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中小企業(yè)X企業(yè)為所在地區(qū)典型的家族經(jīng)營式的企業(yè)，本文通過分析其內(nèi)部人力資源管理存在的問題以及進(jìn)行人力資源管理咨詢的必要性，提出對(duì)應(yīng)的人力資管理咨詢的實(shí)施對(duì)策。旨在了解我國中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理中的問題，給中小企業(yè)的人力資源管理咨詢提供建設(shè)性的實(shí)施建議。

引言

(一)研究背景

中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高就業(yè)率的重要力量，是促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。中小企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理雖然沒有大企業(yè)那么復(fù)雜，大部分的管理方式都是通過面對(duì)面來實(shí)現(xiàn)，因此，管理者的素質(zhì)直接決定企業(yè)的素質(zhì)，管理層的知識(shí)高度直接決定了企業(yè)的發(fā)展高度。在全球化程度日漸深入的今天，對(duì)中小企業(yè)內(nèi)部人員的有效管理是提高企業(yè)生產(chǎn)效率、增強(qiáng)企業(yè)競爭力的關(guān)鍵途徑，中小企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃應(yīng)當(dāng)被納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，建立完善的人力資源管理體制以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但是由于中小企業(yè)的規(guī)模、資金及管理者的知識(shí)等諸多因素所限，目前我國中小企業(yè)的人力資源管理狀況不盡如人意，成為制約中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要因素。本文通過深入研究X企業(yè)的人力資源管理情況，分析其存在的問題，從人力資源咨詢管理角度提出構(gòu)建合理的人力資源管理體系的必要性，從而了解我國中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理中的問題，并提出其人力資源管理咨詢的必要性以及建議。

(二)案例分析

X企業(yè)成立于1999年，是一家模具、零件加工工廠，屬于所在城市較典型的一家中小企業(yè)。該工廠共有員工約70人，同時(shí)擁有大量的精密加工設(shè)備，更有先進(jìn)的數(shù)控

關(guān)于中小企業(yè)人力資源的研究綜述

自從彼得·德魯克(Peter F.Drucker)于1954年首次提出“人力資源”概念以來，經(jīng)過許多管理學(xué)家的研究和努力，人力資源管理理論已日益為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所接受。

在現(xiàn)今研究中小企業(yè)人力資源的文章中，大量的研究集中在了經(jīng)營者本身、管理方式以及員工招募培訓(xùn)等方面。孫健敏等(2009)認(rèn)為目前制約中小民營企業(yè)發(fā)展的主要因素是從業(yè)人員的文化水平較低, 缺乏足夠的高素質(zhì)技術(shù)人才和管理人才；除了研究中小企業(yè)者的素質(zhì)外，更多的文章集中研究中小企業(yè)的管理方式，有文獻(xiàn)指出家族制束縛了民營企業(yè)的發(fā)展，從而使企業(yè)凝聚力不強(qiáng)，民營企業(yè)不應(yīng)該固守這種制度(劉期忠,2006)；大量的案例表明，家族規(guī)則利于創(chuàng)業(yè)，但不利于發(fā)展(儲(chǔ)小平,2000)。而在員工的招募培訓(xùn)這方面，林澤炎(2004)研究指出中小企業(yè)存在缺乏后續(xù)培訓(xùn)等問題：如中小企業(yè)由于經(jīng)費(fèi)、場地、師資的限制，一般沒有正式的培訓(xùn)系統(tǒng)；由于員工流動(dòng)過于頻繁，企業(yè)一般也不愿加大對(duì)人才的培養(yǎng)和員工的培訓(xùn)(陳海誼 ,2004)。

由此可見，在關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理的研究中，大量的研究都意識(shí)到了傳統(tǒng)的中小企業(yè)人力資源管理是存在很多缺陷的，由于管理者自身知識(shí)的缺乏、資金的限制及員工流動(dòng)性大等問題的出現(xiàn)，制約了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。

