呂肖東, 徐林穎, 張 濤

(1.中國石油大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,山東 青島 266580; 2.東營職業(yè)學(xué)院 會(huì)計(jì)學(xué)院,山東 東營 257091)

企業(yè)員工工作壓力影響因素分析
——以石油企業(yè)為例

呂肖東1, 徐林穎2, 張 濤1

(1.中國石油大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,山東 青島 266580; 2.東營職業(yè)學(xué)院 會(huì)計(jì)學(xué)院,山東 東營 257091)

伴隨著全球化進(jìn)程,壓力成為人類社會(huì)不可回避的重要內(nèi)容,壓力來源也成了研究的熱點(diǎn),分析中國石油企業(yè)員工具體的工作壓力來源,有助于提高員工的工作績效和組織穩(wěn)定。運(yùn)用實(shí)證分析方法對(duì)油田企業(yè)實(shí)地調(diào)查，發(fā)現(xiàn)組織環(huán)境與管理、工作待遇與家庭、工作條件與環(huán)境、職業(yè)發(fā)展和工作人際關(guān)系是中國石油企業(yè)員工五大工作壓力源因子,企業(yè)應(yīng)有針對(duì)性地制定改進(jìn)企業(yè)壓力管理的策略。

工作壓力;人力資源管理;石油企業(yè)

壓力已成為當(dāng)今社會(huì)不可回避的內(nèi)容,隨著“壓力從何而來?如何減少工作壓力以提高效率、工作滿意?”等問題的進(jìn)一步提出,壓力來源研究成為壓力研究的熱點(diǎn)。

在石油行業(yè)競爭加劇、石油企業(yè)組織持續(xù)變革的環(huán)境下,石油企業(yè)員工面臨著崗位素質(zhì)要求提升、工作節(jié)奏加快、隱性失業(yè)等諸多問題,工作壓力日益凸顯。員工是石油企業(yè)最重要的資源,工作壓力的增加一方面不利于員工的身心健康,另一方面也會(huì)影響到石油企業(yè)的經(jīng)營效率、整體形象,甚至影響到中國的能源安全和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。立足石油行業(yè)工作特點(diǎn),借鑒西方壓力來源的研究思路,分析中國石油企業(yè)員工具體的工作壓力影響因素,探討中國石油企業(yè)員工的工作壓力來源及指標(biāo)特征,并提出有針對(duì)性的措施,無疑意義重大。

一、相關(guān)理論

壓力就其本質(zhì)而言,是環(huán)境中刺激所引起的人體的適用性反應(yīng)。[1]Ivancevich和Matteson進(jìn)一步指出,這種適應(yīng)性反應(yīng)是以人格特質(zhì)和心理歷程為中介的。[2]壓力來源不同于壓力本身,是指直接或間接地作用于組織內(nèi)個(gè)體引起壓力的因素,工作壓力來源主要指組織中可能或已經(jīng)引起員工壓力反應(yīng)的條件和情境。工作壓力來源雖說是與工作有關(guān)的壓力,但并不僅僅指工作環(huán)境、工作要求、工作條件等工作場所中的壓力來源,個(gè)性特征、組織以外的家庭和社會(huì)因素等都是產(chǎn)生工作壓力的潛在壓力來源。[3]

西方關(guān)于壓力來源的研究起步較早,代表性的理論包括傳統(tǒng)理論、工作—需求及控制模式理論、個(gè)體環(huán)境匹配理論和交互理論四種。[4]傳統(tǒng)理論從分離、靜態(tài)角度分析引起壓力的環(huán)境條件和個(gè)性特征,如Holt把引起壓力的環(huán)境條件分為工作負(fù)擔(dān)、角色模糊、角色沖突、工作單調(diào)、缺乏對(duì)工作的控制等因素。工作—需求控制模式認(rèn)為壓力來源取決于工作需求、工作控制和社會(huì)支持三方面的匹配狀況。個(gè)體—環(huán)境匹配理論認(rèn)為壓力來源是依據(jù)個(gè)體與環(huán)境兩者間匹配的程度來定義的,包括三種基本的區(qū)分:最基本的區(qū)分存在于人們的能力、需求與他們所處的環(huán)境和要求之間;第二個(gè)差別存在于人們對(duì)環(huán)境主觀與客觀上的理解中;第三個(gè)差別包括兩種個(gè)人與環(huán)境匹配與否的關(guān)系。交互理論則認(rèn)為壓力來源取決于個(gè)體和環(huán)境的關(guān)系,并且這種關(guān)系會(huì)隨著時(shí)間和任務(wù)的變化而不斷變化。[5]

