王惠芳

（鄭州大學(xué)商學(xué)院，河南鄭州 450001）

進(jìn)入21世紀(jì)，各個(gè)企業(yè)間乃至國家間都在競相爭奪人才資源。知識型員工作為擁有知識、技術(shù)以及創(chuàng)新能力的載體，理所當(dāng)然地成為支撐企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵所在?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理最重要的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是對知識型員工的管理。處在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要途徑就是吸引并留住知識型員工，因此，能否對知識型員工進(jìn)行有效的激勵(lì)將決定企業(yè)能否保持持續(xù)的生命力和競爭力，并在現(xiàn)代市場的激烈競爭中生存下來。

一、知識型員工與人員素質(zhì)測評概述

（一）知識型員工

彼得·德魯克（P．Druker）最早提出知識型員工這一概念，它是指“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識和信息工作的人”［1］（P66－68）。在這里，他所指的“知識型員工”是經(jīng)理人或者執(zhí)行經(jīng)理?，F(xiàn)在我們所說的知識型員工泛指主要通過腦力勞動(dòng)為社會(huì)和企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工?？梢哉f，這個(gè)概念已經(jīng)外延到社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域里。

目前，學(xué)術(shù)界對知識型員工激勵(lì)問題的研究已經(jīng)很多，相關(guān)理論已經(jīng)很成熟了。在現(xiàn)有對知識型員工進(jìn)行激勵(lì)的文獻(xiàn)中，大多是從以下方面進(jìn)行激勵(lì)的:一是物質(zhì)層面的激勵(lì)。由于我國還處于社會(huì)主義初級階段，薪酬、福利、獎(jiǎng)金對于知識型員工的激勵(lì)作用還是很顯著的。二是精神層面的激勵(lì)［2］。員工的工作和生活是在一定的企業(yè)環(huán)境中進(jìn)行的，企業(yè)文化對知識型員工的日常工作有著重要的影響。三是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)層面的激勵(lì)［3］。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，自我實(shí)現(xiàn)的需要是人的最高層次的需要，知識型員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望比其他人更加強(qiáng)烈。

（二）人員素質(zhì)測評

我國的人員素質(zhì)測評歷史由來已久，從商周時(shí)期的世卿世祿制，戰(zhàn)國、秦的俸祿制，發(fā)展到隋唐至明清的科舉制，其中許多人才測評思想在現(xiàn)在的管理中仍然有用武之地。人員素質(zhì)測評是通過多種方法對人才品德、智力、技能、知識和經(jīng)驗(yàn)的一種評價(jià)活動(dòng)。也就是說，在有明確的測評目標(biāo)的基礎(chǔ)上，將現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)以及其它一些有關(guān)學(xué)科的研究成果與先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)結(jié)合起來，對人員的個(gè)性特點(diǎn)、知識能力水平以及特定方面的行為特征等進(jìn)行客觀系統(tǒng)的測量。

二、知識型員工的素質(zhì)測評

（一）測評的內(nèi)容

人員素質(zhì)測評都具有明確的測評目的，對知識型員工進(jìn)行素質(zhì)測評的目的主要是深入了解知識型員工的素質(zhì)和能力，在此基礎(chǔ)上對員工進(jìn)行SWOT分析，找出其優(yōu)勢和劣勢，最終目標(biāo)是找到對知識型員工最適合的個(gè)性化激勵(lì)措施。

人員素質(zhì)測評的主要內(nèi)容是個(gè)體較為穩(wěn)定的素質(zhì)特征，而企業(yè)對員工進(jìn)行測評的這些特征需要與工作績效有直接的關(guān)聯(lián)，這是企業(yè)進(jìn)行素質(zhì)測評的意義所在。知識水平只是人們做好事情的必要條件而不是充分條件。因此，雖然考察一個(gè)人的素質(zhì)是一項(xiàng)很復(fù)雜很耗資源的工作，但是對于企業(yè)來說卻是十分必要的。人員素質(zhì)測評在當(dāng)代企業(yè)管理中的應(yīng)用主要是對企業(yè)員工的性格、知識、技能、能力以及工作動(dòng)力進(jìn)行測評。

