王立剛

（中鐵十三局 辦公室，吉林 長春 130031）

一、前言

自金融危機(jī)爆發(fā)以來，不僅嚴(yán)重波及了各國的實(shí)體經(jīng)濟(jì)，以金融市場為主的虛擬經(jīng)濟(jì)遭遇到了前所未有的沖擊。許多人將金融業(yè)的高風(fēng)險偏好歸咎于高級管理人員薪酬激勵方式，認(rèn)為金融業(yè)高級管理人員薪酬與實(shí)際經(jīng)營業(yè)績相背離，成為這場金融危機(jī)的“罪魁禍?zhǔn)住?。為了?yīng)對此次危機(jī)，各行業(yè)公司高管的薪酬也隨之發(fā)生了重大變化。金融業(yè)界處在此次金融危機(jī)的風(fēng)口浪尖，一直為人詬病的金融高管的超高薪酬引發(fā)了一波又一波的討論浪潮。

根據(jù)wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計的我國上市公司2010年度年報，公司高級管理人員薪酬的增長速度與公司為股東創(chuàng)造的價值不合理匹配的問題又再一次吸引人們關(guān)注的目光。在已經(jīng)公布年報的上市公司中，上市公司高級管理人員薪酬最多的前二名公司民生銀行、中國平安。公眾的焦點(diǎn)集中于金融業(yè)高級管理人員的薪酬是否等值于其勞動價值，以及高級管理人員薪酬是否真的與企業(yè)的業(yè)績相關(guān)等問題上。我們以歐盟為例，在2010年7月宣布從2011年始削減現(xiàn)金形式的紅利發(fā)放，將現(xiàn)金比例控制在紅利總額30%內(nèi)，如果獎金額度大的話，限制到20%。同時規(guī)定了長期業(yè)績相關(guān)的獎金至少占40%，并且分3-5年支付；一旦業(yè)績不佳，則不予發(fā)放現(xiàn)金紅利。金融危機(jī)的發(fā)生影響極其深遠(yuǎn)，以致在今日金融業(yè)的高管薪酬問題仍然是各方關(guān)注的中心，國資委和人力資源和社會保障部已經(jīng)開始策劃央企高管薪酬改革。我國財政部2009年實(shí)施的《關(guān)于當(dāng)前應(yīng)對金融危機(jī)加強(qiáng)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)財務(wù)和風(fēng)險管理的意見》中提出，要避免加劇行業(yè)收入水平與社會平均收入水平的差距，應(yīng)合理控制高級管理人員薪酬，堅決杜絕脫離國情、經(jīng)濟(jì)形勢、行業(yè)發(fā)展以及公司實(shí)際情況的薪酬。

可是根據(jù)德勤人力資本咨詢在2010年的調(diào)查顯示，股份制商業(yè)銀行與業(yè)績沒有相關(guān)性；而大型國有銀行由于披露的薪酬數(shù)據(jù)不完整，其高管薪酬與業(yè)績的相關(guān)性尚不明確。

二、相關(guān)文獻(xiàn)評述

西方國家早在上個世紀(jì)20年代，Taussings和Baker（1925）通過研究得出公司業(yè)績與高級管理人員薪酬的相關(guān)性較小。McGuire（1962）通過對45家代表性公司的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)高級管理人員薪酬與公司的收入呈正比，而且高出平均水平的薪酬則與高出平均水平的經(jīng)濟(jì)效益有明顯相關(guān)性。Murphy（1985）就通過長期對美國公司的研究得出，高管薪酬無論是與用利潤衡量的績效還是與用銷售收入計量的績效都有明顯的線性正相關(guān)關(guān)系。Hall 等人在分析了大約15年的數(shù)據(jù)后得出由于80年代后管理層持股數(shù)增加，高管薪酬與公司績效有非常強(qiáng)的正相關(guān)性。

也有持不同見解的學(xué)者，Miller 提出薪酬與企業(yè)績效無關(guān)。Yermack（1995）分析了美國80年代的792 家上市公司的數(shù)據(jù)，研究的結(jié)果是高管的股權(quán)激勵作用對業(yè)績的貢獻(xiàn)極小。