可以看出,國外對(duì)壓力來源的研究已經(jīng)經(jīng)歷了一個(gè)從靜態(tài)到動(dòng)態(tài)、從分離到系統(tǒng)的過程,對(duì)壓力來源的解釋已經(jīng)相對(duì)完善。值得強(qiáng)調(diào)的是傳統(tǒng)理論對(duì)工作壓力環(huán)境、組織和個(gè)人三維度誘因的分析思路,既是其他壓力來源理論的研究基礎(chǔ),也是當(dāng)前中國壓力來源研究的基本思路。[6]

中國對(duì)于工作壓力來源的研究時(shí)間并不長,尚處于起步階段。從國內(nèi)的研究結(jié)果來看,研究對(duì)象主要集中于教師、護(hù)士、警察、公務(wù)員等高壓情境下的工作人員;研究內(nèi)容主要集中在新老員工壓力來源的差異比較和對(duì)組織不同發(fā)展時(shí)期產(chǎn)生壓力比較的分析上,特別是對(duì)組織重組情境下員工角色壓力的分析。[7]總體來說,目前對(duì)涉及自然環(huán)境、體制問題、家庭問題、社會(huì)秩序問題的石油行業(yè)員工壓力來源結(jié)構(gòu)的研究還較少,也還沒有形成具體的石油行業(yè)員工壓力來源管理理論。

二、研究設(shè)計(jì)與方法

(一)理論模型

傳統(tǒng)理論是壓力來源研究的主體理論,也是后續(xù)研究的基礎(chǔ),本文根據(jù)傳統(tǒng)壓力來源理論模型,結(jié)合石油行業(yè)工作特性,構(gòu)建了石油企業(yè)員工工作壓力來源模型,如圖1所示。

圖1 石油企業(yè)員工壓力來源模型

(二)研究對(duì)象和研究方法

1.問卷的編制

為調(diào)查石油企業(yè)員工壓力現(xiàn)狀和壓力來源結(jié)構(gòu),筆者所在的課題組編制了石油企業(yè)員工壓力來源調(diào)查問卷。問卷分為工作壓力感總體狀況調(diào)查(1個(gè)條目)和壓力來源問卷(24個(gè)條目)兩部分,其中壓力來源問卷以圖1模型為理論框架,以Greenberg(1993) 工作壓力因素調(diào)查問卷為基礎(chǔ),結(jié)合石油業(yè)員工的工作特點(diǎn)改編而成。[8]采用里克特量表形式,沒有設(shè)置負(fù)向分?jǐn)?shù),從“非常不同意”到“非常同意”分?jǐn)?shù)依次從1遞增到5,得分越高表示越傾向于同意條目的描述。

2.研究對(duì)象

采取層次隨機(jī)抽樣的方法,對(duì)中石化勝利油田東辛采油廠和孤島采油廠兩家單位的不同部門、不同工作性質(zhì)的 200 名員工進(jìn)行了問卷調(diào)查,收回有效問卷 146 份。東辛和孤島采油廠的工作環(huán)境基本能夠代表中國石油企業(yè)的工作環(huán)境狀況,樣本具有一定的代表性。

3.研究方法

數(shù)據(jù)采用Spss17.0 軟件進(jìn)行分析, 用Alpha系數(shù)作為測量量表信度的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)過檢驗(yàn)分析，問卷信度均在0.76 以上,表明問卷具有良好的一致性,能夠作進(jìn)一步分析。

三、數(shù)據(jù)結(jié)果分析

為了對(duì)石油企業(yè)員工的工作壓力進(jìn)行整體了解,首先對(duì)樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析,石油企業(yè)員工的工作壓力及壓力來源狀況通過表1可以得到初步的反映。

