李剛　李翔飛

【摘 要】隨著中國(guó)金融市場(chǎng)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，證券行業(yè)在其中的地位越來(lái)越顯得尤為重要，證券公司中低層員工薪酬滿意度越來(lái)越成為影響公司發(fā)展和壯大的一項(xiàng)重要因素。公司員工的薪酬滿意度也日漸受到更多方面因素的影響，特別是公司的中低層員工，他們對(duì)薪酬滿意度的感受日漸敏感，他們對(duì)薪酬滿意度的認(rèn)識(shí)不僅僅受到工資報(bào)酬酬這一直接因素的影響，同時(shí)也受到如：辦公環(huán)境、福利水平、自我職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)的人文關(guān)懷、企業(yè)文化、加班制度等多方面的間接因素的影響，而其中的一些影響因素，對(duì)于部分公司的高層管理者來(lái)說(shuō)，很少關(guān)注或者很難察覺，這一系列問題給證券公司的人力資源管理部門，特別是薪酬管理制度的建立帶來(lái)了挑戰(zhàn)。因此，對(duì)證券公司中低層員工的薪酬滿意度進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查與研究，已經(jīng)成為對(duì)證券行業(yè)健康有序發(fā)展一個(gè)現(xiàn)實(shí)重要的課題。

【關(guān)鍵詞】證券業(yè)；中低層員工；薪酬；探究

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，金融市場(chǎng)的日益發(fā)達(dá)，證券行業(yè)的健康發(fā)展就成為其中的關(guān)鍵因素，從某種角度來(lái)說(shuō)，證券公司在行業(yè)中就起到了最終的媒介作用?！耙匀藶楸尽钡挠^念也越來(lái)越受到更多公司的重視，結(jié)合目前我國(guó)證券業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，證券公司中低層員工的比重很大，他們的生存狀態(tài)，對(duì)薪酬的滿意程度，不僅對(duì)公司有重大影響，也會(huì)對(duì)整個(gè)行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不可忽視的影響。公司應(yīng)更多的承擔(dān)起對(duì)員工和行業(yè)發(fā)展的社會(huì)責(zé)任，更多的關(guān)注中低層員工的生存狀態(tài)，對(duì)他們薪酬滿意度的關(guān)注便是重要的一方面，公司應(yīng)認(rèn)真分析影響他們薪酬滿意度的因素，并提出相應(yīng)解決對(duì)策。當(dāng)前更多的熱衷于將影響公司員工薪酬滿意度的因素分為多個(gè)維度，多分析直接的或者是較為明顯的原因，對(duì)一些隱型的因素重視不足；且多站在公司高層管理者的角度進(jìn)行分析研究，重視本公司的經(jīng)濟(jì)效益，而站在員工和社會(huì)角度進(jìn)行探討的不多，對(duì)員工個(gè)人以及公司的社會(huì)責(zé)任的考慮相對(duì)欠缺。如何更多的站在員工的角度看待問題，切實(shí)采取多方面的措施提高企業(yè)中低層員工的薪酬滿意度，值得我們思考和探討。

一、證券公司中低層員工薪酬滿意度現(xiàn)狀

根據(jù)《中國(guó)人力資源策略研究》數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的結(jié)果來(lái)看。就調(diào)查數(shù)據(jù)平均值而言，在證券公司中，中低層員工占公司員工總數(shù)的80%，雇傭成本方面平均占60%。調(diào)研數(shù)據(jù)還表明，盡管年均的理想薪酬有大約一至兩位數(shù)的增長(zhǎng)幅度，但公司員工仍對(duì)薪酬感到不滿。僅就整個(gè)行業(yè)而言，只有大約24%的證券從業(yè)人員對(duì)自己的薪酬感到滿意，而其他金融行業(yè)的員工對(duì)薪水的整體滿意度為30%，如果再和其他通訊、煙草、航空那就更低了。結(jié)合各方面資料來(lái)看，證券公司的員工對(duì)薪酬的滿意度普遍偏低，而中低層員工因工作環(huán)境、與較高層次員工的薪酬差距等諸多因素，對(duì)薪酬的滿意度更是偏低。