我國在這方面的研究涉獵較晚，學(xué)者魏剛等提出高管的現(xiàn)金報酬機(jī)制和持股計劃都與公司的績效不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是與公司規(guī)模顯著正相關(guān)，特別在地區(qū)、行業(yè)上都存在差異。耿明齋（2004）認(rèn)為我國上市公司的高管薪酬與業(yè)績并沒有出現(xiàn)符合假設(shè)的因果聯(lián)系，其根本原因是上市企業(yè)缺乏與市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則對應(yīng)的運(yùn)營機(jī)制。陳志廣認(rèn)為高管的現(xiàn)金薪酬與績效出現(xiàn)了正相關(guān)關(guān)系；胡婉麗（2004）認(rèn)為與企業(yè)業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系不僅有高管的薪酬還有高管層內(nèi)部的薪酬差額。李燕萍（2006）運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行研究認(rèn)為高管薪酬對公司績效的直接正向作用顯著。陶金元（2007）認(rèn)為企業(yè)績效與規(guī)模正相關(guān)，與高管薪酬相關(guān)性不顯著?？傊?，我國學(xué)者在這一領(lǐng)域多采用定量研究，但是針對于國有控股上市公司和民營上市公司為研究對象的不多，需要進(jìn)行深入探究?？倲垏鴥?nèi)研究，針對于金融業(yè)的研究數(shù)量偏少；而且大部分都集中運(yùn)用定量實(shí)證研究方法對上市的商業(yè)銀行進(jìn)行研究，絕大部分的論文沒有將保險、證券公司納入研究范圍內(nèi)。在績效指標(biāo)的選擇上，國內(nèi)學(xué)者大多選取了資產(chǎn)總額和相關(guān)會計利潤指標(biāo)（凈資產(chǎn)收益率等盈利指標(biāo)）進(jìn)行研究，忽略了金融業(yè)高風(fēng)險性的特點(diǎn)。

三、我國金融業(yè)高級管理人員薪酬與公司業(yè)績的現(xiàn)狀

金融業(yè)的發(fā)展受國民經(jīng)濟(jì)形勢的影響，因其政策性、指標(biāo)性、高風(fēng)險性和高負(fù)債經(jīng)營性的特點(diǎn)，而與一般自有資金占多數(shù)的其他行業(yè)公司有很大區(qū)別。在2009年各國財長和央行行長聯(lián)合簽署了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)金融體制的措施的宣言》文件，強(qiáng)調(diào)“提高透明度”、“對工資結(jié)構(gòu)，固定和浮動報酬的關(guān)系以及有保證的分紅設(shè)定全球標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬實(shí)務(wù)能同長期價值創(chuàng)造和金融穩(wěn)定保持一致”、“金融穩(wěn)定理事會對浮動報酬探索可能的限制措施”等。雖然各個國家陸續(xù)頒發(fā)了對金融行業(yè)薪酬進(jìn)行監(jiān)管的相關(guān)制度，但金融高管限薪政策由于金融市場的滯后性，效果還不明顯。咨詢公司韜?；輴偨?jīng)研究發(fā)現(xiàn)2010年金融業(yè)CEO在2000多家我國上市公司高管薪酬中增幅最高，其中A股的金融業(yè)公司CEO總現(xiàn)金薪酬以15%的增長速度居首。

我國的金融業(yè)界企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬基本上按照國資委規(guī)定分為三部分：基薪、績效薪金和中長期激勵，極少企業(yè)運(yùn)用H股上市公司采用的股票增值權(quán)或其他長期激勵方式。有關(guān)文件規(guī)定，“基薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定；績效薪金與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，以基薪為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度經(jīng)營業(yè)績考核級別及考核分?jǐn)?shù)確定?！保?］金融業(yè)高管薪酬框架中大都以短期激勵為主，缺乏有效地長期激勵。我國近30家上市的金融企業(yè)中，約有不到一半的公司高管有持有極少份額的公司股份，對于高級管理人員的激勵方式較單一。另外國有銀行高管的隱性薪酬,難以準(zhǔn)確計量及明晰公開透明。