(一)樣本的描述性統(tǒng)計(jì)

從表1可以看出,石油企業(yè)員工個(gè)體的工作壓力感達(dá)到3.88，體現(xiàn)了石油企業(yè)員工中普遍存在著較高的工作壓力;在壓力來源問卷24個(gè)測量指標(biāo)(剔除壓力感條目)中有23個(gè)指標(biāo)的平均值大于中位數(shù)3,說明問卷可以反映石油企業(yè)的工作壓力來源。其中家庭教育、工作環(huán)境荒涼單調(diào)、企業(yè)改制和較少參與決策等問題的均值較高,符合石油行業(yè)工作特點(diǎn),也是壓力產(chǎn)生的突出影響因素。

(二)壓力來源的因子分析

為了分清石油企業(yè)員工壓力來源的維度,本文采取探索性因子分析的方法,對(duì)壓力來源問卷24個(gè)項(xiàng)目(剔除壓力感條目)進(jìn)行濃縮降維。使用KMO 樣本測度和 Bartlett’s 球體檢驗(yàn)查驗(yàn)各變量之間的相關(guān)性,得到KMO 統(tǒng)計(jì)量值 0.735,Bartlett 球形檢驗(yàn)顯著性概率(Sig.)小于0.001，為高度顯著,表明兩項(xiàng)數(shù)據(jù)適合做因子分析。

采用主成分分析法,共得到6個(gè)因子,發(fā)現(xiàn)條目11在各個(gè)因子上載荷均不理想(各因子上載荷均勻,經(jīng)分析認(rèn)為是條目描述包含多重含義,引起歧義造成的),條目3載荷系數(shù)小于0.3,剔出這兩項(xiàng)后,對(duì)剩余的23條目重新做因子分析。提取特征值大于1的條目并做正交旋轉(zhuǎn),得到5個(gè)因子,因子累積方差貢獻(xiàn)率為60.053%,說明公因子能夠解釋絕大多數(shù)變異,根據(jù)其含義給予命名,結(jié)果見表2。

表1 樣本的描述統(tǒng)計(jì)

表2 石油企業(yè)員工壓力來源結(jié)構(gòu)分析

由表2可以看出,五個(gè)因子中條目10到16(對(duì)組織管理的評(píng)價(jià))與條目24、25(對(duì)行業(yè)環(huán)境的感知)歸為了一類,這與預(yù)期假設(shè)不符,但這兩者均是對(duì)組織環(huán)境的評(píng)價(jià),歸為一類有其合理性,將其命名為對(duì)組織環(huán)境和支持感的認(rèn)知。其余四個(gè)因子根據(jù)條目所包含內(nèi)容,分別將其命名為工作待遇與家庭、工作條件與環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、工作關(guān)系與角色。

四、石油企業(yè)員工壓力來源管理策略

由調(diào)查可知,石油企業(yè)壓力來源的管理需要從組織環(huán)境與支持感認(rèn)知、工作待遇與家庭、工作條件與環(huán)境、職業(yè)發(fā)展和工作關(guān)系與角色五方面著手,從組織到個(gè)人進(jìn)行多層次、多手段綜合改善。

(一)改善工作環(huán)境和工作條件

工作環(huán)境封閉偏遠(yuǎn)、工作條件艱苦、工作內(nèi)容單調(diào)重復(fù)一直是石油行業(yè)的特點(diǎn)。從表1、表2可以發(fā)現(xiàn),工作環(huán)境和條件因子中條目5、7、9衡量指標(biāo)均被賦予較高的分值,就體現(xiàn)了這一特點(diǎn)。

為減少工作環(huán)境和條件給石油企業(yè)員工帶來的壓力,石油企業(yè)除了要繼續(xù)推行QHSE安全管理體系,尤其應(yīng)加強(qiáng)對(duì)聯(lián)合站、輸氣站等基層要害部門的推行和檢查,構(gòu)筑員工健康保障機(jī)制以降低工作安全壓力外,還要繼續(xù)改善工作條件尤其野外工作區(qū)員工的工作條件。此外,通過管理措施如強(qiáng)化輪崗制度、組織文化和娛樂活動(dòng)等軟環(huán)境建設(shè),均可一定程度地豐富員工的日常生活,減少工作內(nèi)容單調(diào)帶來的影響。