二、影響企業(yè)中低層員工薪酬滿意度的主要因素

（一）公司內(nèi)部因素

（1）公平性因素

公平性指員工對(duì)薪酬分配制度的公平感，可以分為三個(gè)層次：內(nèi)部公平性、外部公平性和個(gè)人公平性。薪酬內(nèi)部公平性是影響員工薪酬滿意度的主要原因之一。根據(jù)亞當(dāng)？斯密的公平理論，員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)外部公平的關(guān)注，員工不僅關(guān)心自己的薪酬，也關(guān)心他人的薪酬，并將自己的投入和所得與他人進(jìn)行比較，以判斷薪酬是否公平合理。若員工感覺對(duì)自己不公平，他的滿意度便會(huì)下降。值得注意的是，員工在實(shí)際比較時(shí)，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。外部公平性主要指薪酬外部是否具有競(jìng)爭(zhēng)力。員工在內(nèi)部比較的同時(shí)，將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員進(jìn)行比較，以評(píng)定薪酬水平相對(duì)于外部市場(chǎng)薪酬平均水平是否公平。個(gè)人公平性是相對(duì)與自己相同崗位的員工而言，技能水平、工作能力、創(chuàng)造的價(jià)值不一樣，所得薪酬也理應(yīng)不同，若員工認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績(jī)不符，干多干少、干好干壞都一樣，則會(huì)產(chǎn)生對(duì)薪酬水平和薪酬制度的不滿。

（2）薪酬、福利水平

這里所說(shuō)的薪酬、福利水平，更多是指企業(yè)員工評(píng)估自己所付出的勞動(dòng)，采取最直觀的方式衡量個(gè)人所得薪酬、福利的絕對(duì)值，在付出與所得之間作出衡量，若覺得自己的付出超出所得，或者說(shuō)是覺得期望值與實(shí)際存在偏差，則員工的不滿情緒便會(huì)油然而生。

（3）工作滿意度

薪酬滿意度實(shí)際上是員工工作滿意度中的一項(xiàng)指標(biāo)，而工作總體的滿意度也反過來(lái)對(duì)薪酬滿意度產(chǎn)生影響，從最基本的含義來(lái)說(shuō)，工作滿意度是指由一個(gè)人對(duì)工作體驗(yàn)的評(píng)估而引發(fā)的情緒狀態(tài)。由于眾多學(xué)者因研究意圖不同，對(duì)工作滿意度有不同的定義，而此處所指工作滿意度指員工在工作的過程中，因?qū)ぷ鞅旧砑肮ぷ鳝h(huán)境、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作方式、工作中的人際關(guān)系等等感受而產(chǎn)生的心理狀態(tài)。若此種心里狀態(tài)更多的表現(xiàn)為不滿意，即表示對(duì)工作的整體滿意度不高，這將對(duì)薪酬的程度產(chǎn)生較為直接的影響，用較為通俗的語(yǔ)言便可以表示為：工作不好，即使是較高的工資也會(huì)不滿意。

（二）社會(huì)外部因素

（1）社會(huì)認(rèn)可度

俗話雖說(shuō)：“三百六十行，行行出狀元”，這可以理解為對(duì)所有正當(dāng)行業(yè)從業(yè)者的承認(rèn)和尊重，但是當(dāng)今社會(huì)不得不面對(duì)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)是：不同的職業(yè)，即使收入大致相同，但社會(huì)對(duì)其的認(rèn)可度卻大不一樣，諸如對(duì)一般的外出務(wù)工者，他們中很多人的收入并不亞于一般的公務(wù)員，但是不能得到社會(huì)的較高評(píng)價(jià)，這就讓他們和許許多多從事社會(huì)認(rèn)可度不高工作的群體一樣，有一種“低人一等”的感覺，這讓他們下意識(shí)里有一種對(duì)較高薪酬的渴望，若沒有達(dá)到他們的期望，則對(duì)薪酬的滿意度會(huì)大打折扣。即工作的社會(huì)認(rèn)可度會(huì)對(duì)薪酬滿意度產(chǎn)生較大的影響。

（2）社會(huì)生活成本

近年來(lái)，社會(huì)物價(jià)水平不斷提高，居民消費(fèi)物價(jià)指數(shù)總水平持續(xù)在高位運(yùn)行，許多證券公司薪酬增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)低于CPI的漲幅，從現(xiàn)實(shí)上來(lái)看，公司員工的薪酬根本沒有得到提升，這使得員工感覺不到薪酬的上漲，或者反而覺得薪酬是在降低，對(duì)薪酬的滿意度產(chǎn)生很直接的影響。反過來(lái)，若社會(huì)物價(jià)水平不升反降，則情況相反。所以說(shuō)，社會(huì)物價(jià)水平是影響企業(yè)員工薪酬滿意度的重要因素。

（三）提高公司中低層員工薪酬滿意度的對(duì)策

（1）確定合理薪酬基準(zhǔn)

公司在確定員工薪酬前，要先綜合考察公司在社會(huì)同行業(yè)、同地區(qū)的情況，給予本公司一個(gè)合理的市場(chǎng)定位；然后對(duì)本公司的不同部門進(jìn)行評(píng)估，確定不同部門的薪酬范圍；最后考慮員工在業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)中的作用和地位確定不同的合理薪酬基準(zhǔn)。這些是公司保證薪酬公平性的前提，也是其薪酬系統(tǒng)合理運(yùn)行的前提。