（二）測評的方法

有效的人員素質(zhì)測評方法的選擇主要是根據(jù)測評的內(nèi)容來確定的，也就是在確定知識型員工的主要測評要素的基礎(chǔ)上選擇那些快捷方便的方法。人員素質(zhì)測評的方法按照一般的分類方法主要有三類:心理測驗(yàn)、面試技術(shù)、情景模擬技術(shù)［4］。這些方法各有其優(yōu)勢和劣勢，但是他們在不同的要素測評中可以相互補(bǔ)充、取長補(bǔ)短。比如，有些要素（性格、智力）可以通過心理測驗(yàn)進(jìn)行測評;有些要素（動(dòng)機(jī)）在面試中可以更容易得到準(zhǔn)確的評價(jià);有些要素（決策能力和領(lǐng)導(dǎo)能力）可以通過情景模擬技術(shù)得到更有效的測評。因此，對于不同的素質(zhì)測評要素選擇不同的測評方法，才能得到可靠的測評結(jié)果。

（三）建立素質(zhì)測評模型

核心員工作為企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)的靈魂所在，是為企業(yè)創(chuàng)造效益最多的人，在企業(yè)的知識型員工中最具代表性。因此，本文在構(gòu)建知識型員工測評模型時(shí)是以企業(yè)核型員工為例的。表1是我們所列出的企業(yè)核心人員的素質(zhì)測評模型，只是一個(gè)框架，在應(yīng)用時(shí)需要考慮每個(gè)企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、遠(yuǎn)景以及企業(yè)的測評目的，符合企業(yè)自身的特殊情況。

表1 企業(yè)核心人員素質(zhì)測評模型［5］

各個(gè)測評要素權(quán)重的設(shè)置需要根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)的性質(zhì)、核心員工所處職位以及工作性質(zhì)等情況來確定。每個(gè)測評要素各有幾個(gè)測評等級，每個(gè)等級對應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)，最高等級對應(yīng)著該項(xiàng)測評要素的滿分，隨著等級的下降分?jǐn)?shù)也對應(yīng)下降。由于測評目的是要分析員工擁有的在企業(yè)中有用武之地的素質(zhì)，因此，對知識型員工中核心員工的素質(zhì)測評并不算總分?jǐn)?shù)。

三、基于素質(zhì)測評結(jié)果對知識型員工進(jìn)行有效的激勵(lì)

（一）對知識型員工進(jìn)行SWOT分析

在對員工進(jìn)行素質(zhì)測評之后，對員工在各方面素質(zhì)有了一定的了解。雖然素質(zhì)測評不能完全反映一個(gè)人能力的大小，但是從一個(gè)側(cè)面反映了一個(gè)人的潛力。素質(zhì)測評結(jié)束后，要重點(diǎn)分析得分較高和得分較低的那些方面，即員工自身的優(yōu)勢和劣勢。它們并不是孤立地存在于員工身上，需要通過外部環(huán)境中的機(jī)會(huì)和威脅來表現(xiàn)。要將員工的優(yōu)勢與外界即企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)相結(jié)合，充分發(fā)揮他們的專長，這樣才能體現(xiàn)知識型員工自身的價(jià)值。

（二）對知識型員工的激勵(lì)措施

首先，針對員工素質(zhì)測評得分較高的素質(zhì)方面的激勵(lì)方式。全球幾十億的人口，我們找不到在相貌、性格、興趣等方面完全一樣的兩個(gè)人。每個(gè)人都有自己的特色，有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。知識型員工作為知識和技能的載體，在掌握的知識領(lǐng)域、學(xué)識和專長等方面也有較大的差異。但相同之處在于人們普遍喜歡做自己所擅長的工作，也就是傾向于利用自己的優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。因此，對于知識型員工得分較高的能力方面，組織應(yīng)該充分授權(quán)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們在滿足了生理需求、安全需求等較低層次的需求之后會(huì)追求較高層次的自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此，在工作中，給予知識型員工充分的權(quán)力、工作自主性和有挑戰(zhàn)性的工作將對員工起到很大的激勵(lì)作用。

授權(quán)意味著讓員工在工作中自己做出決策，在這個(gè)過程中需要領(lǐng)導(dǎo)的充分信任，并且授權(quán)后的責(zé)任需要領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同承擔(dān)，因此，授權(quán)可以帶給知識型員工極大的精神激勵(lì)。當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候，就會(huì)迸發(fā)出更大的工作熱情和更多的創(chuàng)意，激發(fā)出更強(qiáng)烈的主人翁意識。因此，領(lǐng)導(dǎo)對員工適當(dāng)?shù)?、充分的授?quán)，有助于最大限度地挖掘員工的潛能，創(chuàng)造更好的績效。同時(shí)，知識型員工追求工作自由自主的特點(diǎn)要求企業(yè)對知識型員工的工作給予適當(dāng)?shù)淖灾餍?，這樣才能充分發(fā)揮他們的創(chuàng)新能力。另外，給員工在他所擅長的方面布置有挑戰(zhàn)性的工作，可以激發(fā)員工的工作積極性和斗志，使員工在該方面能有所突破，達(dá)到更高的境界。