表1 高管薪酬的組成

西方學(xué)者從上個世紀(jì)80年代便開始了針對于金融業(yè)的高管薪酬與業(yè)績表現(xiàn)間關(guān)系的研究。Jason 和Robert（1990）對大型商業(yè)銀行在1982—1987年間的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)股票的回報業(yè)績表現(xiàn)和會計收益與高管薪酬有直接關(guān)系。Kose 和Yiming（2003）卻發(fā)現(xiàn)因?yàn)闃O高的杠桿作用和負(fù)債率，銀行業(yè)CEO的補(bǔ)償機(jī)制沒有制造業(yè)敏感。

陳學(xué)彬認(rèn)為，商業(yè)銀行高管薪酬與資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)呈明顯的正相關(guān)關(guān)系。楊大光（2008）認(rèn)為商業(yè)銀行高管薪酬與反映銀行的盈利水平的各項會計指標(biāo)有正相關(guān)關(guān)系。黃珺（2010）認(rèn)為銀行業(yè)高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān),并且也發(fā)現(xiàn)資金安全性和流動性等對銀行非常關(guān)鍵的指標(biāo)也與其高管報酬出現(xiàn)相關(guān)性。宋增基等（2010）通過實(shí)證分析認(rèn)為高薪酬對應(yīng)的是銀行業(yè)績的顯著增長。李潔（2009）對滬深兩市的商業(yè)銀行進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬水平與績效的系數(shù)缺乏彈性，表明高薪的激勵程度并不能帶來同等程度的銀行績效的提升。

相反，茍開紅測量金融業(yè)公司收入與利潤與高層薪酬呈負(fù)相關(guān)性，魏華（2005 發(fā)現(xiàn)商業(yè)銀行高管薪酬對企業(yè)的績效的激勵作用不明顯。徐勇（2009）研究得出了商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效之間顯著負(fù)相關(guān)的結(jié)論。陳學(xué)彬（2003）以復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)（CAS）理論為基礎(chǔ),對商業(yè)銀行進(jìn)行SWARM模擬分析認(rèn)為提高高管的固定報酬并不能夠相應(yīng)增加銀行的收益，建議通過長期激勵來提升高層的風(fēng)險承擔(dān)力。

四、政策建議

（一）建議的理論基礎(chǔ)

建立在非對稱信息博弈論基礎(chǔ)上的委托代理理論（Principal-agent Theory），主要是指代理人享有的代理權(quán)，來自于委托人的委托授權(quán)行為。詳細(xì)來說，委托人聘用代理人為其服務(wù)，同時授予后者一定的決策權(quán)利，并根據(jù)后者提供的服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量對其支付相應(yīng)的報酬。委托代理發(fā)展的源頭是代理人在專業(yè)領(lǐng)域比委托人存在優(yōu)勢。隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，當(dāng)今社會中大部分的企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)是分離的。由于可能存在的經(jīng)營者與所有者目標(biāo)相背離的狀況，管理人員很有可能為了追求短期的個人利益而發(fā)生逆向選擇或者道德風(fēng)險問題。為了解決此類問題，建立合理的與績效掛鉤的高管薪酬激勵制度就顯得尤為重要。根據(jù)委托代理理論，高管層與公司績效的關(guān)系以顯著地正相關(guān)為佳，如此才能使管理層的目標(biāo)函數(shù)與股東利益一致，降低代理成本。在此基礎(chǔ)上誕生的股權(quán)激勵理論（Equity In?centive Theory）一直是各國學(xué)者研究的熱點(diǎn)問題。上個世紀(jì)50年代美國Pfizer公司為了避稅而首先實(shí)施了雇員股票激勵計劃。股票激勵計劃是因解決委托代理產(chǎn)生的問題而應(yīng)運(yùn)而生的，高管持有股份可使高層與企業(yè)的股東結(jié)為利益共同體，從而為公司整體帶來更大經(jīng)濟(jì)收益。國外有關(guān)股票激勵的研究開始較早，Louis Kelso（1950）最早在上世紀(jì)60年代提出了員工持股計劃（Employee Stock Owner Plans），隨后又很多學(xué)者據(jù)此做了許多實(shí)證研究，基本證實(shí)了股票激勵計劃在一定程度上緩和了委托代理矛盾。股票激勵的最終目的是“用明天的利潤激勵今天的員工，用社會的財富激勵自己的員工，以實(shí)現(xiàn)人力資本與物力資本的完美結(jié)合，從而達(dá)成個人與企業(yè)共同發(fā)展、持續(xù)雙贏目的?！?/p>

