陳金仙 汪化云

（浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)，浙江 杭州 310018）

一、導(dǎo) 語

所謂“家屬館員”，指的是高校在引進(jìn)人才時(shí)安置到圖書館工作的家屬。早在1980 年初，這個(gè)群體就引起了人們的注意。趙春 曾指出：“不少圖書館成了學(xué)校安排家屬子女、收編余雜待業(yè)人員的‘收容所’”。［1］進(jìn)入新世紀(jì)以來，隨著高校教師流動(dòng)的增加，這類現(xiàn)象益發(fā)增多。蔡秀芳、薄克喜［2］對(duì)10余所高校圖書館所做的抽樣調(diào)查顯示，每個(gè)圖書館都安置了引進(jìn)人才的家屬，其人數(shù)占本館女性館員比例最高的是45.45%，最低的也有7.14%。自然，關(guān)注這類現(xiàn)象的論文也多了起來。我們把1982年到2011年分為前18年和后12年，在“中國(guó)期刊網(wǎng)”上搜到的有關(guān)論文的篇數(shù)作了統(tǒng)計(jì)，見表1。

表1 以“高校圖書館”為主題的論文等搜索結(jié)果

表中后三項(xiàng)涉及到“家屬館員”的問題，其前后數(shù)量的懸殊顯而易見。這說明這個(gè)問題越來越突出，因而引起了越來越多的作者的重視；甚至出現(xiàn)了專門研究此類現(xiàn)象的論文，例如上述蔡秀芳等的文章。

對(duì)于這個(gè)群體，無論是偶一提及還是專門研究，一般都持貶抑的態(tài)度。其中曾惠瓊［3］的看法頗具代表性，她認(rèn)為：“受編制、教師家屬尤其是引進(jìn)人才家屬安排等因素的限制，一般高校圖書館缺乏相對(duì)優(yōu)越的環(huán)境，吸引高層次人才較難?！辈浑y看出，其將圖書館難以吸引高層次人才的原因，歸結(jié)為主要（尤其是）由“家屬館員”造成的糟糕環(huán)境。蔡秀芳、薄克喜［2］則認(rèn)為，“家屬館員”是：“外行”入館，影響圖書館員的社會(huì)形象；依賴心理嚴(yán)重，缺乏上進(jìn)心；缺乏圖書情報(bào)學(xué)專業(yè)知識(shí)，影響?zhàn)^員整體素質(zhì)。這種對(duì)“家屬館員”的看法，就幾近蔑視了。不錯(cuò)，“家屬館員”中的確有著這樣那樣的問題，這是不容回避的客觀事實(shí)。關(guān)鍵是如何正確看待整個(gè)群體，從而正確使用，并且在使用中對(duì)她們予以提高。浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)（原名“浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院”）引進(jìn)教師甚多，2002-2006年間，其教師家屬安排在圖書館工作的達(dá)23個(gè)，占52個(gè)女性館員的44.2%，但這個(gè)群體卻沒有出現(xiàn)上述不良觀感。該館處理這個(gè)問題的做法應(yīng)該有一定的借鑒意義，故不揣淺陋，寫出來以就教于方家。

二、正確認(rèn)識(shí)這個(gè)群體

對(duì)“家屬館員”的認(rèn)識(shí)，決定了對(duì)這個(gè)群體的態(tài)度和使用，從而決定了這個(gè)群體在圖書館的地位。這直接影響到這個(gè)群體對(duì)工作的態(tài)度，直接關(guān)乎圖書館的建設(shè)。不可否認(rèn)，簡(jiǎn)單地看表面現(xiàn)象，對(duì)這個(gè)群體很容易得出不良觀感，尤其是少數(shù)來自中西部的人員，其穿著的不入潮流，更容易使人將其與“大媽”聯(lián)系起來。因此，諸如把“家屬館員”稱作是教授們帶來的“阿狗阿貓”之類說法，在某些高校圖書館普遍存在。這類不正確的認(rèn)識(shí)和說法，導(dǎo)致了五花八門的矛盾：上下級(jí)之間的，機(jī)構(gòu)之間的，同事之間的；少數(shù)學(xué)校甚至發(fā)生了引進(jìn)教師和老館員打架斗毆的現(xiàn)象。