（2）實(shí)施績(jī)效管理，支付績(jī)效工資

公司的各級(jí)管理者和員工要為達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用和績(jī)效目標(biāo)提升，持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。在公司業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的同時(shí)，要績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪，它的實(shí)施以職工工作崗位為主，根據(jù)崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣等確定崗級(jí)，以公司經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬。實(shí)施績(jī)效管理，支付績(jī)效工資是保證企業(yè)薪酬公平性的重要措施。

（3）改善工作環(huán)境

公司的工作環(huán)境影響員工對(duì)工作滿意度的認(rèn)評(píng)定，從而影響員工的薪酬滿意度。公司可從多方面入手，著力改善工作環(huán)境。自然環(huán)境方面，可以從多方面入手，如使工作環(huán)境通風(fēng)、通光、保證適當(dāng)?shù)臏囟?，保證工作環(huán)境的干凈、整潔、提供優(yōu)良的辦公設(shè)備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。人文環(huán)境方面，給員工營(yíng)造一種寬松和諧的企業(yè)工作環(huán)境，如允許上班穿便裝等。注重增加工作環(huán)境的文化元素，從細(xì)微處豐富員工的精神生活，消除員工的工作壓力和工作枯燥感，帶動(dòng)員工的勞動(dòng)激情，讓他們勞逸結(jié)合。通過改善工作環(huán)境，提高員工的工作滿意度，緩解員工對(duì)薪酬的壓力。

（4）適時(shí)調(diào)整薪酬

在社會(huì)物價(jià)水平不斷提高的過程中，公司要根據(jù)物價(jià)調(diào)整程度的實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整薪酬，讓薪酬的提高速度保持與物價(jià)提高速度同步或者超前，盡量不要過多的落后于物價(jià)提升速度。否則員工會(huì)將對(duì)物價(jià)變化的關(guān)注轉(zhuǎn)移到公司身上，認(rèn)為公司沒有承擔(dān)或者是承擔(dān)不起對(duì)員工的責(zé)任。

（5）保持薪酬水平相對(duì)優(yōu)勢(shì)

薪酬相對(duì)優(yōu)勢(shì)，指薪酬與同地區(qū)、同行業(yè)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。這樣的優(yōu)勢(shì)不僅可以吸引新的人才，也可以保持原有員工的薪酬滿意度。然而要做到這一點(diǎn)卻并不容易，這需要企業(yè)強(qiáng)大的實(shí)力作支撐，當(dāng)強(qiáng)大的實(shí)力表現(xiàn)為盈利能力時(shí)，才能有資金用于員工較高薪酬的發(fā)放。這些都需要公司加強(qiáng)管理、不斷創(chuàng)新，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（6）員工職業(yè)生涯管理

所謂職業(yè)生涯管理，就是企業(yè)幫助員工確定個(gè)人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并提供員工在工作中增長(zhǎng)職業(yè)素質(zhì)的機(jī)會(huì)的人力資源管理方法，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系并協(xié)調(diào)一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成緊密的利益共同體。在職業(yè)生涯管理過程中，企業(yè)要幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，并且根據(jù)企業(yè)發(fā)展、配套人力資源規(guī)劃以及員工個(gè)體職業(yè)生涯整體規(guī)劃的需要，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)和提升等發(fā)展機(jī)會(huì)，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。

（7）人文關(guān)懷

人文關(guān)懷是公司管理不可或缺的內(nèi)容，人文關(guān)懷應(yīng)體現(xiàn)在公司管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。要努力提高公司員工的社會(huì)地位，尊重員工的人格，尊重員工的勞動(dòng)，保障員工的一切合法權(quán)利；要滿足職工的生存需要，關(guān)心職工的疾苦，解決職工的困難；注重制度建設(shè)：依法維護(hù)員工的合法權(quán)益，切實(shí)體現(xiàn)企業(yè)人文關(guān)懷；注重人才的培養(yǎng)和使用，員工教育應(yīng)該做到經(jīng)?；?、制度化、正規(guī)化，以人為本全面提高職工素質(zhì)；美化生產(chǎn)環(huán)境，豐富的文化活動(dòng)，陶冶職工的心靈。

四、總結(jié)及展望

薪酬是衡量員工與公司間關(guān)系的一個(gè)標(biāo)尺，員工對(duì)公司是否滿意從根本上看是對(duì)薪酬是否滿意的一個(gè)折射?，F(xiàn)代企業(yè)中低層員工知識(shí)水平提高，接收信息的方式也多種多樣，對(duì)薪酬的水平也越來(lái)越敏感，許多較為細(xì)微的原因也影響員工的薪酬滿意度。公司不能僅僅站在自身的角度把薪酬理解為一種經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，也應(yīng)從心理學(xué)的角度去看待薪酬，從員工角度出發(fā)，多方面努力提高員工的薪酬滿意度。

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