中小企業(yè)人力資源管理咨詢的現(xiàn)狀

在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，中小企業(yè)面臨市場競爭的日益加劇以及人們的知識(shí)水平不斷提高的挑戰(zhàn)，如何適應(yīng)轉(zhuǎn)型帶來的沖擊，如何提高組織中員工的工作效率，提高組織的競爭力，增強(qiáng)員工的滿意度是人力資源管理者面對(duì)的重要問題。而在中小企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理仍是其較為薄加工中心約10套，一批在模具制造、數(shù)控機(jī)床操控領(lǐng)域具有專業(yè)技術(shù)水準(zhǔn)的師傅。由于其硬件軟件設(shè)施都優(yōu)于同業(yè)，所以與所在城市的幾家大企業(yè)有良好的合作關(guān)系，長期的訂單需求使X企業(yè)在短短的5年內(nèi)得到了快速的擴(kuò)張，員工也由原來的十幾個(gè)人增加到了大幾十人，但是其管理方式還是屬于比較傳統(tǒng)的家族式企業(yè)，創(chuàng)辦人是兄弟四人，大哥當(dāng)總經(jīng)理，生產(chǎn)采購、財(cái)務(wù)及人事分別由其他三個(gè)兄弟負(fù)責(zé)，而其他一些小部門，如后勤管理則由他們的妻子等親屬擔(dān)任，員工中一部分也是由親屬介紹而來。

工廠經(jīng)營至今，已有十多年的光景，兄弟間的合作也出現(xiàn)了不少摩擦，同時(shí)還面臨著市場上同類工廠的競爭所帶來的壓力，工廠人員流動(dòng)性大、招工難，勞動(dòng)力成本上漲等問題，由于訂單量大，而操機(jī)師傅流動(dòng)性大，使得產(chǎn)品的報(bào)廢率越來越高，這是企業(yè)亟需解決的問題。是繼續(xù)擴(kuò)大經(jīng)營呢？還是到廠房更便宜的地方去成立分廠？面對(duì)這些問題，該企業(yè)正徘徊在十字路口，希望通過管理咨詢解決工廠的戰(zhàn)略定位以及建立人力資源的體系。弱的一塊，人力資源體系不完善，管理人員欠專業(yè)等問題時(shí)刻阻礙著企業(yè)的人力資源管理發(fā)展。人力資源管理咨詢是解決組織面臨的人力資源管理問題的一個(gè)重要辦法，人力資源管理咨詢業(yè)務(wù)在短短的幾年內(nèi)已經(jīng)發(fā)展得相當(dāng)規(guī)范，企業(yè)通過接受這種規(guī)范的服務(wù)，可以系統(tǒng)地發(fā)現(xiàn)管理尤其是人力資源管理體系中存在的缺陷。

人力資源管理可以分為傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。我國大部分中小企業(yè)的人力資源管理仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段，并或多或少的體現(xiàn)出從傳統(tǒng)的人事管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的過渡，人力資源管理職能沒有得到充分的發(fā)揮。

中國加入WTO之后，各種政策促進(jìn)企業(yè)變革傳統(tǒng)的人事管理，不積極尋求變革的企業(yè)會(huì)因?yàn)槿鄙俑咝У娜肆Y源，即企業(yè)最寶貴的資源而逐漸衰落。因此，我國多數(shù)企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)是從傳統(tǒng)的人事管理中迅速構(gòu)建完整的人力資源管理體系，向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變。部分大企業(yè)的管理者已經(jīng)有意識(shí)地尋求人力資源管理咨詢的專業(yè)機(jī)構(gòu)的協(xié)助，希望能夠建立起完善的、具有戰(zhàn)略高度的人力資源管理體系，而中小企業(yè)中轉(zhuǎn)向人力咨詢管理咨詢的仍屬少數(shù)，究其原因，一是因?yàn)楣芾碚咭庾R(shí)所限，二是受到了企業(yè)資源的限制。

中小企業(yè)人力資源管理咨詢的必要性

(一)中小企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題

我國的中小企業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，在經(jīng)營上，中小企業(yè)更具靈活性，具有適應(yīng)性強(qiáng)等特點(diǎn)，是我國現(xiàn)階段最有活力和生命力的一部分，但是它們本身還存在著一些潛在的和現(xiàn)實(shí)的危機(jī)，從根本上來說是人力資源管理問題，人力資源配置優(yōu)化與否直接影響著企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)內(nèi)部存在的這些人力資源管理方面的問題，直接體現(xiàn)了人力資源管理咨詢的必要性。就本文開頭的X公司來看，其內(nèi)部人力資源管理存在的問題包括以下幾個(gè)方面。