(二)強(qiáng)化溝通，增強(qiáng)決策民主化

溝通是化解矛盾、建立和諧關(guān)系的有效手段。石油企業(yè)受體制、機(jī)制影響，管理中普遍缺乏有效的溝通,這一方面易引起員工間的矛盾和誤解，增加員工間的人際壓力,另一方面也易使員工感到缺乏組織支持，產(chǎn)生工作壓力。[9]企業(yè)要加強(qiáng)溝通,首先要完善組織的正式溝通渠道,尤其疏通自下而上的信息和意見反饋渠道。油田企業(yè)和各基層單位可通過定期舉行座談會(huì)、問卷調(diào)查、員工意見征求卡、聽證會(huì)、公開欄和文化小報(bào)等形式完善這一渠道。與此同時(shí),石油企業(yè)還需努力營造良好的文化氛圍,對(duì)員工的思想、行為進(jìn)行合理的引導(dǎo),形成統(tǒng)一的價(jià)值理念和心理契約,以避免認(rèn)識(shí)不一致導(dǎo)致的誤解。如表1中對(duì)員工子女教育、住房等問題的焦慮給予了較高的賦分,這一方面符合石油行業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn),另一方面也反映出員工對(duì)組織存在著較高的心理預(yù)期。強(qiáng)化溝通、建立一致的心理契約有助于員工壓力的緩解和干群關(guān)系的改善。此外,組織溝通建設(shè)中還需要輔之以調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、減少溝通層級(jí),利用現(xiàn)代信息技術(shù)創(chuàng)新溝通方式等配套措施。

確定性和掌控感是人的基本需要,由社會(huì)和組織變革帶來的模糊和不確定性會(huì)引起壓力[10]。由表1、表2可知,社會(huì)和組織變革是構(gòu)成石油企業(yè)員工壓力來源的重要內(nèi)容,并且從描述性統(tǒng)計(jì)中也可看出,員工對(duì)這一因素涉及的相關(guān)條目均賦予較高的分?jǐn)?shù)。

組織支持是員工工作中獲得自信、抵抗不確定性壓力的有效支撐,決策參與則是組織支持的重要內(nèi)容,不僅能使員工感到被尊重,還能提高組織掌控感。[11]因此,石油企業(yè)在推行組織變革的同時(shí)還需要強(qiáng)化人性化管理,在強(qiáng)化溝通、盡可能地將組織變革藍(lán)本清晰傳遞給員工的同時(shí),還需要推進(jìn)決策的民主化,增強(qiáng)員工參與決策的積極性。這就需要管理者切實(shí)打破個(gè)人偏好、政治邊界及對(duì)特定結(jié)果期望等多重因素的羈絆,利用市場模式及 PCF 開放式論壇等,讓員工尤其是一線員工參與到組織決策中來。具體實(shí)施中,企業(yè)可采用目標(biāo)設(shè)置、參與管理等形式,讓員工對(duì)工作目標(biāo)、自身角色、工作評(píng)價(jià)指標(biāo)等問題有清晰的認(rèn)識(shí),以減輕組織不確定性，增強(qiáng)員工的工作責(zé)任感和積極性。

(三)加強(qiáng)人力資源制度建設(shè)

建立以崗位分析為基礎(chǔ)、以績效考核為核心的科學(xué)人力資源制度體系,是明確工作責(zé)權(quán)、減少角色沖突、體現(xiàn)收入公平的制度保障。[12]角色模糊、角色沖突通常是由于規(guī)章制度不完善、崗位職責(zé)界定不清造成的。為減少由此帶來的壓力,石油企業(yè)應(yīng)優(yōu)化工作流程,建立與其業(yè)務(wù)內(nèi)容匹配的部門、崗位職責(zé)體系,輔之以明確的工作說明書,并進(jìn)一步完成對(duì)部門崗位工作任務(wù)的再設(shè)計(jì),以減少由任務(wù)不完整、責(zé)權(quán)不清帶來的糾紛、效率低下及人員惡性膨脹現(xiàn)象。

