陳 耘，趙富強，唐 輝

（1.武漢理工大學(xué) 文法學(xué)院，湖北 武漢 430070；2.武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430070）

科技源于知識型員工的知識轉(zhuǎn)移，而知識型員工的希望直接影響其知識轉(zhuǎn)移的動機和意愿，同時其希望受到組織文化、氛圍和制度等組織支持因素的影響。因此，企業(yè)要想吸引人才，發(fā)揮人才的作用，實現(xiàn)人才的知識轉(zhuǎn)移，組織支持系統(tǒng)如何構(gòu)建就顯得至關(guān)重要，而要想制定有效的組織支持措施，首先必須了解組織支持如何影響希望?；诖?，本文旨在識別組織支持、希望以及知識轉(zhuǎn)移相關(guān)變量，構(gòu)建其影響關(guān)系的模型，指出影響傳導(dǎo)路徑。

一、文獻回顧與研究假設(shè)

（一）組織支持與希望影響的的文獻回顧與研究假設(shè)

Eisenberger等［1］認為，有效的組織支持感有助于提升員工的未來希望，從而激發(fā)其積極態(tài)度和行為。Luthans等［2］認為，領(lǐng)導(dǎo)的希望水平可以有效影響員工的希望。Harland等［3］發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的魅力、感召力、能力激發(fā)和個性化關(guān)懷等與員工希望水平正相關(guān)。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)。

H1：組織支持與員工希望水平顯著正相關(guān)。

（二）組織支持與知識轉(zhuǎn)移影響的文獻回顧與研究假設(shè)

員工的組織支持感越強，越能增強其對組織的認可，越能有效降低知識轉(zhuǎn)移的阻力，從而激發(fā)員工知識轉(zhuǎn)移的意愿和行為［4］。O＇Driscoll等［5］認為，組織支持感強的員工覺得自己更有責(zé)任關(guān)心組織。知識轉(zhuǎn)移雙方根據(jù)自身需要和外部誘因決定是否進行知識轉(zhuǎn)移。Constant等［6］發(fā)現(xiàn)，自利、互惠、自我實現(xiàn)等是知識源轉(zhuǎn)移知識的主要動機。King等［7］發(fā)現(xiàn)，在美國文化背景下，組織支持對知識轉(zhuǎn)移有顯著影響。此外，臺灣學(xué)者林鉦棽等［8］的調(diào)查表明，組織支持感對員工的知識轉(zhuǎn)移有積極影響。曹科巖［9］的研究表明，員工知覺到的組織支持對員工知識轉(zhuǎn)移有正向的影響。由此，本文提出如下假設(shè)。

H2：組織支持與員工知識轉(zhuǎn)移顯著正相關(guān)。

（三）希望與知識轉(zhuǎn)移影響的文獻回顧與研究假設(shè)

希望不一定要建立在具體事物或現(xiàn)實目標(biāo)上，希望是自己可以勝任和應(yīng)對的能力感，也是一種心理和精神的滿意度［10］。希望水平高的員工一般有清晰的目標(biāo)，尋求目標(biāo)達成的多種途徑，不會非常焦慮，遇到挫折仍能積極應(yīng)對［11］。擁有希望的員工通常都有明確的工作目標(biāo)，會制定切實可行的行動計劃，并且努力實現(xiàn)，同時有效的目標(biāo)制定也會影響員工的動機、努力和堅持，也會影響其實現(xiàn)目標(biāo)和尋找實現(xiàn)途徑的意愿和能力［4］。因此，本研究提出以下假設(shè)。

H3：希望水平和知識轉(zhuǎn)移顯著正相關(guān)。

在創(chuàng)造性研究中，心理資本被認為是環(huán)境與績效之間的中介變量［12］。Carless［13］研究表明，員工對工作環(huán)境因素的感知直接影響他們的心理資本，心理資本又影響工作滿意感。組織支持是員工感知到的組織對員工知識轉(zhuǎn)移的支持程度，能夠影響員工在知識轉(zhuǎn)移過程中的自信等心理資本，進而影響員工的知識轉(zhuǎn)移行為。Luthans等［14］研究表明，心理資本對組織支持與員工工作績效具有中介作用?；诖?，本文提出如下假設(shè)。