1.家族式的管理痕跡過深，管理層文化水平偏低

在X企業(yè)內(nèi)部，管理方式相對(duì)傳統(tǒng)粗放，很多指令都是通過口頭傳達(dá)，或者最高負(fù)責(zé)人直接面對(duì)底層員工的交流方式。由于工廠內(nèi)部親屬和熟人較多，在晉升管理上，很多時(shí)候會(huì)出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象，導(dǎo)致工廠員工內(nèi)部出現(xiàn)一些矛盾，管理效率低下，從而降低了生產(chǎn)效率。在高層管理者中的兄弟四人，只有老三是大專畢業(yè)，其他三位均屬于初高中和技工學(xué)校出生，而由于企業(yè)的工種的特殊性，中層管理者中本科學(xué)歷的也屈指可數(shù)。因?yàn)楣芾碚叩奈幕仞B(yǎng)直接決定了企業(yè)的發(fā)展高度，所以該企業(yè)需要在人才構(gòu)架上進(jìn)一步改善才能取得更深層次的發(fā)展。

2.忽略企業(yè)文化建設(shè)，凝聚力不強(qiáng)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是增加員工凝聚力，提高生產(chǎn)力的無形方式。在我國大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設(shè)，同時(shí)也由于管理人員水平以及資金的限制，導(dǎo)致中小企業(yè)沒有足夠的人力、物力投入到企業(yè)文化的建設(shè)中來，所以大部分的中小企業(yè)凝聚力都不強(qiáng)。在X企業(yè)里面，由于其總經(jīng)理認(rèn)為其員工大部分都是來自于技工學(xué)校的學(xué)生，家里都是農(nóng)民子弟，他們最看重的是金錢，所以平時(shí)也不需要組織娛樂活動(dòng)，至于企業(yè)文化體系的建設(shè)，那更加是不存在的東西了。

3.缺乏完善的招聘、培訓(xùn)體系，員工流動(dòng)性大

培訓(xùn)不到位，甚至沒有培訓(xùn)，考核指標(biāo)缺失等是中小企業(yè)普遍存在的問題。在X企業(yè)里，員工流動(dòng)率高，大部分員工由親屬、朋友介紹進(jìn)來，招聘等流程流于形式。造成這種現(xiàn)象，一方面是由于家族企業(yè)本身具有的特殊性；另一方面是管理者的觀念問題，X企業(yè)想要繼續(xù)發(fā)展壯大，必須要有完善的招聘、培訓(xùn)體系。

4.缺乏完善的薪酬體系，激勵(lì)不足

由于知識(shí)和成本的限制，大部分的中小企業(yè)都沒有完善的薪酬體系，很多都只有單一的衡量考核標(biāo)準(zhǔn)，曹細(xì)玉等(2006)指出中小企業(yè)的企業(yè)主對(duì)績效考核重視不夠，致使考核工作不到位。在很多中小企業(yè)中，工作一年的員工和工作五年的員工薪酬不存在顯著的差別，激勵(lì)不足。在X企業(yè)里，管理層、中層和底層的員工收入差別大，考核指標(biāo)單一，目前還停留在計(jì)件和計(jì)時(shí)兩種考核方式上，對(duì)于學(xué)歷及其他方面的突出表現(xiàn)視而不見。

(二)中小企業(yè)人力資源管理咨詢的現(xiàn)實(shí)性

1.人力資源管理在組織中發(fā)揮著越來越重要的作用

人力資源是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，人力資源的管理往往關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展問題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展增強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)的依賴，因此，人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)知識(shí)的人才，才能成為具有戰(zhàn)略意義的資源。

