第三輪討論。

1.1 績效考核表的設(shè)計

任務(wù)績效和關(guān)系績效雙維度作為護(hù)理人員績效考核指標(biāo)。將手術(shù)室能級分層、職稱、工作量（加班情況）作為任務(wù)績效的三項重要指標(biāo)，其中能級分層、職稱列為最重要指標(biāo)。將工作崗位、工作態(tài)度、護(hù)理技能考核、教學(xué)和查房、科研教學(xué)能力、醫(yī)生滿意度、患者滿意度、公益活動等作為關(guān)系績效的重要指標(biāo)，利用任務(wù)績效和關(guān)系績效雙維度制訂手術(shù)室護(hù)士績效考核制度。

具體分配體系分為兩個步驟，第一步從科室績效獎總額中提取特殊崗位補貼及節(jié)假日補貼、周末加班補貼、工作超時補貼；第二步把科室績效獎總額減去第一步分配費用后再分為30%與70%兩部分，其中30%為護(hù)士績效考核評分所得分配額，分配方法為先計算出全科人員總得分，算出分值，用分值乘以每人每月所得分計算出該部分獎金；70%部分為能級分層（表1）及職稱（表2）各占35%按系數(shù)所得分配。

表1 能級分層系數(shù)表

表2 職稱分配系數(shù)表

1.2 績效考核評分表的內(nèi)容

績效考核評分表分為4大項20條，共100分。另附加加減分1大項7條，共23分。每個條目做到即得分至滿分，未做到即扣掉相應(yīng)分值至0分。

1.2.1 工作崗位(40分)。（1）出勤率(10分)：全勤得滿分，病假、探親假每天扣0.3分，產(chǎn)假、婚假每天扣0.2分；（2）值班數(shù)量(30分)：根據(jù)不同值班的權(quán)重和值班時間進(jìn)行分類，每值班一次獲得相應(yīng)分?jǐn)?shù)。如：準(zhǔn)備室1護(hù)士為1.8分/班，準(zhǔn)備室2護(hù)士為1.5分/班，夜班護(hù)士為1.9分/班，7：00-15:00班護(hù)士為1.2分/班，兩頭班護(hù)士為1.5分/班，11:00-18:00班護(hù)士為1.4分/班，13:00-20:00班護(hù)士為1.5分/班，14:00-21:00班護(hù)士為1.5分/班，上午上班且16:00-19:00班護(hù)士為1.65分/班。

1.2.2 工作態(tài)度（30分）。（1）工作態(tài)度（15分）：根據(jù)護(hù)士行為評價情況計算；（2）工作質(zhì)量（15分）：根據(jù)護(hù)理部、質(zhì)控小組、護(hù)士長、滿意度調(diào)查、上級部門檢查情況酌情扣分。

1.2.3 護(hù)理技能考核（20分）?？己藶閷嶋H水平與考試成績相結(jié)合，不合格2分，合格3分，良4分，優(yōu)5分?？己藘?nèi)容包括?？浦R、?？撇僮髂芰Α?yīng)急能力、溝通合作能力四個方面。

1.2.4 教學(xué)和查房(10分)。（1）接受培訓(xùn)教育（5分）：參加醫(yī)院/護(hù)理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)1.5分/次，參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)小組或科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)1分/次；（2）護(hù)理查房和講課（5分）：主講/主查者2分/次，參加查房者0.5分/次。

1.2.5 加減分項。本項共7條，符合相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)即可獲得相關(guān)分?jǐn)?shù)。（1）獲得榮譽（最高5分）：院級3分，廳級4分，省級以上5分；（2）論文/課題（最高4分）：未按規(guī)定完成1項扣3分；（3）超額論文/課題（最高4分）：1篇/1項1～2分。2篇/2項以上3～4分；（4）志愿者服務(wù)（最高3分）：根據(jù)服務(wù)內(nèi)容、時間1～2分/次；（5）完成特殊使命（最高5分）：根據(jù)任務(wù)的艱巨性2～5分/次；（6）參加科室活動（最高3分）：根據(jù)科室內(nèi)容、時間1～2分/次；（7）表揚信（最高3分）：1封表揚信或錦旗得1分。

1.3 方案實施方法

護(hù)士長組織科室考評小組，成員由科室質(zhì)控組長與專科組長中選拔，利用醫(yī)院信息化平臺，每月對科內(nèi)護(hù)士進(jìn)行考核，根據(jù)考核成績分配績效獎金，并作為評優(yōu)（先進(jìn)個人、服務(wù)標(biāo)兵等）、晉升的依據(jù)。考評小組應(yīng)以嚴(yán)肅、認(rèn)真、客觀、公正的態(tài)度評價每位護(hù)士?？己私Y(jié)果按時反饋給護(hù)士，并進(jìn)行有效溝通，同時公示考核結(jié)果。

績效考核評分表總分為變量，每月不能考核的項目可放在年終時考核(加減分)，每月以實際得分計算。護(hù)理技能評價/考核應(yīng)與其職稱、工作年限相適應(yīng)，月考核、加減分與年終獎、評優(yōu)、職稱評定掛鉤。