H4：希望在組織支持與知識轉(zhuǎn)移之間起中介作用。

H4a：希望在組織文化與知識轉(zhuǎn)移之間起中介作用。

H4b：希望在組織氛圍與知識轉(zhuǎn)移之間起中介作用。

H4c：希望在組織制度與知識轉(zhuǎn)移之間起中介作用。

綜上所述，基于希望中介效應(yīng)的組織支持與知識轉(zhuǎn)移之間的影響機理，見圖1。

圖1 基于希望中介效應(yīng)的組織支持與知識轉(zhuǎn)移影響的解釋結(jié)構(gòu)模型

二、變量設(shè)計與問卷設(shè)計

（一）組織支持（OS）變量設(shè)計與問卷設(shè)計

組織文化（OCU）決定了員工對待、吸收和傳播知識的態(tài)度行為。組織文化的核心是組織的愿景、使命和價值觀。組織文化維可以為目標(biāo)認同、參與保障、管理支持、任務(wù)導(dǎo)向等［15］。因此，組織文化變量包括：組織愿景、價值觀和目標(biāo)的認同；組織成員的建議支持與積極反饋；組織成員的學(xué)習(xí)成長鼓勵；組織對成員學(xué)習(xí)交流的支持；組織成員的開放交流的心理安全保障。

Za＇rraga等［16］認為，組織氛圍包括：互相信任、積極情感、失敗寬容、鼓勵創(chuàng)新、互相幫助等；John［17］認為，組織氛圍包括：信任、尊重、開放、凝聚和互愛等。綜上所述，組織氛圍變量包括：工作資源支持；領(lǐng)導(dǎo)同事信任認可；領(lǐng)導(dǎo)同事的幫助支持；領(lǐng)導(dǎo)同事相互關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格決策方式。

組織制度（OSM）。根據(jù) Watson等［18］的相關(guān)研究，組織制度變量包括：薪酬福利、職位晉升、精神榮譽、工作授權(quán)、決策參與。

（二）希望（HOP）變量設(shè)計與問卷設(shè)計

根據(jù)柯江林等［19］的相關(guān)研究，本文把希望變量設(shè)為：困境處理有道、目標(biāo)信心滿滿、當(dāng)前工作成功、目標(biāo)總能實現(xiàn)等幾個方面。

（三）知識轉(zhuǎn)移（KP）變量設(shè)計與問卷設(shè)計

Cohen等［20］從將知識績效定義為員工吸收、消化并創(chuàng)造知識的績效。知識績效是組織成員利用知識重新規(guī)范工作認知的績效。由于本文旨在研究基于自信中介效應(yīng)的組織支持對知識轉(zhuǎn)移的影響機理，因而這里主要關(guān)注知識轉(zhuǎn)移過程。知識轉(zhuǎn)移過程績效包括知識傳播績效和吸收績效。其中知識傳播（KTP）績效包括：與相關(guān)利益者學(xué)習(xí)交流的充分性；同事間意見交流的建設(shè)性；同事間交流的總結(jié)性；新知識、新技術(shù)和新方法的應(yīng)用性；經(jīng)驗分享與技能交流的頻繁性。知識吸收（KAP）績效包括：知識、技能和方法完善的及時性；新知識、方法、觀念等掌握的及時性；組織環(huán)境的適應(yīng)性；經(jīng)驗、技能和方法吸收的有效性；工作事務(wù)處理的有效性。

