曾峰

摘 要 本文總結(jié)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的特點以及現(xiàn)狀、問題，提出創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理的設(shè)想。

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 人力資源 資源配置 激勵機制

醫(yī)院作為知識密集型的服務(wù)群體， 人才成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本保證， 人力資源與知識資本將成為醫(yī)院的核心競爭力，如何加強醫(yī)院人力資源的管理與創(chuàng)新， 已成為當今醫(yī)院需迫切解決的課題。

一、當前醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題

1.醫(yī)院內(nèi)部尚未建立科學(xué)、規(guī)范化的人力資源管理機制。目前，公立醫(yī)院的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)管理階段，如人員的調(diào)配、工資調(diào)整、職稱晉升、人事檔案管理等等。這強調(diào)了以“事”為中心，將人作為管理的對象，沒有從開發(fā)人才能力的角度，制訂出符合醫(yī)院未來發(fā)展需要的人力資源管理制度，管理工作缺乏制度性和規(guī)范性；缺乏科學(xué)合理的職工績效考評體系和完善的激勵機制；更沒有按照醫(yī)院發(fā)展的遠期目標，將職工包括管理層在內(nèi)的作統(tǒng)一的規(guī)劃，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加醫(yī)院及社會財富的目的。

2.人才流動機制尚不完善。由于我國體制改革還處于漸進的階段，雖然，當前各地都建有相當規(guī)模的人才交流中心、獵頭公司，但讓人才真正地流動起來還相當困難。如醫(yī)院急需引進的學(xué)科帶頭人，必須要向人事和主管部門打報告請示，人事部門批復(fù)后辦理人事手續(xù)，醫(yī)院無自主權(quán)；原單位不肯放人、人為設(shè)置障礙。對于不稱職人員， 受諸多政策限制，醫(yī)院無法淘汰，不能向社會分流。這種人才流動機制的不完善，制約了醫(yī)院人才資源的高效配置。

3.人才晉升與使用機制尚不完善。醫(yī)院人事管理的對象是整個社會中有著較高的文化層次的專家型人才，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升中，傳統(tǒng)的職稱評聘制度所暴露出的弊端已相當明顯： （1） 職稱評定受學(xué)歷、資歷、崗位等限制，阻礙了優(yōu)秀人才的脫穎而出； （2） 雖然強調(diào)考評結(jié)合，但很難評價被評者的實際工作能力、工作態(tài)度； （3） 職稱評審每年一次，造成職稱貶值，同職稱人員工作能力、專業(yè)技術(shù)水平相差太大； （4） 職稱終身制，且與工資、績效掛鉤，這種一勞永逸不完善的職稱評審制度同樣制約了員工的主觀能動性和積極性的發(fā)揮。

4.收入分配機制缺乏有效的激勵作用。公立醫(yī)院的分配制度基本沿襲了等級工資體系，同等級人員工資差距小，沒有激勵作用。績效工資雖以科室成本核算為基礎(chǔ)，以相關(guān)的經(jīng)濟指標為依據(jù)，結(jié)合管理考核指標進行測算分配，但還是難以充分考慮相關(guān)的崗位責(zé)任、技術(shù)含量、風(fēng)險程度及工作量的大小等因素，很難做到工作分析，制訂崗位說明書，作薪酬調(diào)查等，從而使得人力資源管理中的激勵機制無法充分發(fā)揮作用，難以達到提高工作效率的目的。

5.人力資源管理人員自身缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識體系?，F(xiàn)有的醫(yī)院人力資源管理工作者大都是一些非管理專業(yè)人員，由于其知識體系的局限性，管理手段單一、落后，使其工作陷于事務(wù)性工作，缺乏科學(xué)性、藝術(shù)性和開創(chuàng)性，大大降低了工作效率，使人力資源管理難上新臺階。

二、轉(zhuǎn)變觀念，構(gòu)筑全新的人力資源管理體系

1.樹立以人為本的管理觀念。管理水平和技術(shù)日益成為決定公立醫(yī)院生存與發(fā)展的重要因素。人作為管理技能和技術(shù)的載體，作為醫(yī)院知識資源的駕馭者，人的主動性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動和發(fā)揮的程度直接決定著醫(yī)院在市場中的競爭能力，最終影響醫(yī)院的生存和發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理應(yīng)視勞動者為一種生產(chǎn)資源、生產(chǎn)資本，且是生產(chǎn)過程中唯一能動的資源， 在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，通過積極的人力資本投資，開發(fā)人力資源， 以推動醫(yī)院、社會的全面發(fā)展。

