楊浩磊/文

作為一種全新的人才管理模式，人本管理視角下的企業(yè)人才管理把人看成是決定企業(yè)發(fā)展的第一資源，通過對員工潛能的激發(fā)和專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，實現(xiàn)員工發(fā)展目標同企業(yè)發(fā)展目標的統(tǒng)一。尤其是隨著企業(yè)對人才重視程度的不斷提高，以人為本的企業(yè)人才管理機制已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容?；诖?，本文在分析企業(yè)人才管理中存在主要問題的基礎(chǔ)上，對人本管理視角下企業(yè)人才管理機制的構(gòu)建策略進行重點探討。

隨著知識經(jīng)濟和信息時代的發(fā)展，市場經(jīng)濟開放程度的不斷擴大，企業(yè)的發(fā)展與進步對人才的依賴程度越來越高，企業(yè)優(yōu)秀人才的引進、培訓與管理工作顯得尤為重要。對此，企業(yè)的人力資源部門必須拋棄傳統(tǒng)的人事管理理念，將員工看成是決定企業(yè)快速發(fā)展的第一要素，堅持以人為本的原則，做到對企業(yè)員工的充分尊重，為企業(yè)員工的成長創(chuàng)造一個良好的管理環(huán)境。在構(gòu)建企業(yè)的人才管理機制時做到以人為中心，進而充分激發(fā)員工的潛能，提高員工對組織的認同感和滿意度，增強人才組織隊伍的穩(wěn)定性。

企業(yè)人才管理中面臨的關(guān)鍵問題

（一）優(yōu)秀人才的流失率過高

隨著市場經(jīng)濟開放程度的提高，企業(yè)之間的競爭在不斷加劇，但是設(shè)備、材料、資金等因素對企業(yè)競爭力的影響卻已經(jīng)不再是決定性的，企業(yè)之間的競爭更多的是體現(xiàn)在優(yōu)秀人才的競爭上。但是由于很多企業(yè)在人才管理理念上的滯后，對優(yōu)秀人才的重視程度和培養(yǎng)力度不夠，沒有制定有競爭力的薪酬制度體系，使得優(yōu)秀人才對企業(yè)的歸屬感相對較低，容易導致企業(yè)優(yōu)秀核心人才的流失。這不僅會增加企業(yè)人力資源管理成本，還會增加企業(yè)商業(yè)機密泄露的風險。

（二）人才管理的理念相對滯后

在傳統(tǒng)的企業(yè)人才管理模式下，人才管理工作都是交由人事部門負責，但這種傳統(tǒng)的人才管理模式是以“事”為中心的，“人”則是處于從屬地位，員工更多的是被看成被管理的對象和企業(yè)的盈利工具。而現(xiàn)代人力管理管理的理念則是以人為中心的，要求企業(yè)的人才管理活動必須著眼于人才的發(fā)展。從整體上看，我國企業(yè)在人才招募、培養(yǎng)、使用、激勵、晉升、管理方面的理念還相對滯后，離真正意義上的人本管理模式還存在著一定的差距。

（三）企業(yè)的激勵機制不夠健全

為了充分激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，增強員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，企業(yè)需要對員工在企業(yè)的表現(xiàn)進行科學、公正的考核，采取賞罰分明的激勵措施。消除員工在企業(yè)工作的后顧之憂，對員工的個人價值進行充分的肯定，這樣企業(yè)才能吸納更多的優(yōu)秀人才，增強企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定性。但是，有些企業(yè)在構(gòu)建人才激勵機制時，沒有堅持以激勵為主的原則，不能確?？己伺c晉升的公平、公正與公開，員工工作績效考核指標的體系建設(shè)不夠完善，難以對員工的工作表現(xiàn)進行全面、客觀、公正的評價，從而影響了員工的工作積極性。

（四）缺乏有效的人力資源開發(fā)與管理措施

在企業(yè)的人力資源活動中，企業(yè)除了要從外部引進優(yōu)秀的人才外，更多的時候需要在企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，這是企業(yè)實現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。但是，有的企業(yè)目光短淺，不愿意在人才培養(yǎng)與人力資源開發(fā)上投入過多的管理精力和經(jīng)濟投入，這就使得有些企業(yè)出現(xiàn)人才培養(yǎng)“等不起”的問題，擔心人力資源開發(fā)投入大、風險高、見效慢，這顯然是不合理的。同時，有些企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理模式，并沒有將員工看成是企業(yè)的第一資源，即使企業(yè)的管理者將人事部門更換為人力資源部門，但是無論是在人力資源開發(fā)的內(nèi)容與形式上，還是在人力資源管理的制度建設(shè)上，都沒有做出切實可行的改變，人力資源管理中的人本管理更是無從談起。