最終形成3個維度，6個變量和29個題項的正式問卷。

三、問卷調(diào)查與統(tǒng)計分析

（一）問卷發(fā)放與回收

問卷發(fā)放的主要渠道有四種：武漢理工大學(xué)MBA學(xué)生平臺、企業(yè)人力資源部門、電子郵件隨機發(fā)放以及專業(yè)調(diào)查網(wǎng)站。調(diào)查共發(fā)放問卷321份，收回301份，有效問卷286份，問卷回收有效率為95%，符合社會學(xué)調(diào)查有效回收率大于2／3的要求。

（二）樣本描述性統(tǒng)計

在286個調(diào)查對象中，男性178人，女性108人；大專以下48人，大專71人，本科96人，碩士52人，博士19人；理工類83人，經(jīng)管類70人，文法類33人，其他100人；決策部門20人，研發(fā)部門41人，管理部門83人，其他部門142人；機械制造行業(yè)33人，電子電氣44人，IT通訊14人，生物醫(yī)藥20人，化工設(shè)備17人，能源礦產(chǎn)26人，教育科研23人，其他109人。

（三）變量因子分析

1.組織支持變量因子分析。統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，組織支持總問卷的Cronbach＇s Alpha系數(shù)為0.970，其中組織文化為0.918，組織氛圍為0.932，組織制度為0.931。因此，問卷的信度非常好。組織支持變量維度的KMO為0.966，其中組織文化為0.861，組織氛圍為0.906，組織制度為0.888，Bartlett＇s均小于0.001，適合對組織支持變量進行因子分析。根據(jù)總體變異量解釋百分比，可以提取1個公因子，對原始變量總體描述程度為70.549%，這里命名為組織支持。

2.希望變量因子分析。根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，希望變量問卷總體Cronbach＇s Alpha系數(shù)為0.921，因而信度良好。自信問卷總體KMO為0.852，Bartlett＇s小于0.001。因此，適合對希望變量進行因子分析。根據(jù)總體變異量來解釋百分比，可以提取1個公因子，對原始變量總體描述程度為81.050%，這里命名為希望。

3.知識轉(zhuǎn)移變量因子分析。本研究利用SPSS19.0統(tǒng)計軟件對知識轉(zhuǎn)移過程績效進行統(tǒng)計分析。根據(jù)信度與效度分析結(jié)果，知識轉(zhuǎn)移總體Cronbach＇s Alpha為0.956，其中知識傳播為0.929，知識吸收為0.930，可見問卷的信度非常好；知識轉(zhuǎn)移總體KMO為0.959，其中知識傳播為0.895，知識吸收為0.893，Bartlett＇s值均小于0.001，因而適合對變量進行因子分析。根據(jù)總體變異量解釋百分比統(tǒng)計，提取1個公因子對原始變量總體描述程度接近74.728%，這里命名為知識轉(zhuǎn)移績效。

四、結(jié)構(gòu)方程與效應(yīng)分析

（一）組織支持對希望與知識轉(zhuǎn)移的影響效應(yīng)

根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，繪制出組織支持對希望和知識轉(zhuǎn)移的影響路徑圖。見圖2。

圖2 組織支持對希望和知識轉(zhuǎn)移整體影響路徑圖

根據(jù)圖2，組織支持直接影響希望以及知識轉(zhuǎn)移，影響系數(shù)分別為0.93和0.92。因此，假設(shè)H1（組織支持與員工希望水平顯著正相關(guān)）和H2（組織支持與知識轉(zhuǎn)移顯著正相關(guān)）在這里得到了驗證。

（二）基于希望中介效應(yīng)的組織支持對知識轉(zhuǎn)移的影響效應(yīng)