我們認(rèn)為，人們的上述不良觀感，大多是沒有深入考察這個(gè)特殊群體導(dǎo)致的誤解?；趯?duì)“家屬館員”的深入了解，浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院圖書館領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此類現(xiàn)象有兩個(gè)基本認(rèn)識(shí)：

第一，要理性、客觀地對(duì)待在圖書館安排家屬的現(xiàn)象。既然學(xué)校要發(fā)展，就必須引進(jìn)人才；而優(yōu)先引進(jìn)教學(xué)科研第一線的人才，是在資源有限時(shí)不得不采取的舉措。作為服務(wù)教學(xué)科研的圖書館，應(yīng)該擺正位置，理解、支持學(xué)校的人才引進(jìn)工作。當(dāng)然，圖書館也需要引進(jìn)年輕的科班出身的館員，但是這種引進(jìn)必須服從大局。只有這樣，才能協(xié)調(diào)好關(guān)系，為今后引進(jìn)圖書館急需的人才奠定基礎(chǔ)。

第二，要正確認(rèn)識(shí)“家屬館員”這個(gè)群體。館領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真分析了這個(gè)群體，認(rèn)為：既然是引進(jìn)的高層次人才的配偶，那么在戀愛婚姻比較自由的今天，這個(gè)群體的整體素質(zhì)和智商絕不會(huì)很低。而在客觀分析每個(gè)“家屬館員”后，卻發(fā)現(xiàn)這是一個(gè)值得發(fā)掘的資源，這表現(xiàn)在三個(gè)方面：其一，與老館員相比，其學(xué)歷普遍不低。例如該校圖書館從2002年到2006年5年間安排引進(jìn)教師家屬的有關(guān)資料，見表2。

表2“家屬館員”的學(xué)歷狀況

這與老館員中的中專畢業(yè)生較多的現(xiàn)象截然不同。其二，其整體學(xué)緣結(jié)構(gòu)較好，所學(xué)專業(yè)涉及外語、物理、數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)等。朱徽珍、姚多嵐［4］認(rèn)為：一些學(xué)科，尤其是理工類、外語類人員缺乏，在一定程度上影響了圖書館的建設(shè)?！凹覍兖^員”多樣化的學(xué)緣背景，正可以填補(bǔ)這類空缺，有利于圖書館的發(fā)展。而“家屬館員”畢業(yè)于漢語言文學(xué)專業(yè)的占一半以上，文史哲的傳統(tǒng)聯(lián)系，使得這部分人在以文科為主的圖書館工作如魚得水。其三，更為重要的是，這個(gè)群體在隨配偶調(diào)動(dòng)時(shí)就有了從頭開始進(jìn)入新工作領(lǐng)域的心理準(zhǔn)備；且引進(jìn)人才的年齡限制，使得她們的年齡不會(huì)特別大，因而具備了一定的可塑性。以上三個(gè)優(yōu)勢(shì)，使得這個(gè)群體和既有館員正好形成人力資源的互補(bǔ)。如果在管理中尊重這個(gè)群體的人格、感情，滿足她們合理的精神和物質(zhì)需求，真正把她們當(dāng)做圖書館的主人，是完全可以激發(fā)她們的工作熱情，調(diào)動(dòng)其積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性的。

有了以上兩點(diǎn)基本認(rèn)識(shí)，館領(lǐng)導(dǎo)自然容易在工作安排、業(yè)務(wù)提高等方面出臺(tái)正確的舉措。領(lǐng)導(dǎo)的正確認(rèn)識(shí)，還能夠影響老館員，導(dǎo)致其對(duì)新館員在感情上的接受，從而促進(jìn)了新老兩類館員的融洽共處。更重要的是，兩點(diǎn)基本認(rèn)識(shí)奠定了領(lǐng)導(dǎo)和“家屬館員”良性互動(dòng)的基礎(chǔ)。