其次，針對員工素質(zhì)測評得分較低的素質(zhì)方面的激勵(lì)方式。對于知識型員工得分低的能力方面，企業(yè)應(yīng)給予足夠的重視，激勵(lì)主要是以培訓(xùn)為主。較低的得分在一定程度上反映該員工在某方面比較欠缺，而為員工制定詳細(xì)的培訓(xùn)規(guī)劃可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，建立超越常規(guī)勞動(dòng)關(guān)系合同之上的心理契約關(guān)系。因留住人才而入選著名《財(cái)富》雜志的100家企業(yè)，幾乎每一家都為員工提供免費(fèi)的或者部分免費(fèi)的培訓(xùn)，這些企業(yè)中的人員流動(dòng)率遠(yuǎn)低于同行業(yè)的平均水平。

對于培訓(xùn)規(guī)劃的制定，企業(yè)在參考素質(zhì)測評結(jié)果的同時(shí)，更要重視員工個(gè)人的培訓(xùn)需求，結(jié)合員工的培訓(xùn)意愿選擇培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容。從員工自身的角度來看，企業(yè)組織的培訓(xùn)也是對員工的一種投資，因此員工很樂意通過培訓(xùn)提高自身的素質(zhì)和能力，進(jìn)而提升自身價(jià)值。因此，企業(yè)為員工制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，提供靈活的培訓(xùn)方式，可以增加員工學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì)，對員工起到長期持久的激勵(lì)效果。

最后，對于其他素質(zhì)方面的激勵(lì)措施。以上我們就員工素質(zhì)得分較高與較低的兩個(gè)方面提出了對知識型員工進(jìn)行激勵(lì)的方法，而對于處于中間水平的能力方面，則主要以精神激勵(lì)中的興趣和榮譽(yù)激勵(lì)方式為主?！肮ぷ鞯膱?bào)酬就是工作本身”，管理者必須使員工明確工作的意義和價(jià)值。通過豐富工作內(nèi)容，增加工作樂趣，使員工體會(huì)到工作帶來的快樂和價(jià)值，這樣才能使員工工作具有持久的動(dòng)力。在這個(gè)過程中，管理者的肯定、贊賞和表揚(yáng)起著很大的催化作用。企業(yè)實(shí)踐證明，精神激勵(lì)是一種成本最低而收效很好的激勵(lì)方式。企業(yè)應(yīng)充分利用這一方式，為員工的發(fā)展和成長提供精神激勵(lì)，最終提高企業(yè)的績效。

對員工激勵(lì)的不同方式并不是單獨(dú)起作用的。我們可以對不同員工用相同的激勵(lì)方式，也可以將不同的激勵(lì)方式同時(shí)運(yùn)用在同一個(gè)員工身上。它們之間可以互相補(bǔ)充，最終都是為了對員工進(jìn)行良好的激勵(lì)，使員工自身得到良好發(fā)展的同時(shí)能為企業(yè)創(chuàng)造出優(yōu)異的績效。

四、結(jié)論

初步探討了基于員工素質(zhì)測評的知識型員工的激勵(lì)方式。在制定知識型員工激勵(lì)方式時(shí)，一個(gè)假設(shè)前提是知識型員工物質(zhì)生活的滿足已經(jīng)達(dá)到了較高的水平。而在現(xiàn)實(shí)生活中，特別是我國所處的社會(huì)主義初級階段表明，物質(zhì)仍然是人們工作的最主要的動(dòng)力。因此，物質(zhì)激勵(lì)，即薪酬、福利激勵(lì)仍然是知識型員工激勵(lì)的重要內(nèi)容。管理者應(yīng)該關(guān)注員工各自不同的特點(diǎn)，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)將結(jié)合，將不同的激勵(lì)內(nèi)容相結(jié)合，為員工制定符合其自身發(fā)展需求的個(gè)性化職業(yè)生涯規(guī)劃，最終達(dá)到良好的激勵(lì)效果，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

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［1］彼得·德魯克．知識管理［M］．北京:中國人民大學(xué)出版社，1999．

［2］肖俠．現(xiàn)代企業(yè)知識型員工激勵(lì)機(jī)制研究［J］．商場現(xiàn)代化，2009，（1）．

［3］金晶．基于心理契約的知識型員工激勵(lì)機(jī)制探究［J］．現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2011，（7）．

［4］董曉紅．人員素質(zhì)測評初探［J］．經(jīng)濟(jì)師，2009，（1）．

［5］馬媛．企業(yè)核心人員素質(zhì)測評問題研究［D］．太原:山西財(cái)經(jīng)大學(xué)，2009．