2.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?，建立新型管理體制。人事管理工作的重點應(yīng)從傳統(tǒng)人事管理的重“事”轉(zhuǎn)向重“人”，由以人員管理為主轉(zhuǎn)向以人才的開發(fā)為主，開發(fā)職工的潛能，發(fā)揮人力資源的最大效益。實現(xiàn)開發(fā)職能，就要建立起適應(yīng)醫(yī)院特點、符合崗位要求的人力資源管理體制，確保職工實現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的平衡。通過管理和評估機制，使他們享受應(yīng)有的權(quán)利，盡展所長，發(fā)揮才干，促進醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。本院近年來通過人事制度改革和分配制度改革，逐步建立健全了適應(yīng)新形勢的管理制度。（1）全員聘用制和競爭上崗。人事制度改革的重點是引入競爭機制，實行全員聘用制。對此，本院在分析現(xiàn)狀的同時，制訂科學(xué)合理的實施方案。一是根據(jù)工作需要因事設(shè)崗，合理設(shè)置崗位職數(shù)，制訂出各崗位職責(zé)，做到求真務(wù)實，充分發(fā)揮科室職能。二是公開崗位職責(zé)，在全院實施競爭上崗，雙向選擇，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。針對行政后勤科室機構(gòu)臃腫、人浮于事的狀況，本著精簡、高效的原則，核定了行政后勤科室人員編制控制數(shù)，同時對全院中層干部進行競爭上崗，經(jīng)過筆試、競崗演說、民主測評、組織考核，在對擬聘任的52 名中層正、副職干部進行為期1 周的任前公示后進行了正式聘任，新聘任的中層干部平均年齡下降了8. 4歲，碩士研究生，在讀研究生增多，具有大學(xué)及以上學(xué)歷的人員占到60 %以上。改變了過去年齡偏大、學(xué)歷偏低的狀況，真正實現(xiàn)了干部隊伍的知識化、專業(yè)化、年輕化。（2）激勵機制創(chuàng)新：醫(yī)院的分配體系，應(yīng)在效率優(yōu)先、兼顧公平的基礎(chǔ)上， 加大生產(chǎn)要素和責(zé)任、風(fēng)險參與分配的比例， 提高技術(shù)創(chuàng)新附加值在內(nèi)部分配中的權(quán)重， 激勵、支持廣大醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療實踐中的創(chuàng)新。

3.做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、營造良好的人才發(fā)展環(huán)境。職業(yè)生涯規(guī)劃是根據(jù)一個人的不同發(fā)展階段，對其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計，并為其實現(xiàn)職業(yè)目標而進行的知識學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為職工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每個職工提供一個不斷成長和發(fā)展的機會，職工才能體會到醫(yī)院對他們的尊重。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者要圍繞核心競爭力提出醫(yī)院的目標，讓每位職工產(chǎn)生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標變?yōu)楝F(xiàn)實。

4.建立長遠的人才拓展計劃，推行人才強院戰(zhàn)略。“21世紀的競爭，實質(zhì)就是人才的競爭”，擁有高水平、高技術(shù)的醫(yī)務(wù)人員人才隊伍，是醫(yī)院各項事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。醫(yī)院需要獲得長久的發(fā)展，要滿足人民群眾日益增長的高水平的醫(yī)療預(yù)防保健服務(wù)需求，就必須重視人才，要有一個長久的人才引進和培養(yǎng)計劃。實施人才強院戰(zhàn)略，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的一個必要手段，是競爭取勝的關(guān)鍵。首先，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要，支持重點?？频娜瞬排囵B(yǎng)和技術(shù)骨干的引進，甚至在全國范圍內(nèi)引進學(xué)科帶頭人。其次根據(jù)醫(yī)院需求接收高層次畢業(yè)生和返聘高水平離退休知名專家充實到臨床工作中。此外，重視醫(yī)院原有人才的培養(yǎng)，開辦在職繼續(xù)教育學(xué)習(xí)班，鼓勵年輕技術(shù)人員外出進修學(xué)習(xí)。2003年—2009 年本院共有100 余人通過在職繼續(xù)教育取得學(xué)歷、學(xué)位，其中50 余人取得本科學(xué)歷，19人獲得碩士學(xué)位。

5.強化管理、規(guī)范管理。新時期，人事管理工作轉(zhuǎn)向人力資源管理和開發(fā)，要求人事部門要強化管理、規(guī)范管理、科學(xué)管理。人事干部要具備較高綜合素質(zhì)和人格魅力，要有廣泛的人際關(guān)系和出眾的協(xié)調(diào)能力，要有較強的事業(yè)心、責(zé)任心和使命感，為人公正、廉潔。人事部門的中心工作，要重點建立有利于人才競爭、人才成長、人才發(fā)展的內(nèi)部和外部環(huán)境，做好選人、用人、育人、留人工作，要體現(xiàn)醫(yī)院重視人才、尊重人才、用好人才，建立以物質(zhì)、情感、榮譽、賞識等為主要手段的相對完善的激勵機制以利于員工發(fā)展，體現(xiàn)個人價值觀和醫(yī)院發(fā)展觀；要建立相對完善的人才梯隊，使醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)合理，保證人才儲備，利于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展；要積極培養(yǎng)員工的品德修養(yǎng)，形成合作意識，培養(yǎng)團結(jié)、向上的團隊精神和主人翁精神，具備維護醫(yī)院集體利益的整體意識等。建立合理、公正、公平的員工福利、勞資分配制度，形成安全穩(wěn)定的員工關(guān)系管理等目標。

三、結(jié)束語

總之，在激烈的衛(wèi)生市場競爭中，醫(yī)院的人事管理要從傳統(tǒng)的管理理念、管理機制和管理方法等方面實行全方位的改變與創(chuàng)新，建立起一個充滿生機與活力的人力資源管理機制，培養(yǎng)造就一批德才兼?zhèn)?、適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要的衛(wèi)生人才，從而實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展和員工的全面發(fā)展。