三、合理安排這個(gè)群體

人力資源管理的指導(dǎo)理念主要有物本、人本和能本管理理念三種。物本管理理念是以規(guī)章制度為中心，即所謂剛性管理。人本管理理念強(qiáng)調(diào)人在組織中的主體地位和主導(dǎo)作用，注重充分開發(fā)人力資源。能本管理理念則是以人的能力為管理對(duì)象和核心，通過最大限度地發(fā)揮人的知識(shí)、智力和創(chuàng)新能力，來實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化。［5］三種管理手段各有短長(zhǎng)，在對(duì)“家屬館員”的管理中，該校圖書館領(lǐng)導(dǎo)是三種管理相結(jié)合的。這可以概括為以下三個(gè)方面：

第一，始終堅(jiān)持把人本管理放在首位，努力做到管理的人性化。這表現(xiàn)為在不違背原則的前提下，照顧到“家屬官員”的核心利益，盡可能滿足其個(gè)人的合理要求。俗話說，人有旦夕禍福，作為管理者，就應(yīng)該注意發(fā)現(xiàn)這種動(dòng)態(tài)的變化，人性化地處理變動(dòng)不居的個(gè)人需求。例如某館員的丈夫調(diào)來不久即身患癌癥，康復(fù)期間需要照料，館領(lǐng)導(dǎo)就安排這個(gè)館員上三天一輪換的長(zhǎng)白班，讓其能相對(duì)集中時(shí)間工作和照顧病人，比較周到地處理好了工作和家務(wù)的關(guān)系。這樣的處理收到了良好的效果——這個(gè)館員的丈夫很受感動(dòng)，康復(fù)后向館領(lǐng)導(dǎo)表示：一旦退休，將把全部藏書捐贈(zèng)給學(xué)校圖書館。這件事說明，只有樹立了管理人性化的意識(shí)，才能做到從細(xì)微處關(guān)心員工。有些看似領(lǐng)導(dǎo)舉手之勞的小事，往往能夠激發(fā)館員的工作熱情，融洽領(lǐng)導(dǎo)和館員的關(guān)系。當(dāng)然，管理的人性化絕不等同于小恩小惠，更不是其全部。下文要提及的結(jié)合職業(yè)規(guī)劃提高館員的業(yè)務(wù)水平、實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，則是人本管理的主要內(nèi)容。

第二，崗位設(shè)置和分配，努力做到人性化和能性化的結(jié)合，因人制宜安排。這包括三點(diǎn)：其一，創(chuàng)新性崗位，對(duì)館員素質(zhì)要求較高，例如為本校重點(diǎn)學(xué)科數(shù)據(jù)庫服務(wù)的崗位以及與圖書館數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化相關(guān)的崗位。這類崗位安排了相關(guān)專業(yè)的30-40歲的“家屬館員”4人。其二，技術(shù)性崗位，指的是諸如采編、信息咨詢員、查新員、文獻(xiàn)傳遞員等崗位。這類崗位的工作內(nèi)容是圖書館的核心業(yè)務(wù)。40-45歲的7名“家屬館員”安排到了這類崗位。其三，事務(wù)性崗位，一般是體力和腦力勞動(dòng)相結(jié)合的崗位，如書庫管理員等。這類崗位不需要特別高深的知識(shí)，有12名45歲以上的“家屬館員”安排到了這類崗位。由于有年齡作為進(jìn)入崗位的條件之一，因此這種安排在攀比心理較強(qiáng)的群體中也容易被接受。

近些年來，在英國(guó)、美國(guó)、日本等文化大國(guó)，出現(xiàn)了圖書館館員去職業(yè)化的理論思潮與現(xiàn)象。國(guó)內(nèi)圖書館為解決人手不足的問題，也將大量的核心業(yè)務(wù)外包。［6］這說明圖書館很多崗位的技術(shù)含量不是高得難以掌握，因此可以在一定程度上容納不同層次的“家屬館員”，不至于出現(xiàn)因?qū)I(yè)知識(shí)不足而導(dǎo)致嚴(yán)重影響工作，出現(xiàn)重大失誤等問題。