2.專業(yè)的人力資源管理工作在我國的許多中小企業(yè)內(nèi)部一時(shí)無法完成

我國企業(yè)人力資源管理缺失、落后的現(xiàn)狀令人堪憂。企業(yè)內(nèi)部和人才市場上專業(yè)的人力資源人才極其缺乏，因此，更需要人力資源管理顧問、專家作為企業(yè) “外腦”，幫助企業(yè)進(jìn)行管理。人力資源管理重要性被提高到了戰(zhàn)略的層次，更加需要專業(yè)化的人力資源管理理論和實(shí)踐的指導(dǎo)。這種專業(yè)化的人力資源管理工作有時(shí)候是企業(yè)內(nèi)部無法完成的，或是需要花很大代價(jià)去完成。

3. 人力資源管理咨詢具有巨大的作用和優(yōu)勢(shì)

中小企業(yè)通過接受這種規(guī)范的服務(wù)，可以系統(tǒng)地發(fā)現(xiàn)管理尤其是人力資源管理體系中存在的缺陷。通過人力資源管理咨詢，中小企業(yè)能夠建立符合自身戰(zhàn)略、文化等特點(diǎn)的人力資源管理體系。人力資源管理咨詢具有專業(yè)性強(qiáng)的巨大優(yōu)勢(shì)。

中小企業(yè)人力資源管理咨詢的實(shí)施對(duì)策

就以上提出的問題來看，如果單純地依靠中小企業(yè)內(nèi)部的力量是無法解決的，因?yàn)檫@些問題是先天性產(chǎn)生于企業(yè)內(nèi)部，根植于企業(yè)管理者的頭腦當(dāng)中，因此，需要通過專業(yè)的人力資源管理咨詢公司來進(jìn)行解決，以尋求更好的發(fā)展。通過對(duì)X企業(yè)的人力資源問題的診斷后，要在其內(nèi)部順利開展人力資源方面的咨詢工作的話，必須由人力資源管理咨詢的專業(yè)人士與企業(yè)密切配合，共同推進(jìn)，才能取得好的成果，其中就X企業(yè)對(duì)其人力資源管理咨詢工作提出以下對(duì)策。

1.領(lǐng)導(dǎo)重視

要在企業(yè)內(nèi)部開展人力資源的管理咨詢工作，必定離不開企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和推廣。領(lǐng)導(dǎo)重視咨詢項(xiàng)目，并以身作則，做好榜樣，領(lǐng)導(dǎo)的全力配合是咨詢項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵。在X企業(yè)內(nèi)部，高層領(lǐng)導(dǎo)為親密的兄弟四人，在進(jìn)行咨詢項(xiàng)目之后，會(huì)涉及到崗位的變化、權(quán)利的分配等問題，因此，在這些問題上四人需要達(dá)成一致的共識(shí)，并且全力配合各項(xiàng)工作，有實(shí)施的決心，及時(shí)解決在項(xiàng)目實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。

2.明確目標(biāo)

建立清晰的里程碑和效益目標(biāo)，每一階段針對(duì)不同層級(jí)的人員都設(shè)計(jì)具體的、可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中出現(xiàn)偏差的應(yīng)該予以及時(shí)的糾正，根據(jù)需求進(jìn)行靈活調(diào)整。建立多項(xiàng)實(shí)施方案，保證實(shí)施效果，因?yàn)橹行∑髽I(yè)本身具有靈活性，調(diào)整起來比較容易，這是中小企業(yè)在變革方面具備的優(yōu)勢(shì)。在X企業(yè)里，由于X企業(yè)內(nèi)部的人力資源構(gòu)架相對(duì)簡單，技術(shù)工作占了很大的一項(xiàng)比例，因此在設(shè)定各層級(jí)的目標(biāo)實(shí)施方案的時(shí)候，要注重多數(shù)人的效益，同時(shí)要兼顧公平。

3.定期匯報(bào)

在中小企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源管理咨詢的方案時(shí)，一般會(huì)出現(xiàn)內(nèi)部人員參與度低的情況，因此在初期需要充分收集信息、溝通，同時(shí)進(jìn)行全面有效的大規(guī)模宣傳工作，把信息傳遞給員工。向員工定期匯報(bào)進(jìn)展情況的同時(shí)，更重要的是與高層定期開展匯報(bào)會(huì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，保證不偏離工作的方向。