通常薪酬既是激勵(lì)手段也是爭議的重要內(nèi)容,石油企業(yè)薪酬體系同樣如此。由于受體制和管理能力的限制,石油企業(yè)薪酬體系普遍存在簡單、僵化、官本位傾向,一定程度上違背了公平公正的基本訴求,給員工帶來了壓力。[13]根據(jù)亞當(dāng)·斯的公平理論,人們不僅關(guān)心個(gè)人努力所得的絕對(duì)報(bào)酬量,還關(guān)心相對(duì)報(bào)酬量,這個(gè)相對(duì)報(bào)酬量在石油企業(yè)中包括企業(yè)內(nèi)部相對(duì)報(bào)酬量、與市場同行業(yè)或同地區(qū)比較的相對(duì)報(bào)酬量、企業(yè)內(nèi)同崗位員工的相對(duì)報(bào)酬量三個(gè)基本方面。因此,石油企業(yè)要緩解由收入分配帶來的壓力,需要建立以公平、公正、公開、適度競爭為原則的激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系。這需要石油企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中綜合應(yīng)用崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查和業(yè)績考核等多項(xiàng)技術(shù)手段,使工資體系科學(xué)反映崗位價(jià)值和個(gè)人績效的同時(shí),還要與外部勞動(dòng)力市場行情相一致,具有動(dòng)態(tài)性。石油企業(yè)還可通過福利,如調(diào)整職工住房福利政策、增加住房補(bǔ)貼等,來強(qiáng)化國企薪酬優(yōu)勢，減少員工的壓力。

(四)提升工作和晉升空間

人們伴隨生存問題的解決,發(fā)展問題被提上了日程。由表1、表2可以發(fā)現(xiàn),職業(yè)發(fā)展問題已成為石油企業(yè)員工的工作壓力影響因素,并且這一趨勢會(huì)伴隨著更多80、90后員工的加盟和時(shí)代發(fā)展而日趨明顯。為此,石油企業(yè)除了要增設(shè)專門的人力資源發(fā)展部門,幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃和提供培訓(xùn)服務(wù)外,還要完善組織晉升的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。[14]如設(shè)計(jì)有晉升空間的組織結(jié)構(gòu);培育當(dāng)油田內(nèi)部職位空缺時(shí),優(yōu)先選擇內(nèi)部提升路徑的文化取向;能夠進(jìn)行科學(xué)的考核并將考核結(jié)果運(yùn)用到員工的晉升中,在提拔晉升中要公平公正等。同時(shí)，石油企業(yè)要建立完善的組織晉升機(jī)制,以掌握員工職業(yè)發(fā)展節(jié)奏,避免過快或過慢的晉升。

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AnalysisofWorkStressorFactorsinPetroleumEnterprises

Lü Xiaodong1, XU Linying2, ZHANG Tao1

1.SchoolofEconomics&Management,ChinaUniversityofPetroleum,Qingdao,Shandong266580,China; 2.SchoolofAccountancy,DongyingVocationalCollege,Dongying,Shandong257091,China)

With the process of globalization, stress has become an important part in human society and stressor has become a hot point in research area. Distinguishing the work stressor in petroleum enterprise and offering concrete suggestion have important meanings. Through the investigation of employees in Shengli Oilfield, the paper has drawn the conclusion that environment of organization and management, job compensation and family, work conditions and environment, vocational development and interpersonal relationship are the influential factors of work stress in petroleum enterprise, then the paper proposes some refinement tactics in this regard.

work stressor; human resources management; petroleum enterprise

B848;F270.7

A

1673-5595(2013)06-0019-05

2013-06-08

中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金資助項(xiàng)目(27R110650B0);山東省軟科學(xué)項(xiàng)目(2012RKE28006)

呂肖東(1980-),女,蒙古族,新疆奎屯人，中國石油大學(xué)(華東)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師。

[責(zé)任編輯張巖林]