基于希望中介效應(yīng)的組織支持對知識轉(zhuǎn)移的影響效應(yīng)，見圖3。

圖3 基于希望中介效應(yīng)的組織支持對知識轉(zhuǎn)移整體影響路徑圖

根據(jù)圖3，組織支持對知識轉(zhuǎn)移直接效應(yīng)顯著降低，由0.92減小到0.24。組織支持對知識轉(zhuǎn)移的效應(yīng)，除了直接效應(yīng)，還有通過希望的中介效應(yīng)來實現(xiàn)，組織支持通過希望對知識轉(zhuǎn)移的影響為0.92×0.72＝0.66，其中希望對知識轉(zhuǎn)移的影響系數(shù)為0.72。因此，假設(shè)H3（希望水平和知識轉(zhuǎn)移呈正相關(guān)關(guān)系），H4（希望在組織支持與知識轉(zhuǎn)移之間起中介作用）以及H4a（希望在組織文化與知識轉(zhuǎn)移之間起中介作用），H4b（希望在組織氛圍與知識轉(zhuǎn)移之間起中介作用），H4c（希望在組織制度與知識轉(zhuǎn)移之間起中介作用）得到驗證。

圖2的結(jié)構(gòu)方程模型和圖3的結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)良好，圖2的結(jié)構(gòu)方程模型根據(jù)T－value和MI值進行修正后的結(jié)構(gòu)模型見圖3。模型修正后擬合指標(biāo)得到相應(yīng)的改善，并且組織支持對知識轉(zhuǎn)移的直接影響顯著減小，說明希望在組織支持與知識轉(zhuǎn)移影響中的中介效應(yīng)顯著。修正后的主要擬合指標(biāo)，見表1。

表1 組織支持、希望與知識轉(zhuǎn)移結(jié)構(gòu)方程模型的主要擬合指標(biāo)

五、基于希望培育的組織支持措施

綜上所述，由于組織支持通過希望的中介效應(yīng)對知識轉(zhuǎn)移績效產(chǎn)生影響，希望受到目標(biāo)、路徑和動因的影響，因而知識轉(zhuǎn)移績效的提升可以通過基于希望培育的組織支持管理實現(xiàn)，組織管理措施包括以下措施。

（一）適當(dāng)目標(biāo)設(shè)置

研究表明，合適有效的目標(biāo)設(shè)置與工作績效顯著正相關(guān)。當(dāng)員工把組織目標(biāo)分解內(nèi)化為自己的目標(biāo)時，就會對目標(biāo)有比較高的承諾。適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)設(shè)置不僅能影響個體的動機、努力及堅持，還對個體尋求目標(biāo)實現(xiàn)路徑的意愿和能力產(chǎn)生影響?？梢栽O(shè)置有一定難度且可以實現(xiàn)的彈性目標(biāo)，挖掘個體的潛能，讓個體勇于面對挑戰(zhàn)，激發(fā)員工的興奮程度和探索精神，要讓員工感到如果有足夠的努力就會取得成功。

（二）目標(biāo)分步前進

要想實現(xiàn)充滿希望的目標(biāo)，目標(biāo)的分解和分步推進不可或缺，在目標(biāo)分解和分步推進的過程中，將長期、宏觀、困難、模糊的目標(biāo)分解成近期、具體、容易、明確且可實現(xiàn)的目標(biāo)。每實現(xiàn)一個小目標(biāo)，就會進一步增強目標(biāo)實現(xiàn)的動因和途徑，從而為成功的目標(biāo)實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

（三）管理決策參與

讓員工積極參與決策不但會影響個體的情緒和動機，而且也會影響個體的認知過程，以至影響個體工作績效和目標(biāo)實現(xiàn)。通過參與決策讓員工進行發(fā)散性創(chuàng)新思考，集思廣益把看似不可能的事情變?yōu)榭赡?，從而提升員工的希望水平。

（四）公平激勵機制

當(dāng)員工主動地設(shè)置有效目標(biāo)，通過自我行為的調(diào)節(jié)，為實現(xiàn)目標(biāo)尋找解決途徑，并對目標(biāo)實現(xiàn)作出貢獻時，要對他們進行及時、公平的獎勵，以強化他們的希望。

（五）工作目標(biāo)協(xié)同

從希望的途徑因素可以看出，當(dāng)員工目標(biāo)與工作目標(biāo)一致時，會激發(fā)員工選擇多種實現(xiàn)途徑的可能性。如果把人安排在合適的位置上，給他們提供更多的選擇機會和目標(biāo)實現(xiàn)的途徑，他們通過自己的努力在工作上獲得成功，這樣就能夠提升員工的希望水平。

［1］Eisenberger R，Huntington R，Hutchison S.Organizational Support［J］.Journal of Applied Psychology 2002（1）：500－507.