與委托代理理論不同，有一部分學(xué)者認(rèn)為存在不完全為了自身的經(jīng)濟(jì)利益而經(jīng)營公司的高管，他們非?？赡転榱藢で笳J(rèn)同感和成就感，所以這些高管像管家一樣忠誠，這種現(xiàn)象稱為“管家理論”（Stewardship Theory）。為了股東利益而服務(wù)的高管將個人聲譽(yù)與公司利益高度結(jié)合，因此在此理論下，高管薪酬的確定更偏向于使用獎勵政策，而不是委托代理下的激勵政策。這也是很多學(xué)者用來解釋為什么高管薪酬與公司績效不匹配的一個原因。

但是在勞動市場范圍內(nèi)，高質(zhì)素的管理人才是稀缺資源，由于供求關(guān)系決定，需求量大，工資就相對高。然而，工資不會隨著供求變動而充分調(diào)整，所以高管薪酬不是完全地由供求關(guān)系決定，這稱為工資剛性。金融危機(jī)之前的2007年中國股市出現(xiàn)了空前的牛市，房地產(chǎn)行業(yè)異軍突起，各個行業(yè)的高管薪酬一度達(dá)到“天價”；而2008年突發(fā)的金融危機(jī)導(dǎo)致公司業(yè)績普遍大幅下滑，但正由于工資剛性，高級管理人員薪酬水平卻沒有發(fā)生劇烈變化，因而也從另一個角度解釋為什么這段時期的高級管理人員薪酬水平和公司績效之間的關(guān)系不顯著。

（二）金融業(yè)高管人員薪酬的建議

我國金融業(yè)的產(chǎn)權(quán)改革在近年來有很大成效，絕大部分金融公司實(shí)行“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度。根據(jù)委托代理理論，公司的高層管理人員與公司所有者各司其職，其中高管薪酬以績效薪酬為主。本文重點(diǎn)研究金融危機(jī)以后的高管薪酬與公司業(yè)績是否存在正相關(guān)關(guān)系。

一般情況下，公司規(guī)模越大，企業(yè)高管擁有的資源越多，收益也有可能越大，市場需求能應(yīng)對多種狀況的高級管理人才，所以此類高管薪酬也相對越高。所以應(yīng)進(jìn)一步將金融業(yè)上市公司按照總計產(chǎn)的規(guī)模大小，分別分析其高管薪酬與業(yè)績之間的關(guān)系。金融危機(jī)爆發(fā)以后，為了限制2009年度高管薪酬水平，財政部表示，各國有金融機(jī)構(gòu)暫按不超過2008年度確認(rèn)額度的一半發(fā)放，并且頒布的“限薪令”是針對于國有控股的金融企業(yè)。

1.金融業(yè)上市公司應(yīng)加強(qiáng)高管人員薪酬激勵機(jī)制的建立

金融業(yè)上市公司高管人員薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，實(shí)行的主要是年薪制，大多數(shù)高管人員都是零持股，薪酬金額與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)性非常弱，因此激勵效果不佳。因此，我國金融業(yè)上市公司應(yīng)建立和完善高管人員薪酬的激勵機(jī)制，將工資總額分為基本公司和績效工資，績效工資部分與公司業(yè)績掛鉤；適當(dāng)增加高管人員的持股比例，運(yùn)用股票期權(quán)的激勵使高管人員注重公司的長遠(yuǎn)利益，促進(jìn)高管人員保持長期努力的工作態(tài)度，增加高管人員收入的同時，最大化的提升公司的價值；另外，還應(yīng)適當(dāng)滿足高管人員身份地位和社交方面的需要，并將退休后的福利計劃與其在任時的工作業(yè)績進(jìn)行掛鉤，激勵高管人員全心全意為公司服務(wù)，為公司提供短期和長期的業(yè)績水平保障。