第三，運(yùn)用物本管理理念，明確合理的規(guī)章制度。人本管理并不是一味迎合個(gè)人，而能本管理也不能鞭打快牛。因此，運(yùn)用規(guī)章制度進(jìn)行嚴(yán)格的管理是非常必要的。在這方面，絕不能遷就馬虎。不能因?yàn)槠錇椤凹覍兖^員”而放松對(duì)其進(jìn)行管理，也不能因?yàn)槠鋵W(xué)歷較高而對(duì)其工作提出額外要求。用制度管人，“一碗水端平”顯得格外重要：大家都是館員，憑什么厚此薄彼？在女性員工居多的圖書館中，對(duì)于在制度面前人人平等的原則，怎么強(qiáng)調(diào)都不過分?；谶@樣的認(rèn)識(shí)，該圖書館領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)學(xué)校的精神，制訂了要言不煩的規(guī)章制度，把工作的質(zhì)和量與津貼、獎(jiǎng)金掛鉤，與評(píng)優(yōu)、晉級(jí)、職稱評(píng)定掛鉤；讓按規(guī)章工作者獲得獎(jiǎng)勵(lì)，讓無故或無意中違規(guī)者按規(guī)章接受管理。物本管理的實(shí)施，可以與人本、能本管理相輔相成，使得管理的落實(shí)有了制度保證。而“家屬館員”作為外來人員，本來就擔(dān)心老職工有排外情緒，有著更多的對(duì)公平的要求，因而完全能夠適應(yīng)甚至希望制度的嚴(yán)格。

把人本管理放在首位，出發(fā)點(diǎn)是“和諧”。而與能本管理和物本管理的有機(jī)結(jié)合，對(duì)于建設(shè)和諧的、高效的、井然有序的圖書館無疑是十分必要的。

四、不斷提高這個(gè)群體

解決好“家屬館員”問題，最重要的是要加強(qiáng)對(duì)這個(gè)群體的培訓(xùn)提高。因?yàn)檫@不僅是圖書館維持基本運(yùn)行和發(fā)展的需要，更是館員自身提高生存質(zhì)量、人生出彩的需要。該館對(duì)這個(gè)群體的培訓(xùn)提高也是人性化的：根據(jù)年齡、學(xué)歷、身體狀況，尤其是根據(jù)個(gè)人意愿，采取不同的手段。這類提高分為兩部分：規(guī)定性的和協(xié)商性的。其中“規(guī)定性提高”具有一定的強(qiáng)制性，內(nèi)容主要有兩點(diǎn)：

第一，以培訓(xùn)、講座的方式提高綜合素質(zhì)。其中基本的禮儀訓(xùn)練，由全館分批集中進(jìn)行，旨在改變少數(shù)人的“大媽”形象。而面向全館人員的講座，則以拓寬視野、提升服務(wù)理念為重點(diǎn)。這種講座每學(xué)期安排1-2次，如2008-2011年的主要學(xué)術(shù)講座就有以下專題：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)圖書館館長(zhǎng)黃孟黎研究館員的《學(xué)科化服務(wù)相關(guān)問題的思考》、浙江大學(xué)圖書館資源建設(shè)總監(jiān)張軍副研究館員的《館藏建設(shè)中的中文圖書問題》、南京大學(xué)數(shù)圖實(shí)驗(yàn)室趙榮榮老師的《關(guān)于新一代圖書館資源服務(wù)平臺(tái)Netlib的介紹》、武漢大學(xué)信息管理學(xué)院博士生導(dǎo)師黃如花教授的《如何跟蹤學(xué)科前沿》、浙江省圖工委副主任高躍新研究館員的《圖書館服務(wù)創(chuàng)新》。這對(duì)于館員業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高是潛移默化的。

第二，結(jié)合工作，以老帶新。由各部主任根據(jù)工作需要負(fù)責(zé)組織實(shí)施，例如各部都組織了對(duì)于《中圖法》的學(xué)習(xí)和考核，而流通部則在計(jì)算機(jī)使用的培訓(xùn)方面著力最多。

“規(guī)定性提高”為日常工作的圓滿完成奠定了基礎(chǔ)。而“協(xié)商性提高”即根據(jù)工作需要、個(gè)人特點(diǎn)，由圖書館和“家屬館員”協(xié)商其職業(yè)規(guī)劃，決定下一步提高的方向。