［2］Luthans F，Luthans K，Luthans B.Positive Psychological Capital：Going Beyond Human and Social Capital［J］.Business Horizons，2004，47：45－50.

［3］Harland L，Harrison W，Jones J R.Leadership Behaviors and Subordinate Resilience［J］.The Journal of Leadership ＆ Organizational Studies，2005，12：23－28.

［4］唐 輝，趙富強，陳 耘.基于中介效應(yīng)的心理資本與知識轉(zhuǎn)移的影響機理研究［J］.當(dāng)代經(jīng)濟管理，2012（11）：34－38.

［5］O＇Driscoll M P，Randall D M.Perceived Organizational Support，Satisfaction with Rewards，and Employee Job Involvement and Organizational Commitment［J］.Applied Psychology，1999（2）：197－209.

［6］Constant D，Kiesler S，Sproull L.What mine is ours，or is it？A study of attitudes about information sharing［J］.Information Systems Research，1998（4）：400－421.

［7］King W R，Marks P V Jr.Motivating knowledge sharing through a knowledge management system［J］.Omega，2008 （1）：131－146.

［8］林鉦夢，瀟淑月，何慧清.社會交換觀點下組織支持、組織知識分享行為與組織公民行為相關(guān)因素之研究：以信任和關(guān)系為切入點［J］.人力資源管理學(xué)報，2005（1）：77－110.

［9］曹科巖，戴健林.人力資源管理實踐、組織支持感與員工知識分享行為關(guān)系研究［J］.科技管理研究，2010，24：120－124.

［10］Snyder C R，Anderson J R，Holleran S A，et al.The will and the ways development and validation of an individual differences measure of hope［J］.Journal of Personality ＆ Social Psychology，1991，60：570－585.

［11］王雁飛，李云健，黃悅新.大學(xué)生心理資本、成就目標(biāo)定與學(xué)業(yè)成就關(guān)系研究［J］.高教探索，2011（6）：128－137.

［12］Amabile T.A Model of Creativity and Innovation in Organizations［J］.Research in Organizational Behavior，1988，10：123－167.

［13］Sally A Carless.Does Psychological Empowerment Mediate the Relationship between Psychological Climate and Job Satisfaction？［J］.Journal of Business and Psychology，2004（4）：405－424.

［14］Luthans F，Norman S M，Avolio N B，et al.The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate－employee performance relationship［J］.Journal of Organizational Behavior，2008（2）：219－239.

［15］劉惠琴，張 德.高校學(xué)科團隊創(chuàng)新氣氛結(jié)構(gòu)研究［J］.清華大學(xué)學(xué)報：哲學(xué)社會科學(xué)版，2007（2）：139－144.

［16］Zarraga C，Bonaehe J.Assessing the team environment for knowledge sharing：An empirical analysis［J］.The International Journal of Human Resource Management，2003（7）：1227－1245.

［17］Johns，Gary.The Essential Impact of Context on Organizational Behavior［J］.Academy of Management Review，2006（2）：386－408.

［18］Watson S.How interdependence affects subsidiary performance［J］.Journal of Business Research，2006，59（8）：916－924.

［19］柯江林，孫健敏，李永瑞.心理資本：本土量表的開發(fā)及中西比較［J］.心理學(xué)報，2009（9）：875－888.

［20］Cohen W M，Levinthal D A.Absorptive capacity：A new perspective on learning and innovation［J］.Administrative Science Quarterly，1998，35：128－152.