2.將更多財務(wù)指標(biāo)引入金融業(yè)高管薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)

為提高金融業(yè)高級管理人員激勵的有效性，不僅要適當(dāng)提高高管人員工作業(yè)績的評價標(biāo)準(zhǔn)，同時也應(yīng)該將更多相關(guān)的財務(wù)指標(biāo)引入激勵標(biāo)準(zhǔn)中來，高管人員的業(yè)績評價指標(biāo)應(yīng)該是多維度的。

（1）高級管理人員薪酬

金融機(jī)構(gòu)的高管主要由總裁/總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等重要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，其中決策機(jī)構(gòu)內(nèi)部重大經(jīng)營問題和掌握內(nèi)部重要信息的高級管理人員以各個銀行的行長和證券公司的總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)為代表。

（2）相關(guān)財務(wù)指標(biāo)

以金融業(yè)企業(yè)的特點(diǎn)為基礎(chǔ)，參考財政部2009年頒發(fā)的《金融類國有及國有控股企業(yè)績效評價暫行辦法》，從公司盈利能力、經(jīng)營增長和償付能力來衡量業(yè)內(nèi)公司的績效。

盈利能力指標(biāo)采取剔除負(fù)債因素的凈資產(chǎn)收益率，主要反映金融企業(yè)一定經(jīng)營期間的投入產(chǎn)出水平和盈利質(zhì)量。經(jīng)營增長指標(biāo)凈資產(chǎn)增長率來反映金融企業(yè)的資本增值狀況和經(jīng)營增長水平。償付能力指標(biāo)選用資本充足率來反映金融企業(yè)的債務(wù)負(fù)擔(dān)水平、償債能力及其面臨的債務(wù)風(fēng)險。

表2 公司業(yè)績指標(biāo)系統(tǒng)

（3）公司規(guī)模

以金融企業(yè)的總資產(chǎn)來衡量公司規(guī)模（Size）的大小。我國金融業(yè)企業(yè)大都有國家控股或者參股，公司的規(guī)模直接決定了公司受到政策影響的程度，也作用于企業(yè)高管的薪酬水平，是一個重要的影響因素。

3.完善金融業(yè)上市公司治理機(jī)制，提高高管人員薪酬激勵效果

委托代理關(guān)系中普遍存在信息不對稱所產(chǎn)生的代理問題，降低代理成本首先要完善公司治理機(jī)制，并建立有效的激勵約束機(jī)制，激勵機(jī)制更好的發(fā)揮激勵效果的同時，公司治理機(jī)制必將得到完善。

首先，應(yīng)注重完善金融業(yè)上市公司的內(nèi)部治理機(jī)制。建立一個獨(dú)立的薪酬委員會，負(fù)責(zé)制定合理的薪酬計劃，保證高管人員薪酬的透明性和規(guī)范性。薪酬委員會成員應(yīng)選擇具有專業(yè)的財務(wù)和金融知識，并且要獨(dú)立高管人員和董事會成員，在保證委員會獨(dú)立的前提下，才能制定出最科學(xué)、合理的薪酬方案。

其次，要完善金融業(yè)上市公司的外部治理機(jī)制。嚴(yán)格執(zhí)行上市公司的信息披露制度，加強(qiáng)外部監(jiān)督效果。我國普遍存在上市公司內(nèi)部人控制問題，監(jiān)督機(jī)制業(yè)非常不健全，導(dǎo)致信息披露不及時、失真等問題非常嚴(yán)重。為保證金融業(yè)上市公司的可持續(xù)發(fā)展，建立健全上市公司的信息披露機(jī)制顯得尤為重要。金融業(yè)上市公司首先應(yīng)從源頭上嚴(yán)格審核信息披露，建立責(zé)任追究制度，防止虛假信息的散步和傳播。國家也應(yīng)完善相應(yīng)的法律法規(guī)，加大上市公司相關(guān)責(zé)任管理人員的處罰力度，按照給上市公司造成的不同程度損失進(jìn)行追究責(zé)任和處罰，強(qiáng)化金融業(yè)上市公司信息披露的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

［1］楊弋絮.國企員工薪酬激勵法律制度研究［D］.暨南大學(xué)碩士論文，2010.