人本管理視角下企業(yè)人才管理機制的構(gòu)建策略

（一）樹立以人為本的人力資源管理理念

現(xiàn)代企業(yè)人本管理模式中企業(yè)人才管理機制的構(gòu)建，需要首先實現(xiàn)人力資源管理理念上的積極轉(zhuǎn)變，將人才看成是決定企業(yè)發(fā)展的第一要素，在人力資源管理活動中做到重視員工，尊重員工。尤其是對于我國的一些中小企業(yè)，一定要從根本上認識到人力資源開發(fā)與管理的重要性，對以人為本管理思想有全面的認知。在人力資源管理活動中制定更多人性化的管理措施，對員工創(chuàng)造的價值給予充分的肯定和尊重，公平、公正地對待每一個員工，多打“能力牌”、少打“關(guān)系牌”，從而對員工的工作積極性和熱情進行有效的保護，增強組織內(nèi)部的凝聚力和向心力。

（二）構(gòu)建科學的薪酬考核與激勵機制

為了有效保護員工的工作熱情，降低優(yōu)秀人才的流失率，企業(yè)需要在人本思想的指導下，構(gòu)建科學的薪酬考核與激勵機制，做到對員工工作業(yè)績的充分尊重和科學考核。首先，企業(yè)要對同行業(yè)的薪酬水平進行調(diào)研，并將此作為企業(yè)制定具有競爭力的薪酬體系的參考依據(jù)，因為公平理論認為，企業(yè)員工只有在自己的付出與所得跟他人相當時才覺得公平，工作才有激情，才愿意繼續(xù)留在企業(yè)。因此，企業(yè)的人力資源部門需要根據(jù)崗位性質(zhì)和員工表現(xiàn)構(gòu)建科學的薪酬考核與激勵機制，防止同行企業(yè)的“挖墻腳”，增強組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。同時，企業(yè)的管理者要保證薪酬考核的彈性，重視對彈性工資的考核，適當拉大員工在工資收入上的差距，這樣能夠更好地激發(fā)員工的工作潛能，實現(xiàn)對優(yōu)秀人才的充分尊重。

（三）重視對人才的培養(yǎng)

在企業(yè)的人才管理活動中，培訓是最為重要的內(nèi)容之一，是人本管理思想的重要體現(xiàn)。因此企業(yè)必須結(jié)合自身的發(fā)展需要，制定科學的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，將人才的短期培訓、中期培訓和長期培訓進行科學的規(guī)劃，實現(xiàn)定期培訓與不定期培訓的有效結(jié)合，采取靈活多樣的培訓形式，將企業(yè)的人才培訓工作常態(tài)化、持續(xù)化和科學化。首先，企業(yè)要重視自主培訓活動的靈活開展，即結(jié)合企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營管理的實際，由優(yōu)秀員工、人力資源管理者或企業(yè)領(lǐng)導組織開展有針對性的培訓活動。其次，企業(yè)要重視外部培訓，選擇企業(yè)內(nèi)部的一些優(yōu)秀人才參加外部培訓活動，及時接受最先進的經(jīng)營管理理念和技術(shù)培訓，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是非常有意義的。

（四）引入人才競爭機制，加快人才的成長

首先，為了促進人才的成長素質(zhì)，人力資源管理部門必須保證人才競爭的公平性，制定科學、全面、人性化的人才考核指標，構(gòu)建科學的員工績效考核體系，考核內(nèi)容與要求要根據(jù)工作性質(zhì)作明細劃分，并做好宣傳教育工作，使每個員工對自身的工作職責和考核標準都有一個全面的了解。其次，企業(yè)的人力資源管理部門要保證人才競爭的公開性、人性化，如企業(yè)可以在部門崗位實行公開的管理人才競選，給優(yōu)秀人才一個充分展示才能的機會，做到人盡其能、人盡其用。這樣不僅能夠充分調(diào)動人才的工作積極性，還可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)更多的優(yōu)秀人才，加強企業(yè)人才的成長速度。

（五）構(gòu)建企業(yè)與人才之間的“利益共同體”

人本管理模式下企業(yè)“利益共同體”的構(gòu)建，就是要企業(yè)將人才的個人利益同企業(yè)利益進行有機統(tǒng)一，有效協(xié)調(diào)個人行為同企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系，減少個人利益同企業(yè)利益的沖突，從而增強企業(yè)在整體上的凝聚力和戰(zhàn)斗力。對此，企業(yè)要營造良好的人才文化、團隊文化，塑造優(yōu)秀的企業(yè)精神、人才精神，鼓勵優(yōu)秀人才參與企業(yè)的管理活動和工作創(chuàng)新。此外，企業(yè)還可以針對優(yōu)秀人才的業(yè)績表現(xiàn)，采取更多的股權(quán)激勵、福利分紅等措施，使持股人從關(guān)心自身利益轉(zhuǎn)向關(guān)心企業(yè)整體利益、達到與企業(yè)共命運的目的。

綜上所述，人本管理視角下人才管理體制的構(gòu)建，需要企業(yè)管理者盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才管理理念，確立人本管理思想在企業(yè)人力資源管理活動中的指導地位。在員工培訓、激勵、考核、晉升、股權(quán)分配等環(huán)節(jié)制定更多人性化的管理措施，促進企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平的不斷提高，為企業(yè)參與市場競爭和實現(xiàn)長遠發(fā)展提供更有力的人才保障。