職業(yè)生涯管理是近年來在發(fā)達(dá)國(guó)家興起、頗受人們關(guān)注的人力資源管理方式，［7］基于這種管理方式，該館領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，應(yīng)該以組織與個(gè)人相結(jié)合，對(duì)“家屬官員”職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定，對(duì)其興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)做出恰當(dāng)?shù)陌才牛辉诖龠M(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，使圖書館事業(yè)獲得發(fā)展。我們知道，館員發(fā)展的道路一般只有兩條：專業(yè)技術(shù)職稱與管理職務(wù)。管理職務(wù)能容納的人員太少，因此，鼓勵(lì)館員走職稱提高的道路非常必要，這使得多數(shù)人都有足夠的上升空間。對(duì)“家屬館員”而言，走職稱提高的道路，其初始目標(biāo)是轉(zhuǎn)崗。該校圖書館規(guī)定，同等情況下圖書館系列職稱優(yōu)先聘任，于是轉(zhuǎn)崗學(xué)習(xí)就成了新館員提高的主要內(nèi)容。

經(jīng)過學(xué)習(xí)，所有人都拿到了圖書館系列職稱證書。“家屬館員”完成了轉(zhuǎn)崗學(xué)習(xí)，顯然能更好地適應(yīng)工作，而有余力者則可以根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行相應(yīng)的學(xué)習(xí)和提高。4年來，有5人取得了升職的成功。如某館員的丈夫本科為圖書館專業(yè)畢業(yè)，有條件幫助其妻子學(xué)習(xí)。這個(gè)館員在工作之余潛心學(xué)習(xí)研究，三年內(nèi)發(fā)表了多篇論文，承擔(dān)并完成了浙江省社科規(guī)劃項(xiàng)目一項(xiàng)，38歲就升職為副研究館員。而另一名“家屬館員”管理能力較強(qiáng)，則被聘為部主任。

與職業(yè)生涯管理相關(guān)的學(xué)習(xí)提高，具有一定的驅(qū)動(dòng)力，能夠內(nèi)化為“家屬館員”的一種自覺的學(xué)習(xí)行為。這不僅促進(jìn)了這些館員的提高，從而直接有利于圖書館的工作，而且，在女性職工甚多的圖書館，讓學(xué)習(xí)提高成為員工的興奮點(diǎn)，也減少了人們因?yàn)闊o所事事而發(fā)生的是非和矛盾。

五、結(jié) 語

以上以浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院為例，介紹了其解決“家屬館員”問題的做法。這種以人為本、以學(xué)校大局為重的處置方式，在校內(nèi)獲得了廣泛的好評(píng)；因而在大規(guī)模教研人才引進(jìn)告一段落的時(shí)候，該圖書館比較順利地引進(jìn)了急需的科班人才——5年來共引進(jìn)了9個(gè)圖書情報(bào)專業(yè)畢業(yè)的本科生。而“家屬館員”也完全進(jìn)入了角色，其素質(zhì)普遍提高。這就使整個(gè)圖書館工作人員的精神面貌、業(yè)務(wù)水平煥然一新，其人事工作走上了良性循環(huán)的軌道。該圖書館的做法說明，對(duì)于“家屬館員”的問題確實(shí)需要再認(rèn)識(shí)；充分利用現(xiàn)有人力資源，也是解決圖書館人才問題的重要途徑。

［1］趙春 .對(duì)高校圖書館教育職能的思索與展望［J］.晉圖學(xué)刊，1988（4）：10-14.

［2］蔡秀芳，薄克喜.高校圖書館女性館員中一個(gè)亟需再教育的特殊群體［J］.株洲師范高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2007（5）：112-115.

［3］曾惠瓊.圖書館員素質(zhì)是推進(jìn)高校圖書館建設(shè)的關(guān)鍵［J］.科技與經(jīng)濟(jì)，2006（13）：130-132.

［4］朱徽珍，姚多嵐.高校圖書館員的合理配置與使用［J］.大學(xué)圖書情報(bào)學(xué)刊，2006（6）：78-81.

［5］楊嵐.高校圖書館人力資源能本管理模式研究［J］.中國(guó)報(bào)業(yè)，2011（4）：74-7.

［6］陳傳夫，王云娣，盛釗，丁寧.圖書館員去職業(yè)化問題、原因及對(duì)策研究［J］.中國(guó)圖書館學(xué)報(bào)，2011（1）：4-18.

［7］劉亞君.高校圖書館員職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀實(shí)證研究［J］.圖書館建設(shè)，2011（1）：98-104.