2 結(jié)果

2.1 雙維度績效考核充分體現(xiàn)護(hù)士的勞動價值，促進(jìn)護(hù)士職業(yè)發(fā)展

雙維度績效考核避免了單方面考評的偏差，達(dá)到促進(jìn)護(hù)士職業(yè)發(fā)展與提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的雙贏目的，使護(hù)士更加了解其職責(zé)任務(wù)、能力水平，充分調(diào)動每個護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性，從而促進(jìn)科室護(hù)理質(zhì)量的提高。尤其在專業(yè)技術(shù)、協(xié)調(diào)和管理能力與手術(shù)團(tuán)隊人員的溝通能力，以此發(fā)揮正向激勵作用，改變了以往護(hù)士對加班有情緒、假日及周末手術(shù)難安排、對班次有意見等現(xiàn)象。以往由于醫(yī)院外科床位的擴(kuò)張、手術(shù)量劇增，手術(shù)室護(hù)士工作量加大，護(hù)士工作嚴(yán)重超時，單純的補休已無法調(diào)動其工作積極性，雙維度績效考核對于超時工作的崗位給予傾斜，績效考核指標(biāo)由護(hù)士自行參與設(shè)計，操作性強(qiáng)，充分體現(xiàn)一線護(hù)士的勞動價值，對穩(wěn)定護(hù)理隊伍起到較好作用，一年來無護(hù)士離職現(xiàn)象。

2.2 雙維度績效考核管理全面評價護(hù)士綜合能力

績效考核指標(biāo)根據(jù)任務(wù)績效和關(guān)系績效雙維度績效考核建立，績效考核表的設(shè)計根據(jù)手術(shù)室能級分層、職稱、崗位（班次）、工作量（加班情況）、護(hù)理質(zhì)量、科研教學(xué)能力、醫(yī)生滿意度、患者滿意度來制訂，具體分配體系綜合評價了手術(shù)室護(hù)士的綜合能力。首先提取的特殊崗位補貼則能體現(xiàn)?？平M長與質(zhì)控組長優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干傾斜，體現(xiàn)多勞多得，保障優(yōu)秀護(hù)理人員的工作積極性，在公平、公正的競聘下產(chǎn)生的優(yōu)秀護(hù)理人員在績效考核的激勵機(jī)制下，其職業(yè)滿意度有了顯著提高，更加自覺學(xué)習(xí)提升?？扑?。積極帶教、優(yōu)質(zhì)護(hù)理、綜合能力有了進(jìn)一步提高，醫(yī)生患者滿意度增加，?？平M內(nèi)護(hù)士之間關(guān)系更加融洽，傳、幫、帶作用更加顯著。

2.3 雙維度績效考核管理提升了護(hù)理管理質(zhì)量

績效考核透明、公正，根據(jù)考核結(jié)果可以了解全體護(hù)士積分排序情況，為護(hù)理管理者提供了客觀、全面、動態(tài)、準(zhǔn)確的管理信息，為有效實施護(hù)理工作績效評價、護(hù)士人力的合理配置和客觀獎勵分配等管理決策提供了依據(jù)[3]。

3 討論

績效考核作為一種現(xiàn)代化管理理念越來越引起醫(yī)院管理層的重視?？冃Э梢詺w納為兩種廣義的行為，即任務(wù)績效和關(guān)系績效[4]。任務(wù)績效是指組織所規(guī)定的行為或與特定作業(yè)有關(guān)的行為，是績效考評最基本的組成部分。關(guān)系績效是指自發(fā)的行為、組織公民行為、親社會行為、獻(xiàn)身組織精神或與特定作業(yè)無關(guān)的行為，這種行為不直接增加核心的技術(shù)活動，但卻為核心的技術(shù)活動保持廣泛的、組織的、社會的和心理的環(huán)境，是影響員工完成某項工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)[5]。國外已有護(hù)理管理者從任務(wù)績效和關(guān)系績效雙維度來建立護(hù)理人員績效考核指標(biāo)體系。

手術(shù)室工作作為外科系統(tǒng)工作的樞紐，其工作質(zhì)量和效率直接影響到醫(yī)院的床位使用率、平均住院日和床位周轉(zhuǎn)次數(shù)等重要指標(biāo)的完成。我們采用任務(wù)績效和關(guān)系績效雙維度來建立護(hù)理人員績效考核指標(biāo)，考核表所涉及的內(nèi)容全面具體，標(biāo)準(zhǔn)明確，分值確定?？冃Э己藢嵤┢饋砗唵?、方便、易行，評價結(jié)果比較客觀、準(zhǔn)確，促進(jìn)了手術(shù)室護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)，提升了護(hù)理管理水平。雙維度績效考核指標(biāo)每項都有限定的規(guī)范和評分，護(hù)士在工作過程中，會更加注重工作質(zhì)量，加強(qiáng)了護(hù)士的責(zé)任心及自我約束力。同時也增加了護(hù)理人員的社會責(zé)任感和愛心，為手術(shù)室優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作再上一個臺階，提供了廣泛的社會心理環(huán)境。

手術(shù)室績效考核新方案采用雙維度模式建立考核指標(biāo)，取得了良好的應(yīng)用效果，但考核標(biāo)準(zhǔn)總有不盡人意之處，考核分?jǐn)?shù)也不可能全面評價一個人。衡量工作績效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是多層次、多類型的，在應(yīng)用一年中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些標(biāo)準(zhǔn)不夠詳細(xì)的問題，在以后的實踐中將不斷地總結(jié)經(jīng)驗，完善更可測量的考核指標(biāo)，根據(jù)工作實踐不斷總結(jié)和完善這一績效考核新方案，提高護(hù)士工作滿意度，更好地開展手術(shù)室優(yōu)質(zhì)護(hù)理。

[1]斯蒂芬.P.羅賓斯,瑪麗.庫爾特.管理學(xué)[M].7版.北京:中國人民大學(xué)出版社,2003:332.

[2]李繼平.護(hù)理管理學(xué)[M].北京:人民出版社,2006:88,92.

[3]王筱慧,葉文琴.護(hù)理工作績效綜合評價體系的建立于實施[J].中華護(hù)理雜志,2005,40